Electronic Human Resource Management (E-HRM) ist seit einigen Jahren ein neuer Trend im Personalmanagement. Viele Unternehmen sind auf dem Weg, ihre Personalarbeit zu „elektronisieren“. Dabei geht es allerdings nicht nur um die Veränderung der eingesetzten Medien, es geht vielmehr um die Verbesserung und Beschleunigung der Personalprozesse.
Unter Electronic Human Resource Management versteht man die Unterstützung aller Funktionsfelder des Personalmanagements durch neue Informations- und Kommunikationstechnologien, vor allem das Inter- und Intranet, aber auch nicht netzwerkfähiger Anwendungen. Es ist dem Begriff des E-Business zuzuordnen. E-Business bezog sich ursprünglich darauf, strategische Unternehmensprozesse neu zu gestalten, um die Herausforderung eines neuen Marktes zu bewältigen . Aufgrund der zwei unterschiedlichen Bedeutungen des Wortes Business, einerseits „Handel“, andererseits „Unternehmen“, lassen sich auch zwei Bedeutungen für den Begriff „E-Business“ ableiten: elektronischer Handel und elektronisches Unternehmen. Letzteres umfasst die integrierte Ausführung aller automatisierbarer Geschäftsprozesse eines Unternehmens mit Hilfe Informations- und Kommunikationstechnologien. Wie bereits im vorherigen Abschnitt erwähnt, reiht sich hier auch das E-HRM ein. HRM wird einerseits synonym mit Personalwirtschaft verwendet, andererseits drückt es einen eher strategisch-wissenschaftlichen, reflexiven Zugriff auf die Gestaltung der personalwirtschaftlichen Prozesse aus
Inhaltsverzeichnis
1. Electronic Human Resource Management
2. Die Entwicklung des E-Recruitments
3. Das E-Recruiting
3.1. Internes E-Recruiting
3.2. Externes E-Recruiting
4. Schlußbetrachtung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Arbeit untersucht den Wandel und die Implementierung von elektronischen Rekrutierungsmethoden im modernen Personalmanagement. Dabei liegt der Fokus auf der Analyse, wie Unternehmen ihre Personalbeschaffung durch Informations- und Kommunikationstechnologien optimieren können, um effizienter auf den Arbeitsmarkt zu reagieren und sowohl interne als auch externe Rekrutierungsprozesse zu professionalisieren.
- Grundlagen des Electronic Human Resource Management (E-HRM)
- Die Transformation der Rekrutierungsmethoden durch das Internet
- Unterscheidung zwischen internen und externen E-Recruiting-Ansätzen
- Prozessoptimierung im Recruiting-Workflow
- Komplementäres Verhältnis von traditionellen und elektronischen Beschaffungswegen
Auszug aus dem Buch
3.1 Internes E-Recruiting
Aktueller oder künftiger Bedarf an zusätzlicher Arbeitsleistung kann auch innerhalb des Unternehmens gedeckt werden. Viele Unternehmen verfolgen das Ziel Personalbedarf primär intern zu decken, also offene Stellen vorrangig aus eigenen Reihen zu besetzen. Dies gilt zum einen für Führungspositionen, um so dem eigenen Personal Karriere- und Aufstiegschancen zu bieten und es dadurch stärker und länger an das Unternehmen zu binden.
Steigt generell der Personalbedarf eines Unternehmens, wirkt die interne Bedarfsdeckung nicht nachhaltig. Denn dann müssen auch Personen von „außen“ eingestellt werden. Der unternehmensinterne Einsatz von E-Recruiting hängt sowohl von der Unternehmenskultur, als auch von den technischen Möglichkeiten ab. Die interne Personalbeschaffung findet in der Regel über interne Stellenausschreibungen am Schwarzen Brett oder Intranet, über die eigenen Ausbildungsprogramme oder die Personalentwicklung statt.
Nachfolgend werden die Vor- und Nachteile des internen E-Recruiting tabellarisch zusammengefasst.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Electronic Human Resource Management: Dieses Kapitel führt in den Begriff des E-HRM ein und erläutert dessen Einbettung in das E-Business sowie die strategische Bedeutung für moderne Personalprozesse.
2. Die Entwicklung des E-Recruitments: Hier wird der Wandel der Rekrutierungsmethoden durch das Internet thematisiert und aufgezeigt, wie digitale Kanäle heute zur zentralen Säule der Personalbeschaffung geworden sind.
3. Das E-Recruiting: Dieser Hauptteil differenziert zwischen verschiedenen Ansätzen, wobei die technischen Möglichkeiten und die Unterscheidung zwischen interner und externer Personalbeschaffung detailliert erläutert werden.
4. Schlußbetrachtung: Das Fazit fasst zusammen, dass E-Recruiting eine komplementäre Ergänzung zur klassischen Personalgewinnung darstellt und in Zukunft einen integralen Bestandteil der gesamten Wirtschaft bilden wird.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, E-HRM, E-Recruiting, Personalbeschaffung, Online-Stellenbörsen, Internet, Prozessoptimierung, Stellenbesetzung, Unternehmenswebsite, Personalauswahl, Bewerbermanagement, Recruiting-Workflow, Digitale Bewerbung, Personalplanung, Synergieeffekte
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Digitalisierung von Prozessen im Personalwesen, insbesondere mit dem Wandel von traditionellen hin zu elektronischen Rekrutierungsmethoden.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Arbeit fokussiert sich auf die theoretischen Grundlagen des E-HRM, die Entwicklung webbasierter Beschaffungskanäle sowie die Differenzierung zwischen interner und externer Personalansprache.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie durch den Einsatz von elektronischen Systemen Personalprozesse effizienter gestaltet werden können und welche Rolle E-Recruiting im Zusammenspiel mit klassischen Methoden einnimmt.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Auseinandersetzung, die auf der Analyse von Fachliteratur sowie aktuellen Studien zum Thema E-Recruiting und E-HRM basiert.
Was umfasst der Hauptteil der Arbeit?
Der Hauptteil behandelt die spezifischen Instrumente des E-Recruitings, die Vor- und Nachteile interner versus externer Beschaffungswege und zeigt praktische Beispiele für digitale Bewerbungs-Workflows auf.
Welche Schlagworte charakterisieren das Dokument?
Wichtige Schlagworte sind E-Recruiting, E-HRM, Personalbeschaffung, Recruiting-Workflow und Online-Bewerbung.
Wie unterscheidet sich internes von externem E-Recruiting?
Internes E-Recruiting konzentriert sich auf die Besetzung offener Stellen durch eigenes Personal, etwa über Intranet-Stellenausschreibungen, während externes E-Recruiting sich an potenzielle neue Arbeitskräfte außerhalb des Unternehmens richtet.
Warum ist die Digitalisierung des Bewerbungsprozesses für Unternehmen so wichtig?
Die Digitalisierung ermöglicht eine effizientere Verarbeitung von Bewerberdaten, eine permanente weltweite Verfügbarkeit der Stellenanzeigen und bietet die Chance, Prozesse durch Standardisierung und Automatisierung zu beschleunigen.
- Arbeit zitieren
- Marina Jelencic (Autor:in), 2010, Anspruch und Realität des Electronic Recruiting, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/171358
