Wissen als Ressource der Zukunft stellt, in einem Zeitalter, in welchem sich unsere Industriegesellschaft zur Informations- und Dienstleistungs-gesellschaft wandelt, eine der zukünftig bedeutsamsten Produktionsmittel dar. In Zukunft werden heute geborene Menschen nicht selten bis zu 100 Jahre alt. Sie bereits mit 40-50 zu den älteren zu zählen, wie es gegenwärtig der Fall ist, wird an dieser Stelle in Frage gestellt. Die zunehmende Bedeutung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern äußert sich vielfach in Aussagen wie: „Das größte Vermögen unsereres Unternehmens sind unsere MitarbeiterInnen.“ Trotz unverändert vieler Arbeitsvertragsloser könnte es künftig mehr unbesetzte Arbeitsplätze mangels qualifizierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geben. Wie sollen die Arbeitsplätze ohne qualifizierten Nachwuchs besetzt werden? Unsere Gesellschaft ist auf einen Rückgang von Bevölkerung und Produktivität nicht vorbereitet. In der jüngeren Vergangenheit wurde Karriere groß geschrieben, das bedeutete weniger, spät oder keine Kinder. Die heutigen und zukünftigen älteren Mitarbeiter haben im Laufe ihres Arbeitslebens viele Qualifikationen erworben. Qualifikationen sind ein Teil des Personalvermögenskonzepts. Um das Personalvermögenskonzept zu verstehen, werden in der Arbeit dessen Kernaussagen kurz vorgestellt. Dem Können und Wollen der älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kommt künftig eine steigende Bedeutung zu, insbesondere in kunden- und dienstleistungsintensiven Branchen. Ohne das spezielle Personalvermögen dieser Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ist voraussichtlich die Innovations- und Leistungsfähigkeit von Unternehmen zukünftig nicht mehr gegeben oder auf jeden Fall eingeschränkt. Welche Bedeutung, für gegenwärtige und zukünftige unternehmerische Leistungsprozesse, das Personalvermögen in Form von Erfahrungswissen älterer Mitarbeiter hat, wird in dieser Arbeit beschrieben. Vor und Nachteile der Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter werden dargestellt und analysiert. Es werden Ansätze zum Vermeiden von Fehlentwicklungen, welche durch Verlust und Nichtnutzung von Erfahrung entstehen können, aufgezeigt. Die Frage, ob man Erfahrungswissen älterer nutzen soll, formulierte Otmar Fahrion auf der Management Circle Fachkonferenz Personalmanagement 50+ in diesem Zusammenhang treffend: „Ältere Menschen vorsätzlich nicht zu beschäftigen ist betriebswirtschaftliche Dummheit, volkswirtschaftliche Vergeudung und gesellschaftspolitische Diskriminierung“.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
2 Demografie
2.1 Demografische Entwicklung in Deutschland
2.2 Altersstruktur unserer Gesellschaft
2.3 Bedingungen für einen demografischen Wandel
2.4 Gesellschaftlicher Wandel
3 „Ältere“ Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
3.1 Leistungsfähigkeit und Leistungswandel „älterer“ Mitarbeiter
3.2 Bedeutung „älterer“ Mitarbeiter
3.2.1 Qualitative Bedeutung „älterer“ Mitarbeiter
3.2.2 Quantitative Bedeutung „älterer“ Mitarbeiter
3.3 Ältere in der Arbeitswelt
4 Können und Wollen älterer Mitarbeiter
4.1 Das Personalvermögen
4.2 Qualifikationen älterer Mitarbeiter
4.3 Motivationen älterer Mitarbeiter
4.3.1 Motivationsbarrieren
4.3.2 Motivationsverlust
4.4 Wertewandel
5 Erfahrungswissen
5.1 Erfahrung im Arbeitskontext
5.2 Erfahrungswissen als Ressource zur Leistungserstellung
5.3 Vor dem Erfahrungswissen kommt das Erfahrungslernen
5.4 Erfahrungswissen in Vergangenheit und Zukunft
5.5 Ältere Mitarbeiter und der Personalvermögensmarkt
5.6 Handlungsfelder für altersgerechtes Personalmanagement
6 Resümee
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die Bedeutung des Erfahrungswissens älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor dem Hintergrund des demografischen Wandels. Dabei wird analysiert, wie Unternehmen das Personalvermögen dieser Zielgruppe effektiv nutzen können, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und ihre Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.
- Analyse der demografischen Entwicklung und deren Auswirkungen auf die Arbeitswelt.
- Untersuchung der Leistungsfähigkeit, Motivation und Qualifikationen älterer Arbeitnehmer.
- Bewertung von Erfahrungswissen als strategische Ressource für Unternehmen.
- Aufzeigen von Handlungsfeldern und Maßnahmen für ein altersgerechtes Personalmanagement.
Auszug aus dem Buch
Qualifikationen älterer Mitarbeiter
Qualifikationen stellen die Gesamtheit der Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten dar, über welches ein Individuum verfügt und die es ihm möglich machen, bestimmten Anforderungen gerecht zu werden. Sie umfassen die individuellen, angeborenen und erlernten Leistungsfähigkeiten bzw. das individuelle Können. Sie sind nicht beliebig herstellbar und nicht jedes Individuum kann sie zu jedem beliebigen Zeitpunkt erwerben. Insgesamt sind es höchst individuelle Eigenschaften und nicht kopierbar. Hinzugerechnet zum Können werden auch die Kompetenzen, also das „Dürfen“. Qualifikationen können unterschieden werden in individuelle Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten, über welche Personen jeweils verfügen. Diese verändern sich fortlaufend. Sie steigen zum Beispiel durch Aus- und Weiterbildung oder Erfahrung und sinken u.a. durch neue Technologien und Innovationen. Auch das im Rahmen dieser Arbeit behandelte Erfahrungswissen „Älterer“ ist Bestandteil des Personalvermögens. „Zur Qualifikation gehören dabei nicht nur spezifische Kenntnisse und Fähigkeiten, sondern auch die Vertrautheit mit der vorhandenen Unternehmenskultur.“ Diese Vertrautheit mit betrieblichen Gepflogenheiten, der Umgang mit Mitarbeitern verschiedener Generationen wird oft auch als soziale Kompetenz (Soft-Skills) bezeichnet.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Die Einleitung beleuchtet die steigende Bedeutung von Wissen als zentrale Ressource und thematisiert die Herausforderungen durch den demografischen Wandel.
2 Demografie: Dieses Kapitel definiert demografische Grundlagen und beschreibt die Entwicklung sowie die Altersstruktur der Gesellschaft in Deutschland.
3 „Ältere“ Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: Hier wird der Begriff des „älteren“ Arbeitnehmers kritisch hinterfragt und dessen Leistungsfähigkeit sowie Bedeutung für Unternehmen analysiert.
4 Können und Wollen älterer Mitarbeiter: Dieses Kapitel betrachtet das Personalvermögen, bestehend aus Qualifikationen und Motivation, und analysiert Barrieren sowie den Wertewandel.
5 Erfahrungswissen: Dieses Kernkapitel untersucht die Rolle von Erfahrungswissen als Ressource, behandelt den Lernprozess sowie Handlungsfelder für ein altersgerechtes Management.
6 Resümee: Das Resümee fasst die Ergebnisse zusammen und unterstreicht die Notwendigkeit einer strategischen Neuausrichtung des Personalmanagements zur Sicherung von Erfahrungswissen.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Erfahrungswissen, Personalvermögen, Altersstruktur, Leistungsfähigkeit, Motivation, Personalmanagement, lebenslanges Lernen, Qualifikation, Fachkräftemangel, Generationenmanagement, Arbeitswelt, Humankapital, Wissensmanagement, Altersstereotypen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die strategische Bedeutung älterer Arbeitnehmer für Unternehmen im Kontext des demografischen Wandels in Deutschland.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Schwerpunkte liegen auf dem demografischen Wandel, der Definition und Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter sowie der Bedeutung von Erfahrungswissen für betriebliche Prozesse.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Ziel ist es, den Wert von Erfahrungswissen älterer Beschäftigter aufzuzeigen und Strategien zu entwickeln, wie Unternehmen durch altersgerechtes Personalmanagement dieses Potenzial langfristig sichern können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und der Aufarbeitung theoretischer Konzepte, insbesondere des Personalvermögenskonzepts nach Gerhard E. Ortner.
Welche Inhalte werden im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der Analyse der demografischen Lage, der Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer, den Komponenten des Personalvermögens sowie den spezifischen Voraussetzungen und Möglichkeiten für Erfahrungslernen und Wissenstransfer.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Erfahrungswissen, demografischer Wandel, Personalvermögen, Leistungsfähigkeit und altersgerechtes Personalmanagement.
Warum wird Erfahrungswissen als besonders wertvoll eingestuft?
Erfahrungswissen ist oft implizit, schwer kopierbar und entsteht durch langjährige Praxis, was es in unvorhersehbaren Krisensituationen oder bei komplexen betrieblichen Abläufen zu einer unverzichtbaren Ressource macht.
Welche Empfehlungen gibt der Autor für das Personalmanagement?
Der Autor empfiehlt eine verstärkte Altersdurchmischung, gezielte Weiterbildungsprogramme, den Einsatz von Mentoring-Modellen und den bewussten Abbau von Motivationsbarrieren durch eine wertschätzende Unternehmenskultur.
- Quote paper
- Olaf Meschke (Author), 2010, Die Bedeutung des Erfahrungswissens älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter den Bedingungen des demografischen Wandels, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/171327
