Die Deutsche Telekom gab im März 2010 als erster DAX Konzern die Einführung einer Frauenquote bekannt. Bis 2015 sollen weltweit 30% der Führungspositionen mit einer Frau besetzt sein. In anderen Ländern ist eine Frauenquote mittlerweile gesetzlich vorgeschrieben, in Norwegen gilt diese Regel sogar für die Aufsichtsräte der rund 600 börsennotierten Unternehmen. Damit wollen die Unternehmen jedoch nicht nur ihrer gesellschaftlichen Verantwortung und der gesetzlichen Verpflichtung zur Gleichberechtigung gerecht werden, sondern mit einer größeren Diversität in der Führungsebene erfolgreicher sein. Aus organisations- und netzwerktheoretischer Sicht drängt sich daher die Fragen auf, warum Frauen in Führungspositionen bis jetzt unterrepräsentiert sind. Zudem bekommt man über die öffentlich geführte Debatte den Eindruck, dass Frauen in Führungsposition eine mögliche Frauenquote am öffentlichsten kritisieren. In meiner Arbeit werde ich deshalb versuchen, diese beiden Phänomene theoretisch zu begründen und mögliche Lösungsansätze aufzuzeigen.
Dazu werde ich zunächst anhand der Karriereentwicklung aufzeigen, warum Frauen in den meisten Organisationen geringere Chancen auf eine Beförderung haben als Männer. Dafür werde ich auf die Beförderungsturniere, das unterschiedliche Wettbewerbsverhalten und die unterschiedliche Nutzung der persönlichen Netzwerke eingehen. Im Anschluss werde ich auf Perspektiven in der Geschlechterforschung eingehen und die Erkenntnisse anhand einer Studie verdeutlichen. Dies dient als Grundlage, um anschließend die geäußerten Vor- und Nachteile der Frauenquote beurteilen zu können und die ablehnende Haltung der weiblichen Führungskräfte in theoretische Verhaltensmuster einordnen zu können. Zum Abschluss werde ich die mögliche Einführung der Frauenquote bewerten und versuchen, alternative Lösungsansätze aufzuzeigen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Unterschiede in der Karriereentwicklung
3. Perspektiven in der Geschlechterforschung
4. Lösungsansatz Frauenquote
5. Die Haltung von Frauen in Führungspositionen
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit analysiert die theoretischen Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen aus organisations- und netzwerktheoretischer Sicht und bewertet die Einführung einer Frauenquote als Lösungsansatz unter Berücksichtigung der bestehenden Vorbehalte weiblicher Führungskräfte.
- Organisations- und netzwerktheoretische Analyse der Karriereentwicklung
- Einfluss von Beförderungsturnieren und Wettbewerbsverhalten
- Perspektiven der Geschlechterforschung und Verhaltensmuster
- Debatte um die Frauenquote und ökonomische Argumente
- Haltung von Frauen in Führungspositionen zur Quote
Auszug aus dem Buch
Unterschiede in der Karriereentwicklung
In den meisten Organisationen sind die Karrierepfade weitestgehend vordefiniert. Dies führt dazu, dass besonders Selektionsprozesse und Beförderungsentscheidungen, die zu Beginn dieser Karrierepfade stattfinden, für den späteren Verlauf der Karriere von entscheidender Bedeutung sind. Auch wenn diese anfänglichen Beförderungen in den Bereichen Gehalt und Verantwortung nur geringe Veränderungen bedeuten, beinhalten gerade diese Entscheidungen die Option auf weitere Beförderungen (Pudack, 2004). Das „Up or Out“-Prinzip ist ein gutes Beispiel für diese Art der Beförderungsoption. Nur wenn sich ein Mitarbeiter zu Beginn seiner Karriere durchsetzt, hat er im späteren Verlauf die Möglichkeit weiter aufzusteigen.
Dies ist sicherlich das extremste Beispiel eines Beförderungsturniers, was überwiegend in kleineren Organisationen mit steilen Hierarchien wie Unternehmsberatungen und Investmentbanken stattfindet (Backes-Geller et al., 2007), dennoch gibt es Beförderungsturniere mit weniger drastischen Konsequenzen für den Verlierer auch in größeren Organisationen. Das Verhalten von Männern und Frauen in diesen Turnieren ist unterschiedlich, wobei die bei Männern vorherrschende Verhaltensweise erfolgreicher ist als die der Frauen (O’Reilly et al., 2004). Gründe hierfür sind demnach eine höhere Arbeitsbereitschaft und eine größere regionale Flexibilität. Die Regeln bei diesem Beförderungsturnier gestalten die aktuellen Führungskräfte und diese suchen oftmals nach dem eigenem Charakter entsprechenden Verhaltensmustern, weshalb gerade in von Männern dominierten Unternehmen eine Benachteiligung der Frauen nachgewiesen werden kann (Ridgeway et al., 1999).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung stellt die Einführung der Frauenquote bei der Deutschen Telekom in den Kontext und formuliert die Forschungsfrage bezüglich der Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen sowie der ablehnenden Haltung vieler Managerinnen gegenüber einer Quote.
2. Unterschiede in der Karriereentwicklung: Das Kapitel untersucht, wie vordefinierte Karrierepfade und Beförderungsturniere sowie geschlechtsspezifische Unterschiede im Wettbewerbsverhalten und in der Netzwerknutzung die Aufstiegschancen von Frauen benachteiligen.
3. Perspektiven in der Geschlechterforschung: Hier wird erläutert, dass die Benachteiligung weniger auf das Geschlecht als auf die mangelnde Anpassung an maskulin definierte Verhaltensmuster zurückzuführen ist, wobei feminine Verhaltensweisen im derzeitigen System systematisch diskriminiert werden.
4. Lösungsansatz Frauenquote: Dieses Kapitel diskutiert die Frauenquote als Instrument zur Veränderung der Organisationsstrukturen und der Auswahlmechanismen, während es gleichzeitig die gängigen Kritikpunkte wie die Sorge vor mangelnder Qualifikation adressiert.
5. Die Haltung von Frauen in Führungspositionen: Die Analyse der ablehnenden Haltung vieler weiblicher Führungskräfte gegenüber einer Quote zeigt einen Widerspruch zwischen der Anerkennung von Karrierehemmnissen und der Ablehnung politischer Eingriffe auf.
6. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass die Frauenquote trotz Kritik eine Chance bietet, verkrustete Beförderungsstrukturen aufzubrechen und Unternehmen langfristig einen Wettbewerbsvorteil durch Diversität zu verschaffen.
Schlüsselwörter
Frauenquote, Karriereentwicklung, Beförderungsturniere, Geschlechterforschung, Diversität, Organisationsstruktur, Netzwerktheorie, Führungspositionen, Wettbewerbsverhalten, Gleichberechtigung, Management, Arbeitsmarkt, Unterrepräsentanz, Karrierehemmnisse, Sozialkapital.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Hintergründe der Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen und bewertet die Einführung einer Frauenquote als mögliches Instrument zur Verbesserung dieser Situation aus organisations- und netzwerktheoretischer Sicht.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die zentralen Themen umfassen die Mechanismen der Karriereentwicklung, die Rolle von Beförderungsturnieren, geschlechtsspezifische Verhaltensunterschiede in Organisationen sowie die öffentliche und interne Debatte um die Frauenquote.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die bestehende Benachteiligung von Frauen theoretisch zu begründen, die ablehnende Haltung vieler Managerinnen gegenüber der Quote zu erklären und alternative Lösungsansätze für mehr Diversität aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet der Autor?
Der Autor führt eine theoretische Analyse durch, die auf organisations- und netzwerktheoretischen Modellen sowie der Auswertung bestehender Studien und Umfragen zu Karriereverläufen basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der Analyse von Karrierewegen, dem Einfluss von Netzwerkstrukturen (wie dem Konzept der "weak ties"), der geschlechterspezifischen Diskriminierung in Beförderungssystemen und der empirischen Haltung von Führungskräften zur Quote.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Frauenquote, Beförderungsturniere, Diversität, Karriereentwicklung und organisations- sowie netzwerktheoretische Perspektiven charakterisiert.
Warum sprechen sich viele Managerinnen selbst gegen eine Frauenquote aus?
Laut der Arbeit befürchten viele Frauen, als "Quotenfrau" abqualifiziert zu werden, und sie haben sich häufig selbst durch die Anpassung an maskuline Verhaltensmuster in den bestehenden "Beförderungsturnieren" durchgesetzt.
Welche Rolle spielen Netzwerke bei der Karriereentwicklung?
Netzwerke spielen eine entscheidende Rolle, da laut Granovetter insbesondere "schwache Beziehungen" (weak ties) beim Zugang zu neuen Informationen und Karrieremöglichkeiten vorteilhaft sind, wobei Männer diese tendenziell effektiver nutzen als Frauen.
- Arbeit zitieren
- Fabian Schaefer (Autor:in), 2010, Die Frauenquote. Eine organisations- und netzwerktheoretische Analyse, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/170922
