Assessment Centre procedures (AC-procedures) are widely used as a target orientated business personnel applicant selection method, and are deployed in larger, and increasingly in medium scale companies. Whilst the currently available literature on this particular topic mainly covers the personnel policy and psychological aspects such as development, implementation and usage of AC procedures, but also strategies, tasks, exercises and the prognostic validity, the legal implications of conducting recruitment tests have hardly been looked into. However, it is especially in conjunction with individual and collective employment legislation implications and also under the legal aspects of data protection that the planning and implementation of an AC raises a number of different questions for human resources representatives in practice.
Through the combination of a number of different procedures, the AC tests prove a high degree of validity as far as the measurement of the actual suitability of the applicant is concerned, as well as a high level of accuracy and objectivity. But above all, they are highly transparent and offer the participants a good insight into, and comprehension of the procedures. Secondly, the advantages of an AC test, for the individual applicant, lie in the fact that it can reveal relevant statements about their potential, and give the applicant the assurance, because of the extra aptitude tests to see if they can do the job in question, that their abilities and aptitudes are in line.
This paper will first of all outline exactly what an Assessment-Centre is, what characteristics it has, when and under what circumstances it is appropriate to implement and what exactly takes place. With this as a basis, we will be looking at the legal implications of an AC procedure in great detail, and what one needs to consider legally when conducting such a test.
Thereby it is basically all about the question of exactly to what level the general personal rights and the human dignity of the participants are affected, what co-determination rights the works council have when introducing and conducting aptitude tests and what data protection rights implications do aptitude tests have. A final summery will conclude this paper.
Inhaltsverzeichnis
1. Introduction
2. Concept and role of the AC
2.1. Concept
2.2. Particulars
2.3. Role
2.4. Target group
3. The AC cycle
3.1. Compilation of a requirement profile
3.2. Development of the exercise instruments
3.3. The individual test procedures
3.3.1. Individual test procedures
3.3.2. Group exercises
3.3.3. Written tasks
3.3.4. Computer supported test procedures
3.4. Follow-up and feedback
3.4.1. Observation group
3.4.2. Evaluation
3.4.3. Feedback
4. Legal implications
4.1. General personal rights
4.1.1. Extent of protection of the general personal rights
4.1.2. Employers right to question
4.1.3. Consent of the applicants
4.1.4. Comparativeness
4.1.5. Professional implementation
4.2. Data protection
4.2.1. Legitimacy of the data acquisition
4.2.2. Duty of notification
4.2.3. Disclosure rights
4.2.4. Rectification rights
4.3. Involvement rights of the works council / briefing of the executive committee
4.3.1. The decision to execute an AC
4.3.2. The decision on the assortment of participants
4.3.3. Involvement of the executive employee committee
5. Summary
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die rechtlichen Implikationen bei der Planung und Durchführung von Assessment-Center-Verfahren (AC) in deutschen Unternehmen, wobei insbesondere die Spannungsfelder zwischen Personalauswahl, Arbeitnehmerrechten und betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungspflichten beleuchtet werden.
- Grundlagen und Rollenverständnis von Assessment-Centern
- Methodischer Ablauf und Instrumente eines AC-Zyklus
- Schutz der allgemeinen Persönlichkeitsrechte von Bewerbern
- Datenschutzrechtliche Anforderungen bei der Erhebung und Speicherung von Bewerberdaten
- Mitbestimmungsrechte von Betriebsrat und Sprecherausschuss
Auszug aus dem Buch
3.3.4. Computer supported test procedures
With the computer supported AC, the multimedia workplace is created and the exercises are synchronised and relevant to one another. This makes the whole procedure a great deal more realistic and complex (Lehrenkrauss/Schwarz, Personal 1996, page 87 ff.).
This also makes it possible to create freedom of choice when solving problems and the requirement of a change in approach and reaction to decisions that have already been made (submission of written documents, telephone calls, E-mails and information input at various intervals) (Lehment, page 120.).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Introduction: Die Einleitung erläutert die zunehmende Verbreitung von Assessment-Centern und identifiziert die bisher vernachlässigte rechtliche Perspektive als zentrales Thema der Untersuchung.
2. Concept and role of the AC: Dieses Kapitel definiert das Assessment-Center als systematisches Auswahlverfahren und grenzt dessen Rolle sowie Zielgruppe im Kontext der modernen Personalauswahl ab.
3. The AC cycle: Hier wird der Prozessablauf eines AC beschrieben, von der Anforderungsprofil-Erstellung über die verschiedenen Testinstrumente bis hin zur abschließenden Auswertung und Rückmeldung.
4. Legal implications: Der Hauptteil widmet sich den rechtlichen Hürden, insbesondere dem Schutz der Persönlichkeitsrechte, dem Datenschutz sowie den Mitbestimmungsrechten von Betriebsrat und Sprecherausschuss bei der AC-Durchführung.
5. Summary: Das Fazit fasst die wesentlichen Anforderungen für ein rechtskonformes Assessment-Center zusammen und betont die Notwendigkeit professioneller Standards sowie psychologischer Begleitung.
Schlüsselwörter
Assessment-Center, Personalauswahl, Arbeitsrecht, Betriebsverfassungsgesetz, Persönlichkeitsrechte, Datenschutz, Bewerberdaten, Mitbestimmungsrecht, Betriebsrat, Anforderungsprofil, Psychologische Eignungsdiagnostik, Prognostische Validität, Sprecherausschuss, DIN 33430, Rechtssicherheit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die rechtlichen Rahmenbedingungen und Konsequenzen bei der Planung und Anwendung von Assessment-Center-Verfahren zur Personalauswahl in Deutschland.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Themen umfassen die methodischen Grundlagen von Assessment-Centern, den Schutz der Persönlichkeitsrechte von Bewerbern, datenschutzrechtliche Aspekte und die Beteiligungsrechte von Mitarbeitervertretungen.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Ziel ist es, Personalverantwortlichen die rechtlichen Risiken aufzuzeigen, die bei der Durchführung von Assessment-Centern entstehen können, und Handlungsweisen für eine rechtssichere Umsetzung zu definieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer rechtlichen Analyse unter Einbeziehung relevanter Gesetze (wie BetrVG, BDSG, BGB) sowie fachwissenschaftlicher Literatur und DIN-Standards zur Eignungsbeurteilung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine detaillierte Betrachtung des AC-Zyklus sowie eine umfassende juristische Prüfung der Persönlichkeitsrechte, Datenschutzvorgaben und Mitbestimmungsrechte bei der Auswahl von Fach- und Führungskräften.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Assessment-Center, Persönlichkeitsrecht, Betriebsverfassungsgesetz, Datenschutz, Mitbestimmung, Bewerberauswahl und Eignungsdiagnostik.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Einführung eines AC?
Der Betriebsrat hat gemäß §§ 92, 94 und 95 BetrVG weitreichende Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte bei der Entscheidung über die Einführung sowie bei der Festlegung von Auswahlrichtlinien.
Müssen Bewerber für ein AC schriftlich einwilligen?
Ja, um den datenschutzrechtlichen Anforderungen zu genügen und das Persönlichkeitsrecht zu wahren, wird dringend empfohlen, eine explizite schriftliche Einwilligung der Bewerber einzuholen.
Gibt es Unterschiede bei der Besetzung von Führungspositionen?
Ja, für die Besetzung von Führungspositionen gelten aufgrund des Sprecherausschussgesetzes (SprAuG) andere Beteiligungsregeln als für reguläre Arbeitnehmer nach dem Betriebsverfassungsgesetz.
Wie ist die Rolle von Psychologen im AC-Prozess zu bewerten?
Die Einbindung qualifizierter Psychologen wird empfohlen, um professionelle Standards zu wahren und die prognostische Validität sowie Objektivität der Ergebnisse sicherzustellen.
- Arbeit zitieren
- Michael Harms (Autor:in), 2009, The Assessment Centre, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/170405
