Arbeitsmarkt- und Technologiedynamik sind treibende Kräfte im Spannungsfeld des Personalmanagements, sie wirken auf die Personalarbeit und können umgekehrt auch durch diese beeinflusst werden. Tiefgreifende demografische Veränderungen am Arbeitsmarkt stellen das strategische Personalmanagement vor neue Herausforderungen. Aufgrund der fortschreitenden Entwicklung des Arbeitsmarktes hin zu einem Bewerbermarkt sind es nicht mehr die Unternehmen, welche die Bewerber aussuchen, sondern die qualifizierten Kandidaten (Talent) treffen zunehmend selbst die Präferenz-Entscheidungen. Als Talent werden in Abgrenzung zu weiteren Wortbedeutungen v.a. Fach- und Führungskräfte, oder synonym, sogenannte High-Potentials bezeichnet. Da qualifizierte Mitarbeiter ein wesentlicher Erfolgsfaktor für das Erzielen von Wettbewerbsvorteilen sind, führt die strategische Bedeutung dieser Ressourcenknappheit zu einem Konkurrenzkampf, dem sogenannten War for Talent. Zusätzlich verschärft auch die Technologiedynamik diesen Wettbewerb. Neben den Weiterentwicklungen in den Technologien selbst zählen hierzu auch die Änderungen im Umfeld des Webs wie schnellere Datenübertragungsraten und geringere Internet-Nutzungskosten, die das Web für die Nutzer (Bewerber) attraktiver machen. Der Kampf um die Besten setzt sich im Internet als sogenannter e-War for Talent fort , sodass der Einsatz Web-basierter Dienste für die Personalverantwortlichen unverzichtbar ist. Ihre ständige Herausforderung liegt daher in der Anwendung und Eignungsprüfung dieser Dienste zur Unterstützung der Personalbeschaffung. Problematisch scheint jedoch neben der Vielzahl an verschiedenen Applikationen und Services (z.B. Job-Portale, Social Bookmarking-Dienste und RSS-Feeds) auch die fehlende Transparenz bedingt durch neue Begrifflichkeiten (wie z.B. Web 2.0, Social Software) und deren oft unscharfe Definitionen und Abgrenzungen untereinander.
Inhaltsverzeichnis
1. Grundlagen
1.1 Einleitung
1.1.1 Motivation
1.1.2 Zielsetzung
1.1.3 Vorgehensweise
1.2 Einordnung
1.2.1 Definition e-HRM
1.2.2 E-HRM-Bezugsrahmen
1.2.2.1 E-HRM Kontext
1.2.2.1.1 Anwender
1.2.2.1.2 Strategien
1.2.2.1.3 Aktivitäten
1.2.2.1.4 Web-basierte Dienste
1.2.2.2 E-HRM Einsatzpotenzial
1.3 Ebenen-Modell Web-basierter Dienste
1.3.1 Begriff des Ebenen-Modells
1.3.2 Erweitertes Ebenen-Modell in der Personalbeschaffung
2. Definition und Einsatzpotenziale
2.1 RSS-Feeds
2.1.1 Definition
2.1.1.1 Web-basierter Dienst
2.1.1.2 Mash-Up
2.1.2 RSS-Feeds in der Personalbeschaffung
2.1.2.1 Modellanwendung
2.1.2.2 Diskussion: Fokus Informationsbezug
2.1.2.3 Diskussion: Fokus Mash-Up
2.1.2.3.1 Podcast
2.1.2.3.2 Recruiting-Blog
2.1.2.3.3 Mobile-RSS-Reader
2.1.2.4 Zusammenfassung
2.2 Tagging
2.2.1 Definition
2.2.1.1 Web-basierter Dienst
2.2.1.2 Mash-Up
2.2.2 Tagging in der Personalbeschaffung
2.2.2.1 Modellanwendung
2.2.2.2 Diskussion: Fokus Kontaktverwaltung
2.2.2.3 Diskussion: Fokus Personalmarketing
2.2.2.4 Zusammenfassung
2.3 Social Tagging
2.3.1 Definition
2.3.1.1 Web-basierter Dienst
2.3.1.2 Mash-Up
2.3.2 Anwendungsbeispiel: Del.icio.us
2.3.3 Social Tagging in der Personalbeschaffung
2.3.3.1 Modellanwendung
2.3.3.2 Social Bookmarking
2.3.3.3 Social Employee-Tagging
2.3.3.3.1 Diskussion: Fokus Profilanreicherung
2.3.3.3.2 Diskussion: Fokus Mash-Up
2.3.3.4 Zusammenfassung
2.4 Mobiler Dienst
2.4.1 Definition
2.4.1.1 Web-basierter (mobiler) Dienst
2.4.1.2 Mash-Up
2.4.2 Mobile e-Recruiting
2.4.2.1 Modellanwendung
2.4.2.2 Diskussion
2.4.2.3 Zusammenfassung
3. Fazit und Ausblick
3.1 Zusammenfassung der Erkenntnisse
3.2 Handlungsempfehlungen
3.3 Forschungsimplikationen
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, die mangelnde Transparenz im Bereich Web-basierter Dienste für die Personalbeschaffung zu überwinden, indem ein Ebenen-Modell zur Kategorisierung und Potenzialbewertung entwickelt wird. Zudem analysiert die Arbeit spezifische Einsatzmöglichkeiten von RSS-Feeds, (Social) Tagging und mobilen Diensten, um Personalverantwortlichen fundierte Entscheidungshilfen für deren Rekrutierungsstrategien an die Hand zu geben.
- Entwicklung eines Ebenen-Modells für Web-basierte Dienste in der Personalbeschaffung
- Analyse und Potenzialbewertung von RSS-Feeds für das Bewerbermanagement
- Untersuchung von Social Tagging und Social Employee-Tagging zur Profilanreicherung
- Evaluierung mobiler Dienste und e-Recruiting-Strategien
- Identifikation von Einsatzmöglichkeiten moderner Technologien für das Employer Branding
Auszug aus dem Buch
2.1.2.3.2 Recruiting-Blog
Als Fallbeispiel für ein erfolgreiches Personalmarketing wurde der weltweit agierende Managementberatungs-, Technologie-, und Outsourcing-Dienstleister Accenture zur Veranschaulichung der Integration von RSS-Feed und Recruiting-Blog gewählt.
Im Accenture Recruiters Blog (vgl. Abb. 17, S. 27) publiziert eine Gruppe von Personalverantwortlichen ihre Meinungen, Erfahrungen und Gedanken. Diese Blog-Einträge können per RSS-Feed von Interessenten abonniert werden und ermöglichen dadurch den Aufbau von Beziehungen zwischen Accenture-Mitarbeitern und (potenziellen und faktischen) Bewerbern. Die Recruiter gewähren gelegentlich Einblicke in ihr privates Leben sowie den Arbeitsalltag bei Accenture. Somit werden über das RSS-Feed auch emotionale Inhalte transportiert und analog zu Podcasts die Identifikation der Bewerber mit Accenture gefördert. Diese Insider-Informationen vergrößern die Entscheidungsgrundlage für den Interessensabgleich des Bewerbers und können daher eine passive Vorselektion bewirken. Somit kann die Zahl passender Bewerbungen auf konkrete Stellenangebote gesteigert werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Grundlagen: Dieses Kapitel definiert den Begriff des e-HRM und führt ein Ebenen-Modell ein, um Web-basierte Dienste systematisch für die Personalbeschaffung zu kategorisieren.
2. Definition und Einsatzpotenziale: Hier werden RSS-Feeds, Tagging, Social Tagging sowie mobile Dienste im Detail definiert und ihr spezifisches Potenzial für die moderne Personalbeschaffung kritisch diskutiert.
3. Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse der Untersuchung zusammen und leitet daraus Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement sowie Implikationen für zukünftige Entwicklungen im Web 3.0 ab.
Schlüsselwörter
Personalbeschaffung, e-HRM, e-Recruitment, RSS-Feeds, Tagging, Social Tagging, Folksonomie, Employer Branding, Web 2.0, Mobile e-Recruiting, Talent Relationship Management, Personalmarketing, Social Software, Vorauswahl, Web-basierte Dienste
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Einsatz von Web-basierten Diensten im Personalmanagement, insbesondere in der Personalbeschaffung, um deren Potenziale in einer zunehmend digitalen Arbeitswelt zu bewerten.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf RSS-Feeds, verschiedenen Formen des Taggings (einschließlich Social Tagging) sowie mobilen Diensten im Kontext der Rekrutierung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, ein Ebenen-Modell zur Kategorisierung Web-basierter Dienste zu etablieren und deren Eignung zur Unterstützung der Personalbeschaffung und des Employer Brandings zu analysieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine strukturierte Analyse und Modellbildung, die durch aktuelle Fallbeispiele renommierter Unternehmen (wie PWC, Accenture und IBM) gestützt wird.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil widmet sich der Definition und Diskussion der ausgewählten Dienste, wobei jeweils die technische Funktionsweise, die Anwendung in der Praxis und die spezifischen Einsatzpotenziale beleuchtet werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören unter anderem e-Recruitment, Social Tagging, Employer Branding, RSS-Feeds und Web 2.0.
Wie unterstützt das Ebenen-Modell die Praxis?
Es dient dazu, Web-basierte Dienste nicht nur isoliert zu betrachten, sondern auch deren Kombination in Form von Mash-Ups zu erfassen, um so die Komplexität moderner Recruiting-Tools besser handhabbar zu machen.
Welche Rolle spielt das Personalmarketing?
Personalmarketing wird als integrative Klammer verstanden, die durch den gezielten Einsatz Web-basierter Dienste die Attraktivität als Arbeitgeber steigert und zur langfristigen Wettbewerbsfähigkeit beiträgt.
- Quote paper
- Dipl.-Kffr. Kerstin Quirin (Author), 2008, Kategorisierung und Einsatzpotenziale web-basierter Dienste in der Personalbeschaffung, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/167311
