Die Mediation ist außergerichtliches Verfahren und inzwischen in nahezu allen gesellschaftlichen Bereichen, im familiären, öffentlichen, betrieblichen, politischen, ökonomischen und internationalen Bereich, vertreten.
Das Ziel ist faire, durch den Mediationsvertrag verbindliche und zukunftsorientierte Lösung des Konflikts der allen Beteiligten.
Die Fairness resultiert aus dem Streben der Mediation, solche Lösungen zu finden, die allen Konfliktparteien nützen. Dies kann man als win-win Lösungen bezeichnen.
Der Mediator ist nicht für die Lösung eigenverantwortlich. Nur die Parteien selbst treten als Spezialisten ihres Konflikts auf.
Der Mediator selbst dient als Katalysator im Konfliktbestrebung.
In der Mediation geht es darum, die Tiefenstruktur des Konflikts zu ergründen um eine nachhaltige Konfliktlösung zu ermöglichen.
Somit ergibt sicht für die Parteien die Chance, gerade durch neuerworbene kommunikative Kompetenzen und neue Erkenntnisse bezüglich der Konfliktdynamik aus dem Konflikt gestärkt hervorzugehen.
Auf einem konkreten Fallbeispiel im Rahmen des innerbetrieblichen Konflikts zwischen Chef und Mitarbeiter wird analysiert, wie die Parteien, die auch in der Zukunft gemeinsamen betrieblichen Weg bestreiten, mit Hilfe des Mediators, der sich aktiv aus dem psychologischen Repertoire der Parteien bedient, die Tiefenstruktur des Konflikts ergründen und nachhaltige Konfliktlösung erreichen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Der Konflikt zwischen Chef und Mitarbeiter im Betrieb anhand eines Fallbeispiels
3 Der soziale Konflikt
3.1 Das Verhältnis von Tiefen- und Oberflächenstruktur eines Konflikts
3.2 Die Rolle der Macht in Konflikt
4 Das Verhältnis von Positionen und Interessen in einem sozialen Konflikt
4.1 Die W-Fragen als Information über die widersprechende Position
4.2 Mögliche Hypothesen über die Interessen
5 Mediation als ein außergerichtliches Verfahren
5.1 Mythen in der Mediation
5.1.1 Gebot der Neutralität des Mediators
5.1.2 Gebot der Eigeninteressenorientierung
5.1.3 Gebot der Sachlichkeit
5.1.4 Gebot zur methodischen und inhaltlichen Zurückhaltung des Mediators
5.1.5 Gebot der Zukunftsorientierung
6 Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert die Dynamik innerbetrieblicher Konflikte anhand eines konkreten Fallbeispiels zwischen einem Vorgesetzten und einem Mitarbeiter. Ziel ist es, die Tiefenstruktur solcher Konflikte aufzudecken und den Einsatz der Mediation als effektives, außergerichtliches Instrument zur nachhaltigen Lösungsfindung und Wiederherstellung konstruktiver Kommunikation aufzuzeigen.
- Psychologische Analyse der Konfliktdynamik am Arbeitsplatz
- Unterscheidung zwischen Konflikt-Positionen und Interessen
- Anwendung logischer Ebenen in der Konfliktmediation
- Erläuterung der zentralen Postulate und Mythen der Mediation
- Methodische Ansätze für Mediatoren zur emotionalen Steuerung
Auszug aus dem Buch
3.1 Das Verhältnis von Tiefen- und Oberflächenstruktur eines Konflikts
In dem Fallbeispiel möchte der junge Mitarbeiter nicht außerhalb seiner vereinbarten Arbeitszeit in der Firma weilen. Sein Chef hingegen fordert vom ihm diesbezüglich eine Verhaltensänderung und versucht durch aggressive Versuche, in dem er ihn wegen kleinster Versäumnisse vor der Belegschaft ermahnt, seine Positionen durchzusetzen.
Die Vorwürfe, die Forderung einer Verhaltensänderung, die Drohungen und Vergeltungen in Form des schriftlichen Verweises wegen Nichterledigung von Aufgaben sind hier Ausdrucksformen des entstandenen sozialen Konfliktes.
Der Mitarbeiter fühlt sich von seinem Chef gekränkt, missverstanden und verletzt. Nicht jede Kränkung oder jedes Missverständnis ist generell als Konflikt zu bezeichnen. Entscheidend ist, wie dieses Verhalten subjektiv empfunden wird.
Der junge Elektroinstallateur ist über das Unrecht empört, das ihm widerfährt. Er ist der Überzeugung, dass sein Chef gegen geltende moralische und soziale Normen verstoßen und so sein Gerechtigkeitsempfinden verletzt hat.
Beide Parteien hier sind überzeugt, dass sie jeweils im Recht sind und werfen der Gegenseite vor Unrecht zu tun.
Die beiden streitenden Parteien haben Probleme. Probleme an sich haben Streitthemen und Streitgegenstände. Zu diesen Streitthemen vertreten beide Parteien bestimmte Positionen, die genau formuliert sind und mit Fakten, Ansprüchen, Aufgaben, Sympathien und Antipathien verbunden sind.
Die Positionen antworten auf die Fragen Was? Wann? Wo? So bilden die Positionen nur die Oberfläche eines Konflikts.
Erst wenn wir hinterfragen, Warum? oder Weshalb? für die Parteien ein Streitthema wichtig ist, erfahren wir welche normativen Erwartungen verletzt und bedroht sind.
Die Motive, die hinter den Positionen herausgearbeitet werden sollen, sind den oft Parteien selbst nicht bewusst und bilden die Tiefenstruktur des Konflikts.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Bedeutung der Mediation als außergerichtliches Verfahren ein und beschreibt das Ziel, durch die Ergründung von Konflikttiefenstrukturen nachhaltige Win-Win-Lösungen zu erreichen.
2 Der Konflikt zwischen Chef und Mitarbeiter im Betrieb anhand eines Fallbeispiels: Dieses Kapitel stellt den konkreten Konflikt zwischen einem 26-jährigen Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten dar, der sich vor allem an der Frage der Arbeitszeit und der Arbeitsgestaltung entzündet hat.
3 Der soziale Konflikt: Hier werden theoretische Grundlagen des Konflikts beleuchtet, wobei insbesondere das Verhältnis von Tiefen- und Oberflächenstruktur sowie die Rolle von Macht untersucht werden.
4 Das Verhältnis von Positionen und Interessen in einem sozialen Konflikt: Dieses Kapitel erörtert die Bedeutung von W-Fragen und Hypothesenbildung, um hinter die bloßen Positionen der Parteien zu deren eigentlichen Interessen und Motiven vorzudringen.
5 Mediation als ein außergerichtliches Verfahren: Der Abschnitt erläutert die Funktionsweise der Mediation und setzt sich kritisch mit fünf zentralen Postulaten bzw. Mythen auseinander, wie etwa dem Gebot der Neutralität und der Zukunftsorientierung.
6 Zusammenfassung und Ausblick: Das Kapitel fasst die Bedeutung von strukturierter Kommunikation durch einen Mediator zusammen und unterstreicht, dass Konflikte im Betrieb wertvolle Impulse für die Erneuerung von Normen geben können.
Schlüsselwörter
Mediation, sozialer Konflikt, Konfliktmanagement, Tiefenstruktur, Oberflächenstruktur, Interessen, Positionen, Kommunikation, Vorgesetzter, Mitarbeiter, Arbeitswelt, psychologische Analyse, Konfliktlösung, Konsens, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Abschlussarbeit im Kern?
Die Arbeit analysiert die psychologischen Hintergründe von Konflikten am Arbeitsplatz und untersucht, wie eine innerbetriebliche Mediation dazu beitragen kann, festgefahrene Situationen durch gezielte Kommunikation zu lösen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zentrale Felder sind die Differenzierung zwischen Konflikt-Oberfläche und Tiefenstruktur, die Bedeutung von Machtgefällen in betrieblichen Hierarchien sowie die Anwendung spezifischer Meditations-Postulate.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, den Mehrwert der Mediation gegenüber rein juristischen Konfliktlösungen aufzuzeigen und zu demonstrieren, wie durch die Arbeit an zugrunde liegenden Interessen ein nachhaltiger Konsens erreicht werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Analyse zugrunde?
Es wird eine fallbasierte, psychologische Analyse angewandt, die durch die Anwendung theoretischer Konfliktmodelle (u.a. logische Ebenen nach Bateson/Dilts) untermauert wird.
Welche inhaltlichen Aspekte dominieren den Hauptteil?
Der Hauptteil behandelt die Entstehung von Rollenkonflikten, die Bedeutung von Fragetechniken zur Hypothesenbildung und die fünf zentralen Gebote der Mediation, die als ethischer und methodischer Rahmen dienen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich maßgeblich durch die Begriffe Mediation, soziale Konfliktstruktur, Interessenorientierung, Kommunikation und psychologische Gesprächsführung charakterisieren.
Wie geht der Autor mit dem Konzept der "Mythen in der Mediation" um?
Der Autor dekonstruiert diese Postulate (wie Neutralität oder Sachlichkeit), um zu zeigen, dass sie eher als praktische Anforderungen oder Richtungsweisungen für den Mediator zu verstehen sind, statt als starre, unhinterfragbare Regeln.
Warum ist die Unterscheidung zwischen "Position" und "Interesse" im Fallbeispiel entscheidend?
Weil das Beharren auf Positionen (z.B. "Ich will nicht außerhalb der Arbeitszeit arbeiten") zur Eskalation führt, während die Analyse der Interessen (z.B. der Wunsch nach Autonomie oder Gerechtigkeit) erst den Raum für eine gemeinsame Lösung eröffnet.
- Quote paper
- Diplom-Wirtschaftsjuristin Erika Mlejova (Author), 2011, Psychologische Analyse der innerbetrieblichen Mediation anhand eines konkreten Fallbeispiels, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/166279
