Durch die Globalisierung unterliegen Unternehmen heute einem dauerhaften Wandel, der durch die permanente Verfügbarkeit von Informationen eine langfristige Planung immer schwieriger gemacht hat. Diese Entwicklung hat auch zunehmend die Personalabteilungen erfasst, weshalb hier ein Controlling-Instrument mit ganzheitlichem Managementansatz benötigt wird. Die Balanced Scorecard (BSC) von Kaplan/Norton bietet diese Möglichkeit. Durch die Betrachtung des Unternehmens nicht nur aus rein finanzieller Sicht, stellt vorzugsweise die Lern- und Entwicklungsperspektiven einen guten Ansatzpunkt für die Personalarbeit da.
In der Literatur lassen sich drei Vorraussetzung für die Eignung der Personalwirtschaft für die Nutzung einer BSC identifizieren. Als erste Voraussetzung gilt das Vorliegen einer realistischen schriftlich fixierten Strategie im Personalbereich. Das zweite Kriterium ist die Existenz einer vollständigen Wertekette, wobei ein eigenes Kostenbudget vorhanden sein muss. Wirtschaftliches Ziel im Bereich der Personalwirtschaft ist hier eine Ergebnisverbesserung und nicht die Selbstfinanzierung. Dritte Vorraussetzung für die Eignung einer Balanced Scorecard ist die Verfügbarkeit eines geeigneten Kennzahlensystems. Der Personalbereich bietet zahlreiche Ansatzpunkte, um über geeignete Kennzahlen und Zielvereinbarungen die Unternehmens BSC bis in die kleinste Einheit herunter zu brechen. Damit wird die Management Barriere überwunden und die Ziele und Visionen des Unternehmens werden für alle Mitarbeiter transparent.
Das aufgeführte Praxisbeispiel der Züricher Höhenkliniken ist ein Beispiel für die erfolgreiche Nutzung der Balanced Scorecard in Unternehmen und die Einführung bis in das Personalmanagement. Durch aus der Unternehemns-BSC abgeleitete Maßnahmen der Personalabteilung wurden die krankheitsbedingten Personalausfälle halbiert. Gleichzeitig konnte die Behandlungsqualität sowie die Bettenauslastung gesteigert und damit ein hoher finanziellen Nutzwert für die Klinik erzielt werden. Dies zeigt, dass die Implementierung einer Balanced Scorecard in der Personalwirtschaft sinnvoll und möglich ist.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Personalwirtschaft
2.2 Konzept der Balanced Scorecard
2.3 Change Management mit der Balanced Scorecard
3 Einsatzmöglichkeiten der Balanced Scorecard in der Personalwirtschaft
3.1 Balanced Scorecard aus Sicht der Personalwirtschaft
3.2 Konzepte für das Personalmanagement
4 Praxisbeispiel: Übertragung auf die Personalwirtschaft bei den Zürcher Höhenkliniken
5 Schlussfolgerung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Diese Arbeit untersucht die Eignung der Balanced Scorecard (BSC) als Steuerungsinstrument innerhalb der Personalwirtschaft, um strategische Ziele durch eine ganzheitliche Betrachtung operationalisierbar zu machen. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie durch eine gezielte Personalstrategie und die Definition messbarer Kennzahlen ein effektives Management des Faktors Mensch in Zeiten des Wandels gelingen kann.
- Grundlagen und Funktionen der modernen Personalwirtschaft
- Konzeptionelle Einordnung und Wirkungsweise der Balanced Scorecard
- Methoden zur Verzahnung von Personalmanagement und Unternehmensstrategie
- Praktische Implementierung und Erfolgsfaktoren bei den Zürcher Höhenkliniken
- Messbarkeit personalwirtschaftlicher Kennzahlen und deren Einfluss auf den Unternehmenserfolg
Auszug aus dem Buch
2.2 Konzept der Balanced Scorecard
Die Balanced Scorecard (BSC) ist ein Controlling-Instrument mit ganzheitlichem Managementgedanken das Anfang der neunziger Jahre von den beiden Betriebswirtschaftlern Robert S. Kaplan und David P. Norton entwickelt wurde. Eine erste Veröffentlichung dazu erschien 1992 in einem Artikel der Harvard Business Review. Ausgangspunkt der BSC ist die Betrachtung des Unternehmens aus verschiedenen Sichten. Hierdurch soll eine einseitige Sichtweise bei der Ableitung und Verfolgung von Zielen vermieden werden und somit zur gewünschten „Ausgewogenheit“ (balance) des Systems beitragen. Die Begründer der Balanced Scorecard schlagen hierfür die vier Perspektiven Finanz-, Kunden-, interne Prozess-, und Lern- und Entwicklungsperspektive vor (Abbildung 1). Auch wenn diese Perspektiven in vielen Unternehmen die Ausgangsbasis bilden, sind sie nicht verbindlich, sondern können und sollen durch unternehmensspezifische Perspektiven ergänzt oder ersetzt werden.
Auch wenn die Balanced Scorecard eine Loslösung von rein monetären Kennzahlen vorgibt, wird die Finanzperspektive zur Verdeutlichung der Zielerreichung benötigt. Somit bildet diese den Ankerpunkt der anderen drei Perspektiven. Die Kundenperspektive erfasst die Ziele des Unternehmens in Bezug auf die Kunden- und Marktsegmente, in denen es konkurrieren möchte. Die interne Geschäftsprozessperspektive bildet die wichtigsten Merkmale der Kernprozesse des Unternehmens ab. Die Lern- und Entwicklungsperspektive stellt dar, welche Fähigkeiten bei den Mitarbeitern entwickelt werden müssen, um die gewünschte Strategie mit praktischem Leben zu erfüllen. Kaplan und Norton unterscheiden dabei drei Hauptkategorien: Qualifizierung von Mitarbeitern, Leistungsfähigkeit des Informationssystems und Motivation und Zielausrichtung von Mitarbeitern. Insbesondere die Mitarbeiter an der Basis, die direkt mit den Kunden und den internen Prozessen zu tun haben, müssen Ideen und Anregungen zur Verbesserung von Leistungen und Prozessen liefern. Hierfür müssen sie qualifiziert und zielführend motiviert sein. Sie müssen die Unternehmensvision und ihre strategischen Ansätze kennen, sonst arbeiten sie in einer „strategischen Wüste“.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung beleuchtet die Notwendigkeit einer effizienten Steuerung des Faktors Mensch im Kontext des globalen Wandels und führt in das Management-Instrument Balanced Scorecard ein.
2 Theoretische Grundlagen: In diesem Kapitel werden der Begriff der Personalwirtschaft definiert sowie das Konzept der Balanced Scorecard und dessen Rolle im Change Management theoretisch fundiert.
3 Einsatzmöglichkeiten der Balanced Scorecard in der Personalwirtschaft: Hier wird untersucht, wie die BSC in die Personalwirtschaft integriert werden kann und welche Voraussetzungen für ein erfolgreiches Personalmanagement erforderlich sind.
4 Praxisbeispiel: Übertragung auf die Personalwirtschaft bei den Zürcher Höhenkliniken: Dieses Kapitel analysiert die konkrete Umsetzung und die daraus resultierenden Erfolge der BSC-Methodik bei den Zürcher Höhenkliniken.
5 Schlussfolgerung: Die Schlussfolgerung fasst die Eignung der BSC als ganzheitliches Controlling-Instrument zusammen und betont die Notwendigkeit permanenter Anpassungen bei strategischen Änderungen.
Schlüsselwörter
Balanced Scorecard, Personalwirtschaft, Personalmanagement, Unternehmensstrategie, Controlling, Change Management, Leistungskennzahlen, Strategieumsetzung, Mitarbeiterqualifizierung, Zürcher Höhenkliniken, Ursache-Wirkungskette, Personalstrategie, Management-Instrument, Zielvereinbarungen, Unternehmenserfolg
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Einsatz der Balanced Scorecard als Instrument zur strategischen Steuerung der Personalwirtschaft.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen der Personalwirtschaft, das Konzept der BSC, Change Management sowie die praktische Anwendung und Erfolgskontrolle durch messbare Kennzahlen.
Welches primäre Ziel verfolgt die Forschungsarbeit?
Ziel ist es aufzuzeigen, wie die BSC genutzt werden kann, um eine ganzheitliche Personalstrategie zu entwickeln und die Management-Barriere durch transparente Ziele zu überwinden.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Arbeit kombiniert eine theoretische Literaturanalyse mit der Auswertung eines spezifischen Praxisbeispiels zur Validierung der Ergebnisse.
Welche Inhalte werden im Hauptteil schwerpunktmäßig behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung des BSC-Konzepts und eine detaillierte Analyse der Übertragungsmöglichkeiten auf personalwirtschaftliche Prozesse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit am besten?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Balanced Scorecard, Personalwirtschaft, Personalmanagement, Unternehmensstrategie und Strategieumsetzung.
Welche Rolle spielt die Finanzperspektive innerhalb des BSC-Modells?
Die Finanzperspektive dient trotz der ganzheitlichen Ausrichtung der BSC als Ankerpunkt, um die wirtschaftliche Zielerreichung im Unternehmen zu verdeutlichen.
Welche konkreten Ergebnisse konnten bei den Zürcher Höhenkliniken erzielt werden?
Durch die BSC-basierten Maßnahmen konnten die krankheitsbedingten Personalausfälle innerhalb von drei Jahren von über 8 % auf unter 4 % gesenkt werden.
- Arbeit zitieren
- Markus Groß (Autor:in), 2010, Balanced Scorecard in der Personalwirtschaft am Beispiel der Zürcher Höhenkliniken, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/165709
