1.2.1 Erkenntnisinteresse
Einleitend wurde der steigende Bedarf kontinuierlicher, lebensbegleitender beruflicher Weiterbildung und somit auch der eines stärkeren Einbezugs älterer Arbeitnehmer thematisiert. Da die Personalentwicklung der Unternehmen bisher primär auf eine jüngere Zielgruppe ausgerichtet war (vgl. Adenauer 2002, S. 3), stellt sich die Frage, inwieweit die steigende Anzahl Älterer künftig bei der Ausgestaltung berücksichtigt werden muss. Grund hierfür könnten z.B. andere Lernpräferenzen oder Lerngewohnheiten älterer Teilnehmer sein. Weiterbildung kann auf verschiedene Weise erfolgen, z.B. selbst-gesteuert durch den Lernenden, oder im Rahmen institutionalisierter Lernprozesse formell oder nicht- formell.1 Typische Formate in diesem Kontext sind z.B. Kurse oder Seminare, in denen Lernen dozentengesteuert stattfindet (vgl. Roßnagel 2008, S. 1). Die vorliegende Arbeit soll sich auf Letztgenanntes beschränken. Ziel ist es, anhand einschlägiger Fachliteratur Handlungsempfehlungen hinsichtlich einer alterssensiblen Ausgestaltung formeller, betrieblicher Weiterbildungsmaßnahmen zu erstellen. Es soll sich dabei ausschließlich auf die Untersuchung dozentengeleiteter Kurse und Seminare2 konzentriert werden. Insbesondre soll untersucht werden
- welche kognitiven Fähigkeiten im Alter abbauen und wie diese die Lernfähigkeit beeinflussen,
- welche Anforderungen hinsichtlich Didaktik und Methodik bei der Aufbereitung der Kurse an den Dozenten bestehen und
- welche Art der Teilnehmerzusammensetzung in den Kursen empfohlen, bzw. präferiert wird.
Beachtung finden soll weiterhin, inwieweit unterschiedliche Bildungsvoraussetzungen und die Lernpraxis der Teilnehmer bei der Ausgestaltung berücksichtigt werden müssen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problembeschreibung
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
1.2.1 Erkenntnisinteresse
1.2.2 Herangehensweise
2. Begriffliche Annäherungen und Definitionen
2.1 Ältere Arbeitnehmer
2.2 Qualifizierung und Weiterbildung
2.2.1 Formale, nicht formale und informelle Weiterbildung
2.2.2 Allgemeine, berufliche und betriebliche Weiterbildung
2.2.3 Weiterbildung im Kontext lebenslangen Lernens
3. Soziodemografischer Wandel und Weiterbildungsverhalten im Lebenslauf
3.1 Demografischer Wandel
3.1.1 Die Schrumpfung der Bevölkerung
3.1.2 Lebenserwartung
3.1.3 Wanderung und Gesamtauswirkungen
3.2 Auswirkungen des demografischen Wandels auf das Erwerbspersonenpotenzial
3.3 Weiterbildungsverhalten im Lebenslauf
3.3.1 Forschung zur Weiterbildungsbeteiligung
3.3.2 Weiterbildungsbeteiligung im Lebenslauf
3.4 Weiterbildungsverhalten und Bildungshintergrund
4. Theoretische Hintergründe und Erklärungsmodelle
4.1 Humankapitaltheorie
4.2 Kognitiver Leistungswandel und Lernfähigkeit im Alter
4.2.1 Das Defizitmodell des Alters
4.2.2 Kognitiver Leistungswandel im Lebenslauf
4.2.3 Lernfähigkeit älterer Arbeitnehmer
4.2.4 Lernbereitschaft und Lernkompetenz älterer Arbeitnehmer
5. Konzeptionelle Überlegungen alterssensibler Seminargestaltung
5.1 Methodisch/ didaktische Empfehlungen zur alterssensiblen Seminargestaltung
5.1.1. Begriffsbestimmung der Termini Didaktik und Methodik
5.1.2 Grundzüge altersgerechter Didaktik und Methodik
5.1.3 Handlungsempfehlungen an die Rolle des Dozenten
5.2 Altersspezifische vs. altersunspezifische Weiterbildung
5.2.1 Altersspezifische Weiterbildung
5.2.2 Altersunspezifische Weiterbildung
5.2.3 Handlungsempfehlung zur Gruppenzusammensetzung
5.3 Beachtung unterschiedlicher Bildungsvoraussetzungen
6. Fazit
6.1 Zusammenfassung
6.2 Abschließende Betrachtung der Ergebnisse und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das primäre Ziel dieser Arbeit ist die Erarbeitung von handlungsorientierten Empfehlungen für eine alterssensible Ausgestaltung formeller betrieblicher Weiterbildungsseminare. Dabei wird die Forschungsfrage verfolgt, wie unter Berücksichtigung kognitiver Veränderungen im Alter sowie unterschiedlicher Lernbiografien die Weiterbildung älterer Arbeitnehmer effektiv gestaltet und in bestehende betriebliche Strukturen integriert werden kann.
- Demografischer Wandel und Auswirkungen auf das Erwerbspersonenpotenzial
- Weiterbildungsverhalten im Lebenslauf und Einfluss des Bildungshintergrunds
- Kognitive Leistungstheorien (Defizitmodell vs. Kompetenzerhalt im Alter)
- Methodisch-didaktische Konzepte für alterssensible Seminargestaltung
- Vergleich zwischen altersspezifischen und altersunspezifischen Weiterbildungsformaten
Auszug aus dem Buch
4.2.2 Kognitiver Leistungswandel im Lebenslauf
Die Kritik des Defizitmodells führte zu einer stärkeren Konzentration auf Längsschnittstudien. In den 50er Jahren erschienen erste Untersuchungen, die die kognitiven Fähigkeiten einzelner Teilnehmer im Lebensverlauf erforschten. Diese konnten starke Belege für einen weitgehenden Erhalt der meisten kognitiven Fähigkeiten bis ins mittlere, teilweise sogar höhere Erwachsenenalter liefern (vgl. Roßnagel 2008, S. 28f.). Naegele fasst die wichtigsten Ergebnisse der wissenschaftlichen Auseinandersetzung mit den zuvor beschriebenen Hypothesen des Defizitmodells zusammen und hält diesbezüglich ebenfalls fest, dass kein genereller altersabhängiger Abbau des psychischen Leistungsvermögens besteht. Er verweist hingegen auf strukturelle Veränderungen, die aber keine grundsätzliche Abnahme, sondern eher eine Veränderung der kognitiven Leistungsfähigkeit zur Folge haben (vgl. Naegele 2004, S. 22).
Im weiteren Verlauf sollen Ergebnisse zur Entwicklung menschlicher Intelligenz im Lebensverlauf aufgeführt werden. Als Intelligenz wird zunächst diejenige geistige Fähigkeit bezeichnet, die „zur erfolgreichen Bewährung eines Individuums in einer bestimmten Umwelt führt, indem sich der Organismus einerseits an sie anpasst (Akkommodation), sie andererseits aber auch im Rahmen seiner Möglichkeiten aktiv gestaltet (Assimilation)“ (Jordan und Schlüter 2010, S. 136). Sinnvoller als die pauschale Bewertung der altersabhängigen Intelligenz erscheint in diesem Zusammenhang die differenziertere Betrachtung geistiger Leistungen. Hierbei ist die Unterscheidung der Entwicklung zweier Intelligenzkomponenten im Lebenslauf von Bedeutung (vgl. Wenke und Reglin 1996, S. 46). Differenziert wird im Weiteren zwischen der fluiden und der kristallinen Intelligenz.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Relevanz der Qualifizierung älterer Arbeitnehmer vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und Zielsetzung der Arbeit.
2. Begriffliche Annäherungen und Definitionen: Klärung zentraler Begriffe wie "älterer Arbeitnehmer", formale Weiterbildung und lebenslanges Lernen im betrieblichen Kontext.
3. Soziodemografischer Wandel und Weiterbildungsverhalten im Lebenslauf: Analyse der demografischen Veränderungen sowie deren Auswirkungen auf das Erwerbspersonenpotenzial und das Weiterbildungsverhalten über die Lebensspanne.
4. Theoretische Hintergründe und Erklärungsmodelle: Darstellung der Humankapitaltheorie und psychologischer Erkenntnisse zum kognitiven Leistungswandel und der Lernfähigkeit im Alter.
5. Konzeptionelle Überlegungen alterssensibler Seminargestaltung: Entwicklung praktischer Empfehlungen für Methodik, Didaktik, Kurszusammenstellung und die Rolle des Dozenten in alterssensiblen Weiterbildungen.
6. Fazit: Zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse und Ausblick auf zukünftigen Forschungsbedarf.
Schlüsselwörter
Alter, Arbeitnehmer, Weiterbildung, demografischer Wandel, Humankapital, kognitive Leistungsfähigkeit, Didaktik, Methodik, lebenslanges Lernen, Seminargestaltung, Lernbereitschaft, Lernkompetenz, Altersbilder, Betriebliche Personalentwicklung, Qualifizierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Notwendigkeit und der methodisch-didaktischen Gestaltung betrieblicher Weiterbildungsangebote, die speziell auf die Bedürfnisse und Potenziale älterer Arbeitnehmer ausgerichtet sind.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind der demografische Wandel, die Humankapitaltheorie, der kognitive Leistungswandel im Alter sowie praxisorientierte Konzepte für eine alterssensible Seminargestaltung.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist die Erstellung von fundierten Handlungsempfehlungen für Dozenten und Personalverantwortliche, um formelle Weiterbildungsmaßnahmen in Unternehmen so zu gestalten, dass ältere Mitarbeiter motiviert und erfolgreich integriert werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Analyse und Bewertung aktueller Fachliteratur, wissenschaftlicher Studien sowie Ergebnissen von Forschungsprojekten zur betrieblichen Weiterbildung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil konzentriert sich auf die theoretischen Erklärungsmodelle zum Altern und Lernen sowie auf konkrete Empfehlungen zur alterssensiblen Seminargestaltung, einschließlich methodischer Kniffe und der Rollenbilder für Dozenten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören insbesondere Weiterbildung, demografischer Wandel, kognitive Leistungsfähigkeit, Humankapital, alterssensible Didaktik und lebenslanges Lernen.
Welche Rolle spielt das "Defizitmodell des Alters" in der Argumentation?
Das Defizitmodell wird kritisch beleuchtet und als überholt zurückgewiesen, da moderne Forschung zeigt, dass bei gesunden Menschen kognitive Fähigkeiten auch im Alter erhalten bleiben, wenn sie passend gefördert werden.
Welchen Einfluss hat die Art der Seminargestaltung auf ältere Lernende?
Die Gestaltung spielt eine entscheidende Rolle: Anstatt frontaler Vorträge werden handlungsorientierte Methoden wie Diskussionen oder der Einbezug des persönlichen Erfahrungswissens empfohlen, um Lernwiderstände abzubauen.
Warum bevorzugen Unternehmen laut der Studie oft altersgemischte statt altersspezifischer Gruppen?
Altersgemischte Gruppen werden favorisiert, weil hierbei Alt und Jung voneinander profitieren können – jüngere Teilnehmer bringen aktuelle Lernmethoden ein, während Ältere ihre langjährige Praxiserfahrung einbringen.
Wie wird in der Arbeit mit dem Begriff "älterer Arbeitnehmer" umgegangen?
Die Arbeit definiert ältere Arbeitnehmer im Kontext der untersuchten Literatur primär als Beschäftigte ab dem 45. oder 50. Lebensjahr, wobei betont wird, dass das kalendarische Alter allein als Kriterium oft unzureichend ist.
- Arbeit zitieren
- Jan Wall (Autor:in), 2010, Qualifizierung älterer Arbeitnehmer, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/165521
