“Das Personalcontrolling ist eine Spezialisierung des (Zentral-)Controllings. Es unterscheidet sich vom allgemeinen Controlling durch die Spezialisierung seiner Aufgaben wie Steuerung und Koordination der Informationsflüsse im Personalbereich, Vorbereitung von personalrelevanten Entscheidungen durch die Analyse der gegebenen Informationen von und über die Mitarbeiter und Kontrolle der Durchführung der Entscheidungen, die der Personalcontroller zur Unterstützung des Personalmanagements ausführt“ (Reimus/E., www.controllingportal.de, 02.09.2009). Personalbeurteilungen geben Aufschluss über Maßnahmen hinsichtlich Personalentwicklung, Personalfreisetzung, Personalentlohnung etc, diese können mittels des Personalcontrollings geplant, budgetiert und kontrolliert werden.
Was eine Personalbeurteilung beziehungsweise ein Personalbeurteilungssystem genau ist, soll in der vorliegenden Hausarbeit geklärt werden. Dazu wird der Begriff des Personalbeurteilungssystems zunächst definiert und dessen Zielsetzungen erarbeitet. Danach wird der Begriff des Personalbeurteilungssystems definiert, Beurteilungsarten vorgestellt und Anforderungen für Personalbeurteilungssysteme erläutert. Dann werden die Begriffe Leistungs-, Potential- und Persönlichkeitsbeurteilungen voneinander abgegrenzt, erklärt und Anforderungen an Personalbeurteilungssysteme analysiert. Im anschließenden Punkt 3 werden Personalbeurteilungsverfahren in der Übersicht dargestellt, bevor einzelne Verfahren wie die Freie Beschreibung oder das Management by objectives näher dargestellt werden. Der Punkt 4 der Hausarbeit beschäftigt sich zudem mit möglichen Beurteilungsfehlern einer Personalbeurteilung. Hierfür werden fünf unterschiedliche Fehlerarten vorgestellt und genauer betrachtet. Schließlich dient der letzte Abschnitt einer Zusammenfassung und stellt Vor- und Nachteile einer Personalbeurteilung gegenüber.
Inhaltsverzeichnis
1 Hinführung- Die Bedeutung der Personalbeurteilung
2 Personalbeurteilungssysteme
2.1 Definition
2.2 Leistungsbeurteilung
2.3 Potentialbeurteilung
2.4 Persönlichkeitsbeurteilung
2.5 Anforderungen an Personalbeurteilungssysteme
3 Personalbeurteilungsverfahren
3.1 Überblick
3.2 Freie Beschreibung
3.3 Analytische und summarische Personalbeurteilungssysteme
3.4 Management by objectives
3.4 360-Grad-Beurteilung
4 Beurteilungsfehler
4.1 Persönlichkeitsbedingte Beurteilungsfehler
4.2 Beurteilungsverfälschungen
4.3 Wahrnehmungsverzerrungen
4.4 Fehler durch das Beurteilungsverfahren
4.5 Fehler durch Umwelteinflüsse
5 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die zentrale Bedeutung von Personalbeurteilungssystemen als essenziellem Baustein des Personalcontrollings. Dabei wird analysiert, wie diese Systeme zur Steuerung, Koordination und Entscheidungsfindung im Personalmanagement beitragen und welche Anforderungen an eine effektive Umsetzung gestellt werden.
- Definition und theoretische Einordnung von Personalbeurteilungssystemen
- Differenzierung zwischen Leistungs-, Potential- und Persönlichkeitsbeurteilung
- Analyse gängiger Personalbeurteilungsverfahren in der Praxis
- Kritische Betrachtung von Beurteilungsfehlern und deren Vermeidung
- Zusammenhang zwischen Mitarbeiterbewertung und Unternehmenserfolg
Auszug aus dem Buch
2.2 Leistungsbeurteilung
Die Leistungsbeurteilung bewertet den individuellen Leistungsanteil eines Mitarbeiters an der unternehmerischen Gesamtleistung (vgl. Hentze, 1980, S. 179). Die Bewertung bezieht sich auf die Vergangenheit und bildet den Ist-Zustand (beziehungsweise die Ist-Leistung) ab. Gemessen und bewertet wird bei der Leistungsbeurteilung vor allem das Leistungsergebnis. Die Beurteilung kann in diesem Zusammenhang jedoch nicht nur vom Ergebnis selbst abhängig gemacht werden, sondern muss auch das Leistungsverhalten mit einbeziehen. (vgl. Crisand/Stephan, 1994, S. 14f) So ist es beispielsweise möglich, dass ein Projektleiter maßgeblich zur Lösungsfindung des Projektauftrages beiträgt, durch sein herrschendes Verhalten aber das Betriebsklima stört. Da das eigene Verhalten Auswirkungen auf die Verhaltensweisen andere hat, wirkt sich das Leistungsverhalten kontraproduktiv auf die Ergebnisfindung aus. In diesem Beispiel kann zwar das Leistungsergebnis durchaus positiv beurteilt werden, das negative Leistungsverhalten wird aber nicht in die Betrachtung miteinbezogen.
Das Leistungsergebnis alleine sagt zudem nichts darüber aus unter welchen Umständen das Ergebnis zustande kam. Auf das Projektleiter-Beispiel beziehend könnte das Folgendes bedeuten: Projektleiter A ist seit 12 Jahren im Unternehmen XY tätig und hat bereits zahlreiche Projekte geleitet und Erfahrungen gesammelt. Projektleiterin B hingegen arbeitet seit 3 Jahren bei XY und soll zum ersten Mal einen Projektauftrag übernehmen. Vermutlich wird B ein schlechteres Leistungsergebnis aufweisen als A, auch wenn beide ihr persönliches Optimum erreicht haben.
Leistung ergibt sich somit aus der Summe von Leistungsergebnis und Leistungsverhalten. Grundlegend für das Verhalten sind die Leistungsfähigkeit und die Leistungsbereitschaft, die von verschiedenen Faktoren beeinflusst werden können. Diese Faktoren können sowohl unternehmensinterner als auch unternehmensexterner Natur sein. (vgl. Crisand/Stephan, 1994, S. 14f)
Zusammenfassung der Kapitel
1 Hinführung- Die Bedeutung der Personalbeurteilung: Das Kapitel beleuchtet die Relevanz der Personalbeurteilung in der unternehmerischen Praxis und definiert deren Rolle innerhalb des Personalcontrollings.
2 Personalbeurteilungssysteme: Hier werden Definitionen sowie verschiedene Typen der Beurteilung wie Leistungs-, Potential- und Persönlichkeitsbeurteilung erläutert und die grundlegenden Anforderungen an solche Systeme definiert.
3 Personalbeurteilungsverfahren: Das Kapitel gibt einen Überblick über verschiedene Methoden der Mitarbeiterbewertung, von der freien Beschreibung bis hin zur 360-Grad-Beurteilung.
4 Beurteilungsfehler: Hier werden mögliche Fehlerquellen und Verzerrungen bei der Beurteilung analysiert, die aus der subjektiven Wahrnehmung von Beurteiler oder Beurteiltem resultieren können.
5 Zusammenfassung: Dieses Kapitel fasst die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zusammen und stellt die Vor- und Nachteile der Personalbeurteilung gegenüber.
Schlüsselwörter
Personalbeurteilung, Personalcontrolling, Leistungsbeurteilung, Potentialbeurteilung, Persönlichkeitsbeurteilung, Mitarbeitergespräch, Beurteilungsfehler, Halo-Effekt, Management by Objectives, 360-Grad-Beurteilung, Personalmanagement, Mitarbeiterführung, Objektivität, Arbeitsleistung, Personaleinsatz
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert Personalbeurteilungssysteme als ein wichtiges Instrument des Personalcontrollings und untersucht deren Funktion zur Leistungssteigerung und Steuerung von Personalprozessen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die Systematik der Leistungs- und Potentialbeurteilung, die Vorstellung verschiedener Beurteilungsmethoden sowie die kritische Reflexion von Fehlerquellen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, Definitionen, Zielsetzungen und Verfahren der Personalbeurteilung zu klären und aufzuzeigen, wie diese zur Professionalisierung der Personalarbeit beitragen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und der Analyse bestehender Konzepte und Definitionen aus der Personalwirtschaftslehre.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Definition der Beurteilungssysteme, die Vorstellung praktischer Verfahren und eine detaillierte Untersuchung von Beurteilungsfehlern.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind Personalbeurteilung, Personalcontrolling, Mitarbeitergespräch, Leistungsbeurteilung, Potentialbeurteilung und Beurteilungsfehler.
Warum ist das Mitarbeitergespräch laut der Arbeit so bedeutend?
Das Mitarbeitergespräch gilt als das wichtigste Instrument, da es dem Mitarbeiter direktes Feedback gibt und eine Basis für zukünftige Entwicklungsmaßnahmen schafft.
Was unterscheidet die Potential- von der Leistungsbeurteilung?
Während die Leistungsbeurteilung vergangenheitsbezogen den Ist-Zustand bewertet, fokussiert sich die Potentialbeurteilung auf die Zukunftsprognose und die Entwicklungsmöglichkeiten des Mitarbeiters.
Welche Rolle spielt die Objektivität bei der Beurteilung?
Objektivität ist eine zentrale Anforderung, da menschliche Wahrnehmung oft durch Stimmung oder Vorurteile verzerrt wird, was die Aussagekraft der Beurteilung mindern kann.
Was besagt der im Text genannte Halo-Effekt?
Der Halo-Effekt beschreibt eine Wahrnehmungsverzerrung, bei der eine besonders auffällige Eigenschaft eines Mitarbeiters andere Merkmale überstrahlt und somit ein verzerrtes Gesamtbild erzeugt.
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- Bachelor of Arts Sandra Giereth (Author), 2009, Personalbeurteilungssysteme als Baustein des Personalcontrollings, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/164639
