Organisationen sind im stetigen Zustand des Wandels. Eine Reorganisation jagt die andere. Arbeitsplätze verändern sich, werden verschoben und neue Teams gebildet.
Reorganisationen sind Veränderungsprojekte. Veränderungsprojekte sollen erfolgreich sein. Gute und passende Kommunikation dieser in der Regel schwerwiegenden Entscheidungen ist dabei ein wichtiger Erfolgsfaktor. Diese Arbeit soll dazu einen Beitrag zum Erfolg und eine Übersicht bieten. In dieser Arbeit geht es nicht um die Entscheidungsfindung, sondern um das erfolgreiche Vorgehen und die Methoden für die stufengerechte, zeitgerechte und passende Überbringung / Kommunikation der gefällten Entscheidungen in allen Phasen eines Veränderungsprojekts in einer Organisation und den Auswirkungen auf das Individuum des Empfängers.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
1.1 WORUM GEHT ES IN DER ARBEIT?
1.2 AUFTRAG DER CSS VERSICHERUNG
1.3 MEINE FRAGESTELLUNG UND ZIELSETZUNG
1.4 ÜBERBLICK /AUFBAU DER ARBEIT
1.5 FÜHRUNGSSITUATION
1.6 METHODE
1.7 KURZVORSTELLUNG DES AUFTRAGGEBERS UND AUTORS
2 GRUNDLAGEN
2.1 EINLEITUNG
2.2 KOMMUNIKATIONSREGELN UND EMPFEHLUNGEN BEIM ÜBERBRINGEN VON SCHWERWIEGENDEN ENTSCHEIDUNGEN
2.3 PSYCHOLOGISCHE AUSWIRKUNGEN BEI VERÄNDERUNGEN
2.4 PHASEN IM VERÄNDERUNGSMANAGEMENT
2.5 FAZIT
3 METHODEN UND VORGEHEN DER ÜBERBRINGUNG
3.1 DIE ÜBERMITTLUNG SCHOCKIERENDER, SCHWERWIEGENDER NACHRICHTEN NACH KÖNIGSWIESER
3.2 ÜBERBRINGUNG NACH DOPPLER
3.3 ÜBERBRINGUNG NACH PFANNENBERG
3.4 PHASEN DES „SCHLECHTE-NACHRICHT-GESPRÄCHS“
3.5 FAZIT
4 ERGEBNISSE
4.1 VORGEHEN FÜR DIE KOMMUNIKATION DER FÜHRUNGSSITUATION A (ZUSAMMENSCHLUSS)
4.2 VORGEHEN FÜR DIE KOMMUNIKATION DER FÜHRUNGSSITUATION B (LEO-REORGANISATION)
4.3 10 ERFOLGSFAKTOREN IN DER VERÄNDERUNGSKOMMUNIKATION
4.4 ROLLE DER FÜHRUNGSPERSON IN DER KOMMUNIKATION VON VERÄNDERUNGSPROZESSEN
5 MEINE EIGENE PERSON UND LEITVORSTELLUNGEN DER FÜHRUNGSARBEIT
5.1 MEINE EIGENE PERSON
5.2 PERSÖNLICHE LEITVORSTELLUNGEN DER FÜHRUNGSARBEIT
5.3 FAZIT
6 SCHLUSSBEMERKUNG UND AUSBLICK
Zielsetzung & Themen
Das primäre Ziel dieser Arbeit ist die Entwicklung eines fundierten Vorgehensmodells sowie eines konkreten Phasenplans für die erfolgreiche Kommunikation tiefgreifender Reorganisationsentscheidungen. Die Arbeit untersucht, wie Führungspersonen durch gezielte, empfängergerechte Kommunikation in Veränderungsprozessen Widerstände minimieren, das Vertrauen der Mitarbeitenden wahren und die psychologischen Auswirkungen solcher „schlechten Nachrichten“ konstruktiv auffangen können.
- Methoden und Instrumente für die Kommunikation schwerwiegender Unternehmensentscheidungen.
- Analyse der psychologischen Prozesse und Phasen beim Empfang schockierender Nachrichten.
- Konkrete Umsetzung von zwei Fallbeispielen: Reorganisationen in einem Versicherungsunternehmen.
- Erarbeitung von zehn Erfolgsfaktoren für eine proaktive Veränderungskommunikation.
- Die Rolle der Führungskraft als Vorbild und Kommunikator im Change Management.
Auszug aus dem Buch
3.1 Die Übermittlung schockierender, schwerwiegender Nachrichten nach Königswieser
Nun stellt sich die Frage, was das Wissen über den Phasenablauf bei lebensverändernden Ereignissen (siehe Kapitel 2.3.1) für Praktiker heisst, die in ihrer täglichen Arbeit damit konfrontiert werden. Wie sollen z.B. massive Reorganisationen eingeleitet werden?
Die Regeln für den Überbringer einer schlechten Nachricht lauten gemäss Königswieser (1985):
1. die Information rasch und direkt geben
2. wenn nötig die Information wiederholen
3. Zeit lassen, um den Schock überwinden zu können
4. Aggression und Depression aushalten, nicht abwehren
5. keine Bagatellisierungsversuche machen, nicht von möglichen Vorteilen des Ereignisses sprechen
6. erst dann Hilfe anbieten, wenn sie in der Phase der Trauerarbeit selbst gefordert oder erbeten wird
7. den Kontakt mit nahe stehenden Menschen herstellen bzw. fördern
Es gehört Mut dazu, Hiobsbotschaften zu überbringen. Erfahrung mit eigenem Leid und menschliche Reife sind gute Voraussetzungen, um mit den Reaktionen der Betroffenen umgehen zu können. Bei der Überbringung muss mit einem grösseren oder kleineren Schock gerechnet werden. Es wäre aber ein Fehler, um den heissen Brei herumzureden. Die Information soll ohne Umschweife und unmissverständlich ausgesprochen werden. Allerdings ist es günstig, die schlechte Nachricht anzukündigen, indem man z.B. sagt: „Ich habe Ihnen jetzt etwas sehr Unangenehmes mitzuteilen. Bitte setzen Sie sich nieder.“
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Definiert die Aufgabenstellung, die Zielsetzung der Arbeit und stellt die konkreten Reorganisationsvorhaben der CSS Versicherung vor.
2 GRUNDLAGEN: Vermittelt theoretische Kenntnisse zu Veränderungsprozessen, Kommunikationsregeln beim Überbringen schwieriger Nachrichten und den psychologischen Auswirkungen auf Individuen.
3 METHODEN UND VORGEHEN DER ÜBERBRINGUNG: Vergleicht verschiedene fachliche Ansätze (Königswieser, Doppler, Pfannenberg) für die Kommunikation in Krisensituationen und erläutert Phasen des Schlechte-Nachricht-Gesprächs.
4 ERGEBNISSE: Führt die Theorie mit den Praxisbeispielen zusammen und erarbeitet einen Kommunikationsplan sowie zehn zentrale Erfolgsfaktoren für Veränderungsprojekte.
5 MEINE EIGENE PERSON UND LEITVORSTELLUNGEN DER FÜHRUNGSARBEIT: Reflektiert das eigene Führungsverhalten des Autors basierend auf Development-Center-Feedbacks und formuliert persönliche Führungsgrundsätze.
6 SCHLUSSBEMERKUNG UND AUSBLICK: Fasst die Erkenntnisse zusammen und evaluiert die Übertragbarkeit der erarbeiteten Strategien auf das Gesamtziel.
Schlüsselwörter
Veränderungsmanagement, Change Management, Kommunikation, Reorganisation, Führung, Mitarbeiterbindung, Schlechte-Nachricht-Gespräch, Krisenkommunikation, Organisationsentwicklung, psychologische Auswirkungen, Unternehmenskultur, Vertrauen, Führungssituation, Erfolgsfaktoren, Kommunikation von Entscheidungen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Führungspersonen bei tiefgreifenden Reorganisationen kommunizieren müssen, um die betroffenen Mitarbeitenden mitzunehmen und den Veränderungsprozess erfolgreich zu gestalten.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind das Change Management, die psychologische Dynamik beim Empfang schockierender Nachrichten sowie die methodische Planung und Durchführung interner Unternehmenskommunikation.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist die Erstellung eines Masterplans mit Phasenplan sowie die Definition von zehn Erfolgsfaktoren für die Kommunikation bei schwerwiegenden Entscheidungen in einem Versicherungsunternehmen.
Welche wissenschaftlichen Methoden kommen zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer Synthese aus Fachliteratur (z.B. von Königswieser, Doppler, Pfannenberg), internen Dokumenten des Auftraggebers und der praktischen Anwendung in konkreten Führungssituationen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden theoretische Grundlagen dargelegt, gängige Methoden der Überbringung verglichen und spezifische Kommunikationspläne für die Reorganisation von Service-Centern entwickelt.
Welche Keywords charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Veränderungsmanagement, Kommunikation von schwerwiegenden Entscheidungen, Führung, psychologische Prozessphasen und Unternehmenskultur.
Welche Rolle spielt die „Personal-Landkarte“ im Kontext der Reorganisation?
Sie dient als Analyseinstrument für den geografischen Wohnsitz der Mitarbeitenden, um basierend darauf zielgerichtete Anreizsysteme und Massnahmen zur Fluktuationsvermeidung zu planen.
Wie soll laut Autor mit der Phase der Aggression nach einer negativen Nachricht umgegangen werden?
Der Autor empfiehlt, Zorn und Wut des Gegenübers zu akzeptieren und als Abwehrmechanismus zu verstehen, anstatt inhaltlich zu debattieren – das Ziel ist Verständnis und emotionale Stützung.
- Arbeit zitieren
- Lukas Liem (Autor:in), 2005, Kommunikation von schwerwiegenden Entscheidungen, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/164390
