Während Mitarbeiterbeurteilungen mittlerweile zum Standardrepertoire in Unternehmen zählen und als selbstverständlich angesehen werden, begegnet man der Beurteilung von Vorgesetzten immer noch mit Vorsicht und Skepsis. Kritik an Vorgesetzten zu üben ist oft noch ein Tabu. In den letzten Jahren hat sich nun eine Entwicklung vollzogen, die darauf zielt, dass auch Vorgesetzte immer mehr im Mittelpunkt von Beurteilung und Feedback stehen. Bewertungsverfahren dieser Art sind unter anderem die Aufwärtsbeurteilung oder das 360° Feedback.
Im Rahmen meiner Hausarbeit möchte ich auf ein neueres Verfahren zur Vorgesetztenbeurteilung eingehen und es vorstellen.
Ausgehend von einer Begriffs- und Zielbestimmung von Vorgesetztenbe-urteilung und 360° Feedback als eigenständige Verfahren, möchte ich das Modell der Vorgesetztenbeurteilung mittels eines 360° Feedbacks ausführlicher darstellen. Ich werde Voraussetzungen, Rahmenbedingungen und Gestaltungskomponenten für einen erfolgreichen Verlauf des Verfahrens darlegen sowie auf Chancen und Risiken für Vorgesetzte, Mitarbeiter und das Unternehmen selbst eingehen. Anhand zweier Beispiele aus der Praxis werde ich die erfolgreiche Implementierung des Verfahrens kurz beschreiben, anschließend aber auch prinzipielle Schwächen und Kritikpunkte des Feedbackverfahrens benennen.
Die Arbeit soll einen ersten Überblick über das 360° Feedbackverfahren geben und dessen Beitrag zur Entwicklung von Unternehmenskultur sowie der persönlichen Entwicklung und Förderung von Führungskräften aufzeigen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Vorgesetztenbeurteilung
2.1 Begriff
2.2 Ziele und Funktionen
3 Das 360° Feedback
3.1 Begriff
3.2 Ziele und Funktionen
4 Formen von Vorgesetztenbeurteilung
4.1 Vorgesetztenbeurteilung im weiteren Sinne
4.2 Vorgesetztenbeurteilung im engeren Sinne
5 Vorgesetztenbeurteilung mittels 360° Feedbackverfahren
5.1 Herkunft und Verbreitung des Verfahrens
5.2 Anlässe für das 360° Feedbackverfahren
5.3 Rahmenbedingungen und Verlauf des 360° Feedbackverfahren
5.3.1. Voraussetzungen
5.3.2 Projektschritte
5.3.2.1 Das 10-Punkte Programm zur Einführung des 360° Feedback nach Hunt
5.3.2.2 Das 4-Phasenmodell des 360° Feedback-Prozess nach Scherm & Sarges
5.3.3 Komponenten für eine erfolgreiche Durchführung
5.4 Vorzüge und Chancen durch das 360° Feedback
5.5 Probleme, Ängste und Widerstände
6 Erfahrungen mit dem 360° Feedback
6.1 Das 360° Feedback in einem europäischen Versicherungskonzern
6.2 360° Feedback und Coaching für das Top-Management bei der Volkswagen – AG
7 Kritik am 360° Feedbackverfahren
8 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das 360°-Feedback als Instrument der Vorgesetztenbeurteilung, um dessen Beitrag zur Personalentwicklung und zur Gestaltung der Unternehmenskultur zu evaluieren, wobei Chancen, Risiken und praktische Implementierungsstrategien im Mittelpunkt der Analyse stehen.
- Grundlagen und Definitionen der Vorgesetztenbeurteilung sowie des 360°-Feedbacks
- Methodische Gestaltungskomponenten für eine erfolgreiche Implementierung
- Chancen und Risiken für die beteiligten Akteure und das Unternehmen
- Analyse von Fallbeispielen aus der Praxis (Versicherungskonzern und Volkswagen AG)
- Kritische Auseinandersetzung mit dem wissenschaftlichen Forschungsstand und möglichen Problemen
Auszug aus dem Buch
5.3.3 Komponenten für eine erfolgreiche Durchführung
Um das 360° Feedbackverfahren als erfolgreiches Instrument der Mitarbeiterentwicklung zu gestalten, gibt es unabhängig vom Verfahrensmodell bestimmte Gestaltungskomponenten, die immer zu berücksichtigen sind (Nerdinger, 2003).
Freiwilligkeit: In erster Linie sollte die Teilnahme an dem Verfahren auf Freiwilligkeit beruhen. Zwang und permanente Überwachung der Beteiligten würden den Zielen und der Philosophie des Verfahrens (u.a. Verbesserung von Zusammenarbeit, Dialog und Kommunikation) widersprechen. Nerdinger (2003) geht sogar so weit und erklärt, dass die Beurteilung nur auf Wunsch des Betroffenen durchgeführt werden sollte, weil sie für ihn ein Instrument zur persönlichen Entwicklung darstellt.
Auswahl der Feedbackgeber: Die Feedbackgeber übernehmen in diesem Verfahren eine bedeutsame Aufgabe. Es ist deshalb wichtig, dass sie Kenntnis über die Aufgaben des Feedbacknehmers haben und auch die Gelegenheit, diesen über einen bestimmten Zeitraum zu beobachten. Sie sollten weiterhin Kenntnis über die Ziele und Verfahrensabläufe der 360° Feedbacks besitzen und diesen zustimmen. Gerpott (2000) fordert neben diesen Voraussetzungen eine Kompetenz für eine angemessene Interpretation der Beobachtungen beim Mitarbeiter. Da meines Erachtens diese nicht unmittelbar voraussetzbar ist, sollte eine Feedbackschulung in den Verfahrensprozess integriert werden. Im 360° Feedbackmodell von Edwards und Ewen (2000) wird die (getrennte) Schulung von Feedbackgeber und –nehmer bereits als feste Komponente im Prozessverlauf integriert. Die Möglichkeit der Schulung der Beteiligten kann dazu beitragen, dass auf Seiten der Feedbackgeber Zweifel und Unbehagen verringert und Urteilsverzerrungen vermieden werden können. Der Feedbacknehmer hat die Möglichkeit, im Umgang mit Kritik souveräner zu werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung stellt die wachsende Bedeutung der Beurteilung von Vorgesetzten in Unternehmen dar und skizziert das Vorhaben, das 360°-Feedback-Modell sowie dessen Chancen und Risiken kritisch zu beleuchten.
2 Vorgesetztenbeurteilung: Es wird definiert, dass die Vorgesetztenbeurteilung ein personalwirtschaftliches Instrument zur Einschätzung von Führungskräften ist, welches primär der konstruktiven Gestaltung der Arbeitsbeziehungen dient.
3 Das 360° Feedback: Das 360°-Feedback wird als multiperspektivisches Beurteilungsverfahren eingeführt, das Vorgesetzte, Kollegen und Mitarbeiter einbezieht, um ein ganzheitliches Bild der Führungskraft zu generieren.
4 Formen von Vorgesetztenbeurteilung: Es erfolgt eine Differenzierung in Vorgesetztenbeurteilungen im weiteren Sinne (unternehmensweite Befragungen) und im engeren Sinne (direkte Einschätzung der Führungskraft).
5 Vorgesetztenbeurteilung mittels 360° Feedbackverfahren: Dieses zentrale Kapitel analysiert die Herkunft, die notwendigen Voraussetzungen, konkrete Projektschritte und die Erfolgsfaktoren für das Verfahren.
6 Erfahrungen mit dem 360° Feedback: Anhand der Praxisbeispiele eines Versicherungskonzerns und der Volkswagen AG wird die praktische Anwendung und Verknüpfung mit Coaching-Maßnahmen aufgezeigt.
7 Kritik am 360° Feedbackverfahren: Die Arbeit diskutiert die kontroversen Ansichten zum Verfahren, insbesondere hinsichtlich Validitätsfragen und der Gefahr der Manipulation.
8 Zusammenfassung: Die Arbeit schließt mit dem Fazit, dass das 360°-Feedback ein wertvolles, aber kein universelles Instrument ist, das auf einem Fundament gegenseitiger Wertschätzung aufbauen muss.
Schlüsselwörter
360° Feedback, Vorgesetztenbeurteilung, Führungskräfteentwicklung, Personalentwicklung, Mitarbeiterbefragung, Führungsverhalten, Unternehmenskultur, Feedbackgeber, Selbstreflexion, Coaching, Managementkompetenz, Anonymität, Organisationsentwicklung, Leistungsbeurteilung, Feedbackschulung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Seminararbeit befasst sich mit dem 360°-Feedback als spezielles Verfahren der Vorgesetztenbeurteilung im Kontext der modernen Personalarbeit.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Themen umfassen die theoretischen Grundlagen des Feedbacks, die notwendigen Rahmenbedingungen für eine erfolgreiche Einführung, die Chancen und Risiken für die Unternehmenskultur sowie die Darstellung praktischer Implementierungsschritte.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, einen Überblick über das 360°-Feedback zu geben und aufzuzeigen, wie dieses Instrument zur persönlichen Entwicklung von Führungskräften und zur Verbesserung der Unternehmenskultur beitragen kann.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und der Auswertung von Praxisberichten, um das Verfahren aus verschiedenen wissenschaftlichen Perspektiven zu beleuchten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Begriffsdefinition, die Analyse von Vorgehensmodellen (z.B. nach Hunt oder Scherm & Sarges), Anforderungen an die Durchführung sowie die kritische Reflexion und Vorstellung von zwei Praxisbeispielen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den prägenden Begriffen gehören neben dem 360°-Feedback vor allem Führungskräfteentwicklung, Personalmanagement, Feedbackschulung und Unternehmenskultur.
Wie unterscheidet sich die Vorgesetztenbeurteilung vom 360°-Feedback?
Während die klassische Vorgesetztenbeurteilung oft einseitig von direkt unterstellten Mitarbeitern erfolgt, ist das 360°-Feedback multiperspektivisch und bezieht verschiedene Gruppen aus dem Arbeitsumfeld der Führungskraft ein.
Welche Rolle spielt die Anonymität in diesem Verfahren?
Die Anonymität wird in der Arbeit als kritischer Erfolgsfaktor für die Akzeptanz und Objektivität der Rückmeldungen identifiziert, insbesondere in den Anfangsphasen der Einführung.
Warum wird das Verfahren bei Volkswagen AG mit Coaching verknüpft?
Die Verknüpfung dient dazu, die Ergebnisse des Feedbacks direkt in individuelle Entwicklungsmaßnahmen zu überführen und sicherzustellen, dass die Führungskraft bei der Arbeit an ihren Kompetenzen professionell begleitet wird.
Welche Kritikpunkte werden gegenüber dem Verfahren angeführt?
Die Arbeit benennt Kritikpunkte wie die Gefahr der Verhaltensdressur, Zweifel an der Validität subjektiver Urteile und die mögliche Demotivation durch die wiederholte Konfrontation mit Defiziten.
- Arbeit zitieren
- M.A. Claudia Lippert (Autor:in), 2005, Vorgesetztenbeurteilung im Rahmen eines 360° Feedback, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/164180
