Dank weitsichtiger Strategien und klarer Strukturen ist das Unternehmen zum Branchenprimus aufgestiegen. Das Management gilt als äußerst kompetent. Frauen wie Männer verstehen ihr Handwerk. Doch die vor zwei Jahren getätigte Akquisition ist nicht spurlos am Unternehmen vorbeigegangen. Es hat die Übernahme und die damit verbundene Neustrukturierung bis heute nicht verkraftet. Die hohe Marktdynamik der letzten Jahre setzt dem Unternehmen ebenfalls zu. Absprachen der Manager, die kommunizieren, wie sie es jahrelang in ihrer Hierarchie gewohnt waren, funktionieren nicht mehr. Früher stellte der Erfolg sich mit Leichtigkeit ein, heute ist Sand im Getriebe. Die Anforderungen an die Führungskräfte sind enorm groß, noch größer aber ist der Konkurrenzkampf unter ihnen. Sie können sich niemandem im Unternehmen anvertrauen und das mangelnde Feedback beschränkt ihre Sichtweise. Es werden immer häufiger nur die zweitbesten Entscheidungen gefällt. Es muss sich was ändern – nur was?
Das Szenario mag nur fiktiv sein, dennoch beschreibt es die herrschenden Verhältnisse in vielen Unternehmen der Gegenwart. Die Unternehmenswelt hat sich noch nicht vollständig von der Rezession erholt. Viele Führungskräfte stehen weiter unter Zugzwang. Tatsächlich ist die Welt des Managements in Aufruhr. Von 189 Vorständen der Dax-30-Konzerne waren im Juni 2007, laut Personalberatung Heidrick & Struggles, 128 zum ersten Mal in dieser Position . Die Novizen dominieren die Spitze, gleichzeitig suchen sie Rat. Eine Befragung von 201 Personalentwicklern und Managern, die Kienbaum durchgeführt hat, zeigt, dass den Spitzen-führungskräften speziell die Auseinandersetzung mit aktuellen und schwierigen Manage-mentproblemen im Rahmen des Coachings extrem wichtig geworden ist . Bei großen Unternehmen wie Volkswagen und Daimler gehört Coaching von Führungskräften zum Standard und ist vor allem für solche vorgesehen, die in neue Führungsebenen aufsteigen.
Seit 30 Jahren ist Coaching in Deutschland auf dem Markt und schwimmt seit den 90er Jahren auf der Woge des Erfolges. Es gibt zahlreiche Varianten des professionellen Coachings, doch die am häufigsten in Anspruch genommene Coachingberatung ist das organisationsexterne Coaching von Führungskräften. Hier suchen Führungskräfte eine Coachingberatung außerhalb des Unternehmensumfeldes, beispielsweise zur Verbesserung der Management- und Führungskompetenzen auf. Diese Arbeit taucht in die Welt des Führungskräftecoachings ein, beschreibt hierzu zunächst..
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Herkunft und Entwicklung des Coachings
3. Formen des Coachings
4. Coaching von Führungskräften
4.1 Führungskräfte sind Alleskönner – Warum also Coaching?
4.2 Was der Coach leisten muss
4.3 Prozess des Führungskräftecoachings
4.4 Möglichkeiten und Grenzen
4.5 Coaching mit System - Führungskräftecoaching bei der Daimler AG
5. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Coaching von Führungskräften als zentrales Personalentwicklungsinstrument, um die gestiegenen Anforderungen an Managementkompetenzen in modernen, dynamischen Unternehmensumfeldern zu adressieren und die Wirksamkeit systematischer Coaching-Prozesse kritisch zu beleuchten.
- Historische Entwicklung und Einordnung von Coaching als Beratungsinstrument
- Differenzierung zwischen Coaching-Varianten (organisationsextern vs. -intern)
- Analyse der Herausforderungen für Führungskräfte im Karriereverlauf
- Qualitätsanforderungen und Kompetenzprofile für professionelle Coaches
- Fallbeispiel zur Implementierung eines systematischen Coaching-Ansatzes bei der Daimler AG
Auszug aus dem Buch
4.1 Führungskräfte sind Alleskönner – Warum also Coaching?
Herr Sommermeier ist ein äußerst leistungsfähiger und talentierter Mitarbeiter. Er hat sich in der Vergangenheit bei der Leitung von Projekten mehrfach bewährt und seine Vorgesetzten haben ihn für die frei gewordene Stelle als Gruppenleiter vorgesehen. Herr Sommermeier genießt im Kreise seiner Kollegen aufgrund seiner Fachkompetenz und seines sozialen Engagements ein hohes Ansehen. Als es soweit ist, freuen Herr Sommermeier und sein Team sich gleichermaßen über die Beförderung. Für ihn ist die neue Situation allerdings sehr komisch. Wie soll er jetzt den ehemaligen Kollegen gegenübertreten? Und wie soll er sie ansprechen? Auch das Verhalten seiner ehemaligen Kollegen hat sich spürbar verändert. Man lacht und unterhält sich nicht mehr so ungezwungen wie früher. Herr Sommermeier geht, weil es sich so gehört, neuerdings nicht mehr mit den alten Kollegen, sondern mit den anderen Gruppenleitern speisen. Er vermisst die alten Zeiten, möchte aber gleichzeitig in seiner neuen Funktion eine gute Arbeit abliefern.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die fiktive, aber repräsentative Problematik von Führungskräften in einem dynamischen Marktumfeld und führt in die Relevanz des Coachings ein.
2. Herkunft und Entwicklung des Coachings: Erläutert die Wurzeln des Coachings in der Sportpsychologie und die Evolution vom reinen Führungsinstrument hin zur professionellen Beratungsdienstleistung.
3. Formen des Coachings: Unterscheidet zwischen verschiedenen Settings und Organisationsformen wie Einzel- und Gruppencoaching sowie internen und externen Beratern.
4. Coaching von Führungskräften: Analysiert spezifische Herausforderungen im Karriereaufstieg und definiert, welche Kompetenzen ein Coach für diese Zielgruppe mitbringen muss, inklusive eines Praxisbeispiels.
5. Schlussbetrachtung: Führt die Ergebnisse zusammen und betont die Notwendigkeit einer systematischen Implementierung von Coaching zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit.
Schlüsselwörter
Coaching, Führungskräfte, Personalentwicklung, Managementkompetenz, Coaching-Prozess, Daimler AG, Systematisches Coaching, Einzelcoaching, Gruppencoaching, Qualitätsmanagement, Coaching-Landkarte, Führungskräftecoaching, Selbstreflexion, Organisationsentwicklung, Karriereaufstieg.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Bedeutung, den Methoden und der systematischen Implementierung von Coaching als Instrument zur Stärkung von Führungskräften in Unternehmen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die thematischen Schwerpunkte liegen auf der Entwicklung des Coachings, dem Qualifikationsprofil von Coaches, den verschiedenen Coaching-Varianten sowie dem konkreten Coaching-Prozess in der Unternehmenspraxis.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, den Nutzen von Coaching für Führungskräfte aufzuzeigen und zu erörtern, wie Unternehmen durch systematische Coaching-Strukturen ihre Leistungsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit nachhaltig steigern können.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Arbeit zugrunde?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie der Auswertung empirischer Untersuchungen zur Wirksamkeit von Coaching-Maßnahmen und einer Fallstudie zur Einführung eines Coaching-Systems bei der Daimler AG.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die historische Einordnung, die Beschreibung verschiedener Coaching-Formen, die Analyse der spezifischen Coaching-Bedarfe von Führungskräften sowie die Untersuchung des Coaching-Prozesses und der notwendigen Qualitätsstandards.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Führungskräfteentwicklung, systematisches Coaching, Coaching-Qualität, Managementkompetenzen und Coaching-Implementierung charakterisiert.
Warum ist Coaching speziell für Führungskräfte in gehobenen Positionen schwierig?
Führungskräfte in gehobenen Positionen stehen unter hohem Leistungsdruck, isolieren sich oft aufgrund ihrer Machtstellung und erhalten kaum noch authentische Rückmeldungen, was Coaching zu einer sensiblen, aber notwendigen Unterstützung macht.
Welche Rolle spielt die "Chemie" zwischen Coach und Klient?
Die "Chemie" ist für den Erfolg des Coachings essentiell, da eine vertrauensvolle Zusammenarbeit auf Augenhöhe die notwendige Bedingung für eine ehrliche Selbstreflexion und die Bereitschaft zur Veränderung darstellt.
Wie hat sich das Coaching-System bei der Daimler AG entwickelt?
Das System wandelte sich von einer ineffizienten und unstrukturierten Praxis in den 90er Jahren hin zu einem systematisierten, qualitätsgesicherten und transparenten Prozess, der nun alle Führungsebenen weltweit abdeckt.
Was zeichnet einen professionellen Coaching-Prozess nach dieser Arbeit aus?
Ein professioneller Prozess umfasst die Phasen Kontakt, Vereinbarung/Kontrakt, Arbeitsphase (Diagnose und Intervention) sowie den Abschluss, wobei stets Qualitätssicherung und eine Evaluation der Ziele zentral sind.
- Arbeit zitieren
- Diplom-Pädagoge Sean Miller (Autor:in), 2010, Coaching von Führungskräften - Möglichkeiten und Grenzen, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/162800
