Im Rahmen meiner Tätigkeit als pflegerischer Abteilungsleiter in einem Krankenhaus der Grund- und Regelversorgung stellte ich mir die Frage,inwieweit man die dem Mitarbeiter auch rechtlich zustehende Beurteilung für seine persönliche Entwicklung im Betrieb nutzen kann. Unabhängig von dieser Arbeit ist das Thema Gegenstand eines Projektes, das ich seit Anfang 2010 in meinem Zuständigkeitsbereich durchführe. Mit dieser Arbeit möchte ich meine Hypothese bestätigen, dass die Leistungsbeurteilung bei entsprechendem Aufbau ein geeignetes Instrument für die individuelle Mitarbeiterentwicklung darstellt. Denn „Leistungsbeurteilung gehört, zumal wenn sie gekoppelt ist mit Zielsetzung und Feedback, zu den wirksamsten personalpsychologischen Maßnahmen“. Der Leser darf sich eingeladen fühlen, das Beurteilungswesen in der eigenen Organisation zu reflektieren und es nach Möglichkeit für eine mitarbeiterorientierte
Leitungsarbeit zu nutzen. In dieser Arbeit werden nach Erläuterung
der allgemeinen Funktionen von Beurteilung in Kapitel 2 die am
häufigsten angewandten Beurteilungsverfahren in Kapitel 3 vorgestellt. Die Leistungsbeurteilung ist in Kapitel 4 Mittelpunkt der Analyse. Im letzten Kapitel wird eine mögliche Verwendung der Leistungsbeurteilung im Rahmen der Mitarbeiterentwicklung beschrieben. Das Beurteilungsgespräch, der Umgang mit Stärken und Schwächen, die Entwicklung von Maßnahmen und Zielvereinbarungen werden erläutert.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Funktionen von Personalbeurteilungen
2.1 Beurteilung aus Sicht der Organisation
2.1.1 Beurteilung als Führungsinstrument
2.1.2 Beurteilung zur Stärken- und Schwächenanalyse
2.1.3 Beurteilung als Grundlage der Personaleinsatzplanung
2.1.4 Beurteilung als Orientierung bei Personalentscheidungen
2.1.5 Beurteilung als Hilfe bei der Zeugniserstellung
2.1.6 Beurteilung zum Vergleich verschiedener Mitarbeiter bei leistungsabhängiger Bezahlung
2.2 Beurteilung aus Sicht der Mitarbeiter
2.2.1 Beurteilung als Feedback für den Mitarbeiter
2.2.2 Beurteilung verdeutlicht dem Mitarbeiter, was von ihm erwartet wird
3 Angewandte Beurteilungsverfahren
3.1 Wer ist am Beurteilungsverfahren beteiligt?
3.2 Welche Verfahrensstrukturen gibt es bei Beurteilungen?
3.3 Was wird beurteilt?
3.4 Welcher Zeitraum wird beurteilt?
3.5 Welche Anlässe gibt es für Beurteilungen?
4 Die Leistungsbeurteilung
4.1 Welche Funktionen hat eine Leistungsbeurteilung?
4.2 Wie ist die Leistungsbeurteilung aufgebaut?
4.3 Lässt sich die Leistungsbeurteilung mit einer Selbsteinschätzung kombinieren?
5 Kann die Leistungsbeurteilung als Grundlage individueller Mitarbeiterentwicklung dienen?
5.1 Was meint individuelle Mitarbeiterentwicklung und wofür wird sie benötigt?
5.2 Was führt von der Leistungsbeurteilung zur individuellen Mitarbeiterentwicklung?
5.3 Wie passen Beurteilungsgespräch und Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung zusammen?
5.4 Lässt sich die Leistungsbeurteilung mit Zielvereinbarungen kombinieren?
6 Fazit
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die Arbeit untersucht, inwieweit die Leistungsbeurteilung als ein geeignetes Instrument für die individuelle Mitarbeiterentwicklung im Krankenhaus fungieren kann. Das primäre Ziel ist es, ein Konzept zu entwickeln, das durch die Koppelung von Leistungsbeurteilung, Zielvereinbarung und Feedback eine strukturierte Personalentwicklung ermöglicht, um die Arbeitsleistung und Motivation der Mitarbeiter gezielt zu fördern.
- Funktionen und Nutzen von Personalbeurteilungen aus Sicht von Organisation und Mitarbeitern
- Analyse gängiger Beurteilungsverfahren und deren Strukturen
- Kombination von Fremdbeurteilung durch Vorgesetzte und Selbsteinschätzung der Mitarbeiter
- Methoden der individuellen Mitarbeiterentwicklung und Maßnahmenplanung
- Integration von Zielvereinbarungen und Feedback in den Beurteilungsprozess
Auszug aus dem Buch
2.1.2 Beurteilung zur Stärken- und Schwächenanalyse
Eine objektivierbare Analyse der Stärken und Schwächen, bezogen auf die Arbeitsleistung des Mitarbeiters, ist aus verschiedenen Gründen sinnvoll. Bestehende Stärken werden formuliert und können geplant weiter ausgebaut werden. Auch der Mitarbeiter kann sie so gezielt zu seiner eigenen beruflichen Weiterbildung nutzen. Neben den genannten Vorteilen wirkt die Benennung von persönlichen Stärken im Allgemeinen auch positiv und bestärkend auf den Mitarbeiter. Zum einen ermöglicht das Identifizieren von Schwächen eine gezielte Entwicklung des Mitarbeiters. Zum anderen wird dem Einzelnen verdeutlicht, wo er an sich arbeiten muss und bei welchen Tätigkeiten er besser auf die Unterstützung Dritter zurückgreifen sollte. „Der Mitarbeiter erhält Informationen über seine Wertschätzung, Lernprozesse werden angeregt und eine Selbststeuerung seiner Stärken und Schwächen verstärkt.“ Auch erhält der Vorgesetzte auf Basis der Stärken- und Schwächenanalyse die Möglichkeit einzelne Tätigkeiten der Mitarbeiter besonders zu beobachten und gegebenenfalls unterstützend einzugreifen. Beim „zielorientierten Verfahren“ der Mitarbeiterbeurteilung geht es laut Sommerhoff darum, „[…] ganz individuell und auf den einzelnen Mitarbeiter bezogen dessen Leistungspotenzial einzuschätzen, seine Stärken festzustellen und optimal im Sinne des Unternehmens einzusetzen sowie seine Schwächen zu analysieren und Maßnahmen zu vereinbaren, um diese auszugleichen.“
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Arbeit stellt die Hypothese auf, dass die Leistungsbeurteilung ein geeignetes Instrument für die individuelle Mitarbeiterentwicklung darstellt.
2 Funktionen von Personalbeurteilungen: Dieses Kapitel beleuchtet den Nutzen von Beurteilungen für Organisation und Mitarbeiter und ordnet sie als Führungsinstrument ein.
3 Angewandte Beurteilungsverfahren: Es werden verschiedene Ansätze zur Durchführung von Beurteilungen vorgestellt, insbesondere hinsichtlich Beteiligter, Struktur und Inhalt.
4 Die Leistungsbeurteilung: Das Kapitel analysiert den Aufbau formaler Leistungsbeurteilungen und die Sinnhaftigkeit der Kombination mit einer Selbsteinschätzung.
5 Kann die Leistungsbeurteilung als Grundlage individueller Mitarbeiterentwicklung dienen?: Hier wird aufgezeigt, wie durch Feedback und Zielvereinbarungen eine gezielte Entwicklungsplanung für Mitarbeiter im Krankenhaus realisiert werden kann.
6 Fazit: Das Fazit resümiert, dass das vorgeschlagene Konzept eine strukturierte Personalentwicklung ermöglicht und somit die Mitarbeiterzufriedenheit und -leistung nachhaltig steigern kann.
Schlüsselwörter
Leistungsbeurteilung, Mitarbeiterentwicklung, Krankenhaus, Personalführung, Personalbeurteilung, Zielvereinbarungen, Feedback, Stärken-Schwächen-Analyse, Personalentwicklung, Mitarbeiterführung, Arbeitsleistung, Potenzialanalyse, Beurteilungsgespräch, Personaleinsatzplanung, Mitarbeiterzufriedenheit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Eignung der Leistungsbeurteilung als Grundlage für die individuelle Entwicklung von Mitarbeitern im Krankenhausbereich.
Was sind die zentralen Themenfelder dieser Publikation?
Zentrale Themen sind die Funktionen der Personalbeurteilung, verschiedene Beurteilungsverfahren, die Bedeutung von Feedback und Zielvereinbarungen sowie deren Einfluss auf die Mitarbeiterentwicklung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Bestätigung der Hypothese, dass die Leistungsbeurteilung bei entsprechendem Aufbau ein effektives Instrument für die individuelle Mitarbeiterentwicklung darstellt.
Welche wissenschaftliche Methode wird primär verwendet?
Der Autor führt eine Literaturanalyse durch, um den aktuellen Stand zum Thema Leistungsbeurteilung und Personalentwicklung aufzuarbeiten und ein praxisnahes Konzept zu begründen.
Welche Kerninhalte werden im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die Funktionen der Beurteilung aus Sicht von Organisation und Mitarbeitern, die Vorstellung verschiedener Beurteilungsverfahren sowie die konkrete Anwendung der Leistungsbeurteilung für die individuelle Entwicklung und Zielerreichung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit lässt sich am besten durch Begriffe wie Leistungsbeurteilung, Mitarbeiterentwicklung, Personalführung und Zielvereinbarungen beschreiben.
Warum ist die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters für den Beurteilungsprozess so wichtig?
Die Selbsteinschätzung dient als wichtige Vorbereitung auf das Beurteilungsgespräch und ermöglicht einen Abgleich zwischen Fremd- und Selbstbild, was die Objektivität steigert und die Akzeptanz für Maßnahmen erhöht.
Welche Rolle spielt die Kombination von Leistungsbeurteilung und Zielvereinbarungen?
Die Kombination sorgt für Transparenz und eine klare Ausrichtung auf Unternehmensziele, was die Motivation der Mitarbeiter steigert und eine gezieltere Maßnahmenplanung ermöglicht.
- Arbeit zitieren
- Raphael Lüdenbach (Autor:in), 2010, Die Leistungsbeurteilung als Grundlage individueller Mitarbeiterentwicklung im Krankenhaus, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/161715
