Der Trend zum Outsourcing hat mittlerweile auch den Personalbereich von Unternehmen erreicht, da hier Potenziale zur Kostensenkung vermutet werden. Allerdings ist im Personalbereich die Wertschöpfung nur schwer oder überhaupt nicht messbar (vgl. Meckl 1999, S. 8). In der Praxis ist dieser Trend bereits so weit fortgeschritten, dass nahezu jede Personalfunktion grundsätzlich ausgelagert werden kann. Es stellt sich daher nicht die Frage, ob bzw. welche Personalfunktionen aus dem betrieblichen Leistungsgeschehen ausgegliedert werden können, sondern ob es für das Unternehmen von Vorteil ist, dies zu tun (vgl. Reichert 2005, S. 7). Auch im Bereich Recruiting werden aufgrund von gestiegenen Anforderungen und Erwartungen Überlegungen angeführt, Rekrutierungsaktivitäten ganz oder teilweise auszulagern. Dieser Prozess wird mit dem Begriff des Recruiting Process Outsourcing beschrieben.
Beim Outsourcing personalwirtschaftlicher Funktionen besteht im Zuge von Lean Management und Business Process Reengineering grundsätzlich die Gefahr, dass in der Praxis Fehlentscheidungen getroffen werden (vgl. Meckl/Eigler 1998a, S. 101). Personalbereiche wie die Rekrutierung werden an einen externen Dienstleister ausgelagert, um schnell und wirkungsvoll Kosten ab zu bauen, ohne sich dabei möglicher Risiken bewusst zu sein. Ausgehend von den Defiziten in der betriebswirtschaftlichen Forschung ist die Zielsetzung dieser Arbeit mögliche Chancen und Risiken von Recruiting Process Outsourcing zu ermitteln. Dabei werden dieser Diskussion sowohl die Transaktionskostentheorie als auch der Ressourcenansatz als theoretisches Fundament zugrunde gelegt. Der Betrachtungsgegenstand ist meist das Unternehmen bzw. der Recruiting-Bereich der Personalabteilung. Aufgrund weniger empirischer Arbeiten zu Chancen und Risiken von Recruiting Process Outsourcing, wird die Autorin u.a. auf allgemeine Vor- und Nachteile eines (personalwirtschaftlichen) Outsourcings zurückgreifen und diese auf die Besonderheiten von Recruititng Process Outsourcing übertragen.
Inhaltsverzeichnis
1. EINFÜHRUNG
1.1. AUSGANGSLAGE UND PROBLEMSTELLUNG
1.2. KENNTNISSTAND DER FORSCHUNG
1.3. ZIELSETZUNG UND AUFBAU DER ARBEIT
2. GRUNDLAGEN DES OUTSOURCINGS
2.1. ZUM BEGRIFF DES OUTSOURCINGS
2.2. ZUR HISTORISCHEN ENTWICKLUNG DES OUTSOURCINGS
2.3. ERSCHEINUNGSFORMEN DES OUTSOURCINGS
3. OUTSOURCING VON PERSONALFUNKTIONEN
3.1. HISTORISCHE ENTWICKLUNG
3.2. ZIELE UND FORMEN DES PERSONALWIRTSCHAFTLICHEN OUTSOURCINGS
3.3. OUTSOURCING-OBJEKTE IM PERSONALBEREICH
3.4. RECRUITING PROCESS OUTSOURCING
4. CHANCEN UND RISIKEN VON RECRUITING PROCESS OUTSOURCING
4.1. THEORETISCHE ANSÄTZE
4.1.1. Transaktionskostentheorie
4.1.2. Ressourcenansatz
4.1.3. Zusammenfassende Betrachtung beider Ansätze
4.2. CHANCEN VON RPO
4.2.1. Kostenreduktion
4.2.2. Konzentration auf das Kerngeschäft
4.2.3. Leistungsoptimierung
4.3. RISIKEN VON RPO
4.3.1. Abhängigkeitseffekte
4.3.2. Leistungs- und Qualitätsdefizite
4.3.3. Kostensteigerungen
4.3.4. Stakeholder-Wirkungen
4.4. ZUSAMMENFASSUNG DER CHANCEN UND RISIKEN
5. FAZIT
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Diese Arbeit zielt darauf ab, die Chancen und Risiken des Recruiting Process Outsourcing (RPO) theoretisch fundiert zu ermitteln. Unter Rückgriff auf die Transaktionskostentheorie und den Ressourcenansatz wird untersucht, inwieweit die Auslagerung von Rekrutierungsaktivitäten für Unternehmen vorteilhaft ist oder existenzielle Risiken birgt.
- Grundlagen des Outsourcings und seine historische Entwicklung
- Outsourcing-Formen und -Objekte im Personalbereich
- Analyse der Kosten-, Strategie- und Qualitätsvorteile von RPO
- Untersuchung von Abhängigkeits-, Wissens- und Stakeholder-Risiken
- Entscheidungsheuristik für personalwirtschaftliches Outsourcing
Auszug aus dem Buch
4.1.1. Transaktionskostentheorie
Die Transaktionskostentheorie (engl. Transaction Cost Theory) ist eine Organisationstheorie der Neuen Institutionenökonomik, in welcher der Vertrag als Organisationsform im Fokus steht (vgl. u.a. Kieser/Ebers 2006; Schweizer/Knyphausen-Aufseß/Ulscht 2005; Williamson 1990). Sie „zielt darauf zu bestimmen, welche Arten von Transaktionen (die sich in bestimmten kostenrelevanten Charakteristika unterscheiden) in welchen institutionellen Arrangements (die sich ebenfalls hinsichtlich verschiedener kostenrelevanter Charakteristika unterscheiden) relativ am kostengünstigsten abgewickelt und organisiert werden können“ (Kieser/Ebers 2006, S. 277). Die Transaktionskostentheorie geht dabei auf Coase (1937) und in ihrer Weiterentwicklung auf Williamson zurück. Sie präsentiert Methoden, die begründen, wo (am Markt oder in der Hierarchie) welche Transaktion am kostengünstigsten abgewickelt werden kann und geht davon aus, dass jegliches Handeln in einer Marktwirtschaft mit Kosten verbunden ist (vgl. Williamson 1990, S. 4).
Williamson (1981, S. 552) definiert Transaktionskosten als „comparative costs of planning, adapting, and monitoring task completion under alternative governance structures.” Dabei werden ex-ante und ex-post Transaktionskosten unterschieden, wobei die ex-ante Transaktionskosten vor der vertraglichen Vereinbarung und die ex-post Transaktionskosten nach dem Vertragsschluss entstehen (vgl. Williamson 1990, S. 22). Transaktionskosten sind insbesondere die Kosten der Anbahnung (bspw. die aufwändige Suche nach einem geeigneten Vertragspartner), der Verhandlungen bzw. Vertragsformulierung, der Kontrolle (z.B. über die erbrachte Qualität des Vertragspartners) und der Anpassung an Vertragsveränderungen (vgl. Williamson 1990, S. 22).
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINFÜHRUNG: Dieses Kapitel umreißt die wettbewerbsstrategische Ausgangslage, skizziert den Stand der Forschung zu Outsourcing-Themen und definiert die Zielsetzung der vorliegenden Arbeit.
2. GRUNDLAGEN DES OUTSOURCINGS: Es werden grundlegende Begriffsbestimmungen, die historische Entwicklung sowie verschiedene Erscheinungsformen des Outsourcings dargelegt.
3. OUTSOURCING VON PERSONALFUNKTIONEN: Dieses Kapitel betrachtet die spezifische Historie, Ziele und Formen des Outsourcings im Personalbereich sowie die Rolle des Recruiting Process Outsourcing.
4. CHANCEN UND RISIKEN VON RECRUITING PROCESS OUTSOURCING: Den Hauptteil bildend, werden Chancen wie Kostenreduktion und Risiken wie Abhängigkeitseffekte anhand der Transaktionskostentheorie und des Ressourcenansatzes detailliert diskutiert.
5. FAZIT: Das Fazit fasst die Analyseergebnisse zusammen und verweist auf die Notwendigkeit einer individuellen Abwägung bei Outsourcing-Entscheidungen.
Schlüsselwörter
Recruiting Process Outsourcing, RPO, Outsourcing, Personalfunktionen, Transaktionskostentheorie, Ressourcenansatz, Wettbewerbsvorteil, Kernkompetenzen, Kostenreduktion, Personalmanagement, Personalauswahl, Stakeholder-Wirkungen, Personalbeschaffung, Wissensmanagement, Arbeitgeberattraktivität.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Diskussion von Chancen und Risiken des Recruiting Process Outsourcing (RPO) als spezifische Form des Outsourcings personalwirtschaftlicher Funktionen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Zentrale Themen sind die theoretische Fundierung mittels Transaktionskostentheorie und Ressourcenansatz sowie die empirische und strategische Bewertung von RPO-Maßnahmen.
Welches ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, die Vor- und Nachteile von RPO systematisch zu ermitteln, um Unternehmen Entscheidungshilfen bei der Auslagerung von Rekrutierungsaktivitäten an die Hand zu geben.
Welche wissenschaftliche Methode wird primär verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und der Anwendung ökonomischer Organisationstheorien (Transaktionskosten- und Ressourcenansatz) zur Bewertung von Outsourcing-Entscheidungen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert theoretische Ansätze, Chancen (z.B. Kostenreduktion, Konzentration auf Kerngeschäft) sowie Risiken (z.B. Abhängigkeit, Qualitätsdefizite, Stakeholder-Wirkungen) von RPO.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren diese Arbeit?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Recruiting Process Outsourcing, Transaktionskostentheorie, Kernkompetenzen, Personalbeschaffung und Strategisches Outsourcing kennzeichnen.
Warum spielt der Ressourcenansatz eine wichtige Rolle bei RPO-Entscheidungen?
Der Ressourcenansatz betont, dass Unternehmen Outsourcing-Entscheidungen davon abhängig machen sollten, ob eine Funktion für den Aufbau von Kernkompetenzen strategisch relevant ist, statt nur Kostenfaktoren zu betrachten.
Wie reagieren Bewerber auf Recruiting Process Outsourcing laut dieser Arbeit?
Die Arbeit zeigt, dass die Zufriedenheit und die Akzeptanz der Bewerber sinken können, je mehr Schritte des Rekrutierungsprozesses für den Bewerber sichtbar ausgelagert werden, was die Attraktivität des Arbeitgebers negativ beeinflussen kann.
- Arbeit zitieren
- Sarah Dorst (Autor:in), 2009, Chancen- und Risikendiskussion von Recruiting Process Outsourcing, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/161601
