Aufgrund der beschlossenen Osterweiterung der Europäischen Union kommt es zu bedeutenden Liberalisierungsschritten bezüglich Waren, - Dienstleistungs- und Kapitalverkehr. Die damit einhergehende internationale Wanderung von Arbeitskräften begegnet großer Skepsis in der Öffentlichkeit. Angesichts schwerwiegender Arbeitsmarktprobleme in den Immigrationsländern, zu denen Deutschland zählt, wird diese Skepsis im Wesentlichen durch die Sorge um die Sicherheit der einheimischen Arbeitsplätze verursacht.
Diese Arbeit beleuchtet die durch Migration verursachten Probleme aus deutscher Sicht und klärt, wie das internationale Personalmanagement den kulturellen und wirtschaftlichen Integrationsproblemen von Migranten in Deutschland begegnen kann. Es wird geprüft, ob und inwieweit der aus dem Amerikanischen stammende Begriff „Diversity Management“ bei den wesentlichen Bereichen des Internationalen Personalmanagements vor dem Hintergrund einer Multinationalen Belegschaft eine Rolle spielt und als personalpolitisches Instrument eingesetzt werden kann.
Zunächst werden grundlegende Begrifflichkeiten definiert, um sich dem Thema der Migration anzunähern. Da die Gruppe der Spätaussiedler einen grossen Teil der Migranten in Deutschland bildet, wird hierauf explizit eingegangen. Anschließend wird eine kurze chronologische Zusammenfassung über das Migrationsgeschehen in der Bundesrepublik Deutschland seit ihrer Gründung dargestellt.
In zweiten Teil werden die Migrationsprobleme in Deutschland behandelt, die in formale, wirtschaftliche und soziokulturelle Probleme aufgegliedert werden. Zusätzlich wird die Gefahr der Abwanderung von Fachwissen durch Migration erörtert.
Im dritten Teil werden die besonderen Unterschiede des Internationalen Personalmanagements im Vergleich zum Nationalen Personalmanagement beleuchtet. Der damit eng verbundene Kulturbegriff wird spezifiziert und die –aus meiner Sicht- wichtigsten Kulturvergleichsstudien werden dargestellt. Anschlie?end wird der aus dem Amerikanischen stammende Begriff „Managing Diversity“ thematisiert, um zu prüfen, inwieweit sich dieses Konzept auf die Bereiche Rekrutierung und Auswahl von Mitarbeitern und auf die Personalführung anwenden lässt. Einen weiteren Schwerpunkt stellt der Bereich Personalentwicklung und die damit verbundene Problematik von Auslandseinsätzen und anschliessender Rückkehr dar.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
1.1 Einführung in die Thematik und Zielsetzung
1.2 Aufbau der Arbeit und Vorgehensweise
1.3 Begriffsabgrenzungen
1.4 Migratinsbewegungen seit Bestehen der Bundesrepublik Deutschland
1.5 Neue Migration aufgrund neuer Ökonomie
2 MIGRATIONSPROBLEME IN DEUTSCHLAND
2.1 Formale Probleme
2.1.1 Aufenthaltsstatus
2.1.2 Arbeitserlaubnis
2.1.3 Bildungsabschlüsse
2.2 Wirtschaftliche Probleme
2.2.1 Arbeitslosigkeit
2.2.2 Einkommensunterschiede
2.3 Soziokulturelle Probleme
2.3.1 Sprachliche Probleme
2.3.2 Integrationsprobleme in die Aufnahmegesellschaft
2.4 Probleme durch Abwanderung für den Nationalstaat aus deutscher Sicht
3 MÖGLICHE FOLGEN FÜR DES INTERNATIONALE PERSONALMANAGEMENT
3.1 Besonderheiten des Internationalen Personalmanagements im Vergleich zum Nationalen Personalmanagement
3.2 Kultur als Einflussfaktor von Personalentscheidungen im internationalen Kontext
3.2.1 Der Kulturbegriff
3.2.2 Kulturvergleichsstudien
3.3 Bedeutung von „Managing Diversity“
3.4 Besonderheiten der Rekrutierung und Auswahl von Mitarbeitern
3.4.1 Bedeutung der richtigen Personalentscheidung
3.4.2 Rekrutierungsmöglichkeiten
3.4.3 Auswahlmöglichkeiten
3.4.4 Unternehmensinterne und unternehmensexterne Stellenbesetzung
3.4.5 Empfehlung von Managing Diversity
3.5 Interkulturelle Personalführung
3.6 Internationale Personalentwicklung
3.7 Re-Integration von Auslandsmitarbeitern
3.7.1 Probleme während des Auslandseinsatzes
3.7.2 Lösungsansätze zur Minimierung dieser Probleme
3.7.3 Probleme der Wiedereingliederung aus Sicht des Rückkehrers
3.7.4 Probleme der Wiedereingliederung aus Sicht des Unternehmens
3.7.5 Lösungsansätze für eine erfolgreiche Reintegration
3.7.6 Strategien zur Vermeidung der Reintegrationsproblematik
4 RESÜMEE UND ABSCHLIESSENDE BETRACHTUNG
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit untersucht die Auswirkungen der Migration in Deutschland auf das internationale Personalmanagement. Im Zentrum steht die Forschungsfrage, inwieweit das „Diversity Management“ als personalpolitisches Instrument dazu beitragen kann, den durch Migration bedingten Herausforderungen im Arbeitsumfeld – insbesondere im Kontext einer multinationalen Belegschaft – effektiv zu begegnen.
- Analyse der Migrationsprobleme in Deutschland (formal, wirtschaftlich, soziokulturell).
- Untersuchung der Anforderungen an das internationale Personalmanagement bei interkulturellen Belegschaften.
- Evaluation von Strategien für Rekrutierung und Auswahl unter Berücksichtigung von kulturellen Einflüssen.
- Diskussion von Ansätzen zur erfolgreichen Re-Integration von Auslandsmitarbeitern nach Auslandseinsätzen.
Auszug aus dem Buch
1.3 Begriffsabgrenzungen
Der Duden definiert „Migration“ als die „Wanderung, Bewegung von Individuen od. Gruppen im geographischen od. sozialen Raum, die mit einem Wechsel des Wohnsitzes verbunden ist“8. Migration umfasst somit sowohl Zu- wie auch Abwanderung. Der Begriff des Zuwanderers oder Immigranten beinhaltet nicht automatisch einen dauerhaften Aufenthalt in Deutschland. Oft ist nicht von vornherein klar, ob ein Zuwanderer auf Dauer oder nur temporär in Deutschland bleiben wird. Dies ist nur im Nachhinein ersichtlich. Lediglich bei Werk-, Saison- und Gastarbeitnehmern, die temporär beschäftigt sind, ist eine zeitliche Befristung des Aufenthalts vorgegeben, ebenso bei Gaststudenten. Ausserdem ist in den statistischen Zahlen auch die Gruppe der Asylbewerber enthalten.
All diese genannten Personenkreise gehen aber in die Migrationsstatistik ebenso ein, wie diejenigen, die auf Dauer ihren Lebensmittelpunkt nach Deutschland verlagern. Im Sinne der oben genanten Definition sind auch Spätaussiedler und Auslandsmitarbeiter zurückkehrende Migranten.
Mit verschiedenen Ansätzen wird versucht, die Motivation für Migration zu erklären. In der Migrationsforschung werden verschiedene Modelle hierzu verwendet. Am geläufigsten sind in der Literatur die Gravitationsmodelle, in denen neben der Distanz zwischen Ziel- und Herkunftsregion verschiedene „Push“- und „Pull“- Faktoren einbezogen werden.9
Unter „Push-Faktoren“ werden die Determinanten zusammengefasst, welche die Bedingungen im Heimatland beschreiben, z. B. niedrige Löhne, hohe Arbeitslosigkeit, schlechte Lebensbedingungen, oder ein unsicheres oder unterdrückendes politisches Umfeld.
Entsprechend werden zu den „Pull- Faktoren“ diejenigen Einflussgrössen gezählt, die positiv zu den Bedingungen des Ziellandes zuzuordnen sind. Dies sind z. B. der Mangel an Arbeitskräften oder ein höheres Lohnniveau, Rechtssicherheit, demokratische Strukturen, günstige Sozial- und Alterssicherung und Bildungschancen. Es wird auch die Bedeutung von sogenannten „Netzwerken“ hervorgehoben. Netzwerke vermitteln Informationen über das gewünschte Zielland. Die Kenntnis kann sich ergeben aus früheren Beziehungen, oder dadurch, dass es schon Migranten –z. B. Familienangehörige- gibt, die für ihre Landsleute den Zuzug leichter machen. Kulturelle und räumliche Nähe spielen ebenfalls eine Rolle.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung legt den theoretischen Grundstein, definiert zentrale Begriffe und beschreibt die Zielsetzung sowie die Vorgehensweise der Untersuchung im Kontext der Migration in Deutschland.
2 MIGRATIONSPROBLEME IN DEUTSCHLAND: Dieses Kapitel analysiert formale, wirtschaftliche und soziokulturelle Hindernisse, mit denen Migranten in Deutschland konfrontiert sind, und erörtert die Probleme der Abwanderung für den Nationalstaat.
3 MÖGLICHE FOLGEN FÜR DES INTERNATIONALE PERSONALMANAGEMENT: Dieser Abschnitt beleuchtet die Konsequenzen der Migration für das internationale Personalmanagement, diskutiert den Kulturbegriff sowie „Managing Diversity“ und behandelt spezifische Prozesse wie Rekrutierung, Personalführung, Personalentwicklung und die Wiedereingliederung von Rückkehrern.
4 RESÜMEE UND ABSCHLIESSENDE BETRACHTUNG: Das Fazit fasst die demografische Entwicklung und die Notwendigkeit eines qualifizierten, interkulturell agierenden Personalmanagements zusammen und betont die zukünftige Bedeutung der Integration als Chance.
Schlüsselwörter
Migration, Internationales Personalmanagement, Diversity Management, Arbeitsmarkt, Integrationsprobleme, Rekrutierung, Personalführung, Personalentwicklung, Re-Integration, Auslandseinsatz, Fachkräftemangel, kulturelle Unterschiede, Expatriates, Spätaussiedler, Globalisierung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit thematisiert die Herausforderungen, die durch Migrationsprozesse in Deutschland entstehen, und untersucht, wie ein internationales Personalmanagement diese Probleme unternehmerisch bewältigen kann.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Felder umfassen die rechtlichen und soziokulturellen Integrationsprobleme von Migranten, die Bedeutung kultureller Unterschiede für Personalentscheidungen sowie Strategien für das Diversity Management und die Personalführung in multikulturellen Teams.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist zu prüfen, ob und inwieweit „Diversity Management“ als Instrument eingesetzt werden kann, um eine multinationale Belegschaft erfolgreich zu führen und die Potenziale einer vielfältigen Belegschaft zu nutzen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und einer theoretischen Fundierung zu Migrations- und Managementmodellen, ergänzt durch Praxisbeispiele aus der Textilindustrie.
Welche Aspekte stehen im Hauptteil der Arbeit im Fokus?
Der Hauptteil konzentriert sich auf die praktischen Herausforderungen des internationalen Personalmanagements, insbesondere bei der Rekrutierung, Auswahl, Führung und der Wiedereingliederung (Re-Integration) von Mitarbeitern nach Auslandseinsätzen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Analyse?
Wichtige Begriffe sind insbesondere Diversity Management, interkulturelle Kompetenz, Brain Drain, Expatriates, sowie die Unterscheidung zwischen F-Kulturen und G-Kulturen.
Welche Rolle spielt die „Kulturschockphase“ bei Auslandsentsendungen?
Laut dem zitierten Phasenmodell ist die Kulturschockphase ein kritischer Abschnitt, in dem die Zufriedenheit und Anpassungsbereitschaft sinken, was ohne adäquate Betreuung zum vorzeitigen Abbruch des Auslandseinsatzes führen kann.
Warum ist die Re-Integration von Rückkehrern für Unternehmen so wichtig?
Die Re-Integration ist entscheidend, um den Verlust von Know-how zu vermeiden, die Motivation der Rückkehrer zu erhalten und die Attraktivität des Auslandseinsatzes für andere Mitarbeiter nicht durch negative Rückkehrerfahrungen zu gefährden.
- Quote paper
- Diplomkaufmann (FH) Claas Riemer (Author), 2003, Migrationsprobleme in Deutschland und mögliche Folgen für das Internationale Personalmanagement, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/16104
