Ist eine Befristung allein wegen fehlender Schriftform gem. § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam, können auf Grund der Regelung in § 16 S. 2 TzBfG beide Vertragsparteien , also auch der Arbeitgeber, unabhängig von einer Vereinbarung nach § 15 Abs. 3 TzBfG zu einem Zeitpunkt vor dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags ordentlich kündigen.
Die Möglichkeit einer jederzeitigen ordentlichen Kündigung besteht für beide Vertragsparteien auch dann, wenn wegen unklarer Vertragsregelungen das Ende einer an sich gewollten Befristung nicht bestimmbar ist. Die durch eine Befristungsklage festgestellte Unwirksamkeit einer Befristungs- oder Bedingungsvereinbarung ist auf die Befristung selbst begrenzt. Das Arbeitsverhältnis besteht vertraglich auf unbestimmte Zeit fort. Der Vertragsinhalt ergibt sich aus dem befristeten Arbeitsvertrag.
Von § 16 S. 2 TzBfG als einseitig zwingender Vorschrift kann im Arbeitsvertrag zu Gunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Dies setzt jedoch voraus, dass die Parteien den Fall der Formnichtigkeit der Befristung bedacht haben und diesen abweichend vom Gesetz regeln wollten.
Salvatorische Erhaltensklauseln entbinden nicht von der wegen § 139 BGB stets erforderlichen Prüfung, ob die Parteien das teilnichtige Geschäft hinsichtlich des Restes hätten aufrecht erhalten wollen, sondern enthalten insoweit lediglich eine Bestimmung über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast.
Macht der Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis, das nicht dem betrieblichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes unterfällt, die Treuwidrigkeit der Kündigung geltend, muss er, soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers nicht kennt, die zu seiner Kündigung geführt haben, im Wege seiner abgestuften Darlegungs- und Beweislast zunächst nur einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert. Sodann muss sich der Arbeitgeber nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen, um ihn zu entkräften. Legt der Arbeitgeber dagegen im Prozess unaufgefordert die von ihm herangezogenen Kündigungsgründe substanziiert dar, muss der Arbeitnehmer, um seiner Darlegungslast für die Treuwidrigkeit der Kündigung zu genügen, im Einzelnen vortragen, dass und aus welchen Gründen die Kündigung treuwidrig sein soll.
Außerhalb des besonderen Bestandsschutzes, den das Kündigungsschutzgesetz gewährt, bedarf es vor einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses in der Regel keiner vergeblichen Abmahnung.
Inhaltsverzeichnis
1. Ist eine Befristung allein wegen fehlender Schriftform gem. § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam, können auf Grund der Regelung in § 16 S. 2 TzBfG beide Vertragsparteien, also auch der Arbeitgeber, unabhängig von einer Vereinbarung nach § 15 Abs. 3 TzBfG zu einem Zeitpunkt vor dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags ordentlich kündigen.
2. Die Möglichkeit einer jederzeitigen ordentlichen Kündigung besteht für beide Vertragsparteien auch dann, wenn wegen unklarer Vertragsregelungen das Ende einer an sich gewollten Befristung nicht bestimmbar ist.
3. Die durch eine Befristungsklage festgestellte Unwirksamkeit einer Befristungs- oder Bedingungsvereinbarung ist auf die Befristung selbst begrenzt. Das Arbeitsverhältnis besteht vertraglich auf unbestimmte Zeit fort.
4. Von § 16 S. 2 TzBfG als einseitig zwingender Vorschrift kann im Arbeitsvertrag zu Gunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
5. Salvatorische Erhaltensklauseln entbinden nicht von der wegen § 139 BGB stets erforderlichen Prüfung, ob die Parteien das teilnichtige Geschäft hinsichtlich des Restes hätten aufrecht erhalten wollen, sondern enthalten insoweit lediglich eine Bestimmung über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast.
6. Macht der Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis, das nicht dem betrieblichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes unterfällt, die Treuwidrigkeit der Kündigung geltend, muss er, soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers nicht kennt, die zu seiner Kündigung geführt haben, im Wege seiner abgestuften Darlegungs- und Beweislast zunächst nur einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert.
7. Außerhalb des besonderen Bestandsschutzes, den das Kündigungsschutzgesetz gewährt, bedarf es vor einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses in der Regel keiner vergeblichen Abmahnung.
Zielsetzung und Themen der Publikation
Die vorliegende Arbeit analysiert die arbeitsrechtlichen Konsequenzen bei unwirksamen Befristungsabreden und die Möglichkeiten zur ordentlichen Kündigung von befristeten Arbeitsverhältnissen vor dem vereinbarten Ende. Ein besonderer Schwerpunkt liegt auf der Darlegungslast bei Kündigungen in Kleinbetrieben und der Schutzfunktion von gesetzlichen Bestimmungen wie § 16 TzBfG für den Arbeitnehmer.
- Rechtliche Folgen formunwirksamer Befristungsabreden
- Möglichkeiten der ordentlichen Kündigung bei befristeten Arbeitsverhältnissen
- Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers bei Kündigungsschutz
- Besonderheiten von Kündigungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes (Kleinbetriebe)
- Bedeutung von Schriftform und Dokumentation bei Vertragsänderungen
Auszug aus dem Buch
1. Ist eine Befristung allein wegen fehlender Schriftform gem. § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam, können auf Grund der Regelung in § 16 S. 2 TzBfG beide Vertragsparteien, also auch der Arbeitgeber, unabhängig von einer Vereinbarung nach § 15 Abs. 3 TzBfG zu einem Zeitpunkt vor dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags ordentlich kündigen.
Das BAG räumt den Arbeitsvertragsparteien jedoch die Möglichkeit ein, diese ordentliche Kündigungsmöglichkeit auszuschließen. Ist das gewollt, sollte in den Arbeitsvertrag eine Klausel aufgenommen werden, wonach die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses unabhängig von der Wirksamkeit der Befristung bis zum Befristungsende ausgeschlossen ist. Zur „Falle“ gerät besonders häufig, dass nach der Rechtsprechung des BAG eine schriftliche Befristungsabrede grundsätzlich vor Aufnahme der Tätigkeit geschlossen werden muss und dass eine Verlängerung des Arbeitsvertrags nicht vorliegen soll, wenn im Zusammenhang mit der Verlängerung der Laufzeit auch einzelne Arbeitsbedingungen geändert werden, selbst wenn die Änderung zu Gunsten des Arbeitnehmers erfolgt. Das Risiko einer Unwirksamkeit der Befristungsabrede trifft i.d.R. den Arbeitgeber, weil Mitarbeiter geltend machen, ihr Arbeitsverhältnis habe nicht zum vereinbarten Befristungszeitpunkt geendet. Fehler bei der Befristung eines Arbeitsverhältnisses können sich aber im Einzelfall auch zu Lasten des Arbeitnehmers auswirken. Während nämlich bei einer wirksamen Befristung das ordentliche Kündigungsrecht des Arbeitgebers grundsätzlich ausgeschlossen ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG), kann ein unwirksam befristeter Vertrag jederzeit – insbesondere auch vor dem vereinbarten Befristungsende – vom Arbeitgeber ordentlich gekündigt werden (§ 16 Satz 2 TzBfG).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Ist eine Befristung allein wegen fehlender Schriftform gem. § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam, können auf Grund der Regelung in § 16 S. 2 TzBfG beide Vertragsparteien, also auch der Arbeitgeber, unabhängig von einer Vereinbarung nach § 15 Abs. 3 TzBfG zu einem Zeitpunkt vor dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags ordentlich kündigen.: Erläuterung der Konsequenzen der Schriftformnichtigkeit und der Kündigungsrechte des Arbeitgebers gemäß § 16 S. 2 TzBfG.
2. Die Möglichkeit einer jederzeitigen ordentlichen Kündigung besteht für beide Vertragsparteien auch dann, wenn wegen unklarer Vertragsregelungen das Ende einer an sich gewollten Befristung nicht bestimmbar ist.: Analyse der Kündigungsmöglichkeiten bei unbestimmbaren Befristungsenden und deren Gleichstellung mit unbefristeten Arbeitsverhältnissen.
3. Die durch eine Befristungsklage festgestellte Unwirksamkeit einer Befristungs- oder Bedingungsvereinbarung ist auf die Befristung selbst begrenzt. Das Arbeitsverhältnis besteht vertraglich auf unbestimmte Zeit fort.: Darstellung des Fortbestands des restlichen Arbeitsvertragsinhalts bei unwirksamer Befristung.
4. Von § 16 S. 2 TzBfG als einseitig zwingender Vorschrift kann im Arbeitsvertrag zu Gunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.: Erörterung der Gestaltungsmöglichkeiten im Arbeitsvertrag zugunsten des Arbeitnehmerschutzes.
5. Salvatorische Erhaltensklauseln entbinden nicht von der wegen § 139 BGB stets erforderlichen Prüfung, ob die Parteien das teilnichtige Geschäft hinsichtlich des Restes hätten aufrecht erhalten wollen, sondern enthalten insoweit lediglich eine Bestimmung über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast.: Klärung der rechtlichen Rolle salvatorischer Klauseln im Kontext der Teilnichtigkeit von Arbeitsverträgen.
6. Macht der Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis, das nicht dem betrieblichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes unterfällt, die Treuwidrigkeit der Kündigung geltend, muss er, soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers nicht kennt, die zu seiner Kündigung geführt haben, im Wege seiner abgestuften Darlegungs- und Beweislast zunächst nur einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert.: Erläuterung der abgestuften Darlegungslast bei Klagen gegen Kündigungen außerhalb des KSchG-Bereichs.
7. Außerhalb des besonderen Bestandsschutzes, den das Kündigungsschutzgesetz gewährt, bedarf es vor einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses in der Regel keiner vergeblichen Abmahnung.: Behandlung der Anforderungen an Abmahnungen in Kleinbetrieben.
Schlüsselwörter
Befristung, TzBfG, Kündigung, Schriftform, Kleinbetrieb, Darlegungslast, Beweislast, Treuwidrigkeit, Bestandsschutz, Arbeitsverhältnis, Entfristungsklage, Befristungsabrede, § 16 TzBfG, Kündigungsschutzgesetz, Unwirksamkeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den arbeitsrechtlichen Folgen, die eintreten, wenn eine Befristung in einem Arbeitsvertrag unwirksam ist, sowie den Bedingungen für ordentliche Kündigungen in solchen Konstellationen.
Welche sind die zentralen Themenfelder?
Zu den zentralen Themen gehören das Schriftformerfordernis gemäß § 14 TzBfG, die Kündigungsregeln nach § 16 TzBfG, die Beweislastverteilung bei Treuwidrigkeitsvorwürfen und der Kündigungsschutz in Kleinbetrieben.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist die Aufklärung über die Rechtsfolgen von Formfehlern bei befristeten Verträgen und die Abgrenzung der Kündigungsrechte von Arbeitgebern und Arbeitnehmern unter Berücksichtigung des Schutzzwecks des TzBfG.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine juristische Analyse, die auf der Auswertung aktueller höchstrichterlicher Rechtsprechung (BAG) sowie einschlägiger arbeitsrechtlicher Kommentierungen basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert detailliert die Auswirkungen unwirksamer Befristungen, die Möglichkeiten zur Prozessbeschäftigung und die prozessualen Anforderungen an Arbeitnehmer bei Entfristungsklagen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Befristung, TzBfG, Schriftform, Kündigung, Darlegungslast, Treuwidrigkeit und Kündigungsschutz.
Wie unterscheidet sich die Rechtslage in Kleinbetrieben beim Kündigungsschutz?
In Kleinbetrieben findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, weshalb Kündigungen nur einer eingeschränkten Kontrolle (z.B. Treuwidrigkeit nach § 242 BGB) unterliegen.
Welche Rolle spielt die salvatorische Erhaltensklausel?
Diese Klauseln entbinden nicht von der gesetzlichen Pflicht zur Prüfung, ob ein Vertrag bei Teilnichtigkeit aufrechterhalten werden soll, sondern dienen vornehmlich der Beweislastverteilung.
- Arbeit zitieren
- Prof. Dr. Dr. Assessor jur., Mag. rer. publ. Siegfried Schwab (Autor:in), 2010, Einseitig zwingender Charakter von § 16 S. 2 TzBfG - Darlegungslast bei Kündigung in Kleinbetrieb, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/160814
