Thema dieser Arbeit ist das Action Learning, welches ursprünglich auf Reginald Revans zurückgeht (vgl. Pedler 1999, S. 16 ff.). Mit dieser Methode des Lernens sollen nach diesem Menschen zusammengebracht werden, um „sich über ihre Probleme, nicht über ihre Cleverness auszutauschen“ (Revans zitiert nach Pedler 1999, S. 24). Speziell für die Aus- und Weiterbildung von Führungskräften, aber auch für andere betriebliche Ebenen, wird von verschiedenen Autoren eine positive Personalentwicklung mittels der durch das Action Learning vermittelten Kompetenzen postuliert (vgl. Swain 1999, S.230 ff.; Hauser 2008, S.16 ff.). Zur näheren Beleuchtung dieser Aussagen wird der Autor einen kurzen Überblick ohne Anspruch auf vollständige Darstellung gewähren. Die Fragestellung der vorliegenden Arbeit lautet daher-
Was sind die Ziele sowie charakteristische Merkmale des Action Learning und wo sind in der Praxis Anwendungsfelder zu finden?
Inhaltsverzeichnis
1) Einleitung
2) Anforderungen an Führungskräfte nach Revans
3) Die Ziele des Action Learning und seine Bestandteile
a. Ziele des Action Learning
b. Bestandteile des Action Learnings
c. Akteure im Action Learning
5) Diskussion
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Konzept des Action Learning, um dessen Kernmerkmale, Ziele und praktische Anwendungsfelder für Führungskräfte zu identifizieren. Dabei steht die Forschungsfrage im Vordergrund, welche Ziele das Action Learning verfolgt und unter welchen Bedingungen es in der Praxis erfolgreich eingesetzt werden kann.
- Grundlagen des Action Learning nach Reginald Revans
- Unterscheidung zwischen programmiertem Wissen und der Fähigkeit zur Fragestellung
- Dimensionen der Lernziele und Kompetenzentwicklung
- Zentrale Bestandteile und Akteure im Action-Learning-Prozess
- Anforderungen an die praktische Umsetzung und Erfolgsfaktoren
Auszug aus dem Buch
3) Die Ziele des Action Learning und seine Bestandteile
Wie der Autor bereits herausstellte handelt es sich bei dem Action Learning weniger um die Vermittlung bestimmter Wissensinhalte auf eine im Vorhinein festgelegte Weise, welche gegebenenfalls einem eng umrissenen Output-Denken folgt, sondern vielmehr um das Lernen an realen Problemen mit allen daraus resultierenden Erkenntnisprozessen. Dotlich und Noel führten dazu aus, dass Action Learning „auf der grundlegendsten Ebene […] nichts anderes als Lernen durch Tun in kontrollierter Umgebung“ (Dotlich/ Noel 1998, S.1 zitiert nach Hauser 2008, S.40) sei. Um einen genaueren Einblick in die Natur dieser Art des Lernens zu gewähren wird im Folgenden vertiefend auf die Ziele, die Bestandteile sowie die Akteure in Action-Learning-Prozessen eingegangen.
a. Ziele des Action Learning
Die Ziele des Action Learning werden von Hauser in zwei Dimensionen angegeben. Wobei die erste Dimension als der direkte Nutzen für das Unternehmen verstanden wird, da in der Praxis vorhandene Probleme direkt bearbeitet werden und somit einen sofortigen betriebswirtschaftlichen Nutzen haben (Hauser 2008, S. 15 ff.). Die Bedeutung dieser Dimension liegt nach Hauser vorrangig darin Unternehmen, welche Action Learning durchführen möglichst schnell den Nutzen desselbigen vor Augen zu führen, um die finanziell aufwändigen Programme auch auf kurze Sicht zu rechtfertigen (vgl. ebd.).
Zusammenfassung der Kapitel
1) Einleitung: Diese Einleitung führt in das Thema Action Learning ein, erläutert dessen Ursprung bei Reginald Revans und definiert die Forschungsfrage bezüglich der Ziele, Merkmale und Anwendungsfelder.
2) Anforderungen an Führungskräfte nach Revans: Das Kapitel beleuchtet die Vorannahmen von Revans zum Wandel in der heutigen Zeit und die Notwendigkeit für Führungskräfte, durch Action Learning die Fähigkeit zur kritischen Fragestellung statt nur reinem Fachwissen zu entwickeln.
3) Die Ziele des Action Learning und seine Bestandteile: Hier werden die dualen Lernziele sowie die zentralen Definitionselemente des Action Learning analysiert, ergänzt durch eine Vorstellung der beteiligten Akteure.
5) Diskussion: Dieses Kapitel fasst die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zusammen und reflektiert über die zeitlichen Anforderungen sowie die Bedeutung von Rückendeckung durch das Management für den Erfolg von Action Learning.
Schlüsselwörter
Action Learning, Reginald Revans, Führungskräfte, Personalentwicklung, Problemlösung, Kompetenzentwicklung, Lernende Gemeinschaft, Praxisorientierung, Management, Unternehmenskultur, Wissensmanagement, Selbstorganisation, Reflexion, Methodenkompetenz, Anwendungsorientierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Lernmethode "Action Learning" und deren Bedeutung für die moderne Personalentwicklung von Führungskräften.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die theoretischen Vorannahmen nach Revans, die Definition von Lernzielen, die Rollen der Akteure und die praktische Anwendbarkeit im Unternehmenskontext.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, die Charakteristika und Ziele des Action Learning zu systematisieren und aufzuzeigen, wie diese Methode zur Bewältigung komplexer realer Probleme beitragen kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor stützt sich auf eine fundierte Auswertung und Zusammenführung relevanter Fachliteratur zum Thema Action Learning.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Anforderungen an Führungskräfte, die Dimensionen der Lernziele, die wesentlichen Bestandteile der Methode sowie die unterschiedlichen Akteursrollen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Action Learning, Problemlösung, Kompetenzentwicklung, Führungskräfte und der Lernprozess durch reflektiertes Handeln.
Warum ist laut Revans herkömmliches "programmiertes Wissen" oft nicht ausreichend?
Laut Revans reicht auswendig gelerntes Erfahrungswissen bei neuartigen, komplexen Problemen nicht aus; Führungskräfte benötigen stattdessen die Fähigkeit, kritische Fragen zu stellen.
Welche Rolle spielt der sogenannte "Förderer" oder "Sponsor"?
Der Förderer ist essenziell, da er über die nötige Positionsmacht verfügt, um dem Action-Learning-Programm den notwendigen Rückhalt und die Ressourcen innerhalb des Unternehmens zu sichern.
Welches Risiko besteht bei der Anwendung von Action Learning?
Ein zentrales Risiko ist die mangelnde Bereitschaft oder Zeitbindung der Führungskräfte sowie fehlender Rückhalt durch höhere Managementebenen, was das Scheitern des Prozesses zur Folge haben kann.
Wie kann moderne Technologie das Action Learning unterstützen?
Durch Videokonferenzen und Internetverbindungen kann die räumliche Zusammenführung des "Sets" entfallen, was Kosten senkt und die Einbeziehung internationaler Teilnehmer erleichtert.
- Quote paper
- Christof Kaczmarkiewicz (Author), 2010, "Action Learning" als Instrument der Führungskräfteausbildung, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/159381
