Der Wandel des Personalbereichs von der administrativen Personalverwaltung zum „Human Ressource Management“ zeigt, dass sich mittlerweile die Erkenntnis durchgesetzt hat, dass die Mitarbeiter die wertvollste Ressource eines Unternehmens sind. In der Vergangenheit wurden die Mitarbeiter hingegen eher als Kostenfaktor betrachtet.
Aufgrund dieses Paradigmenwechsels ist auch klar, dass der Auswahl der geeigneten Mitarbeiter ein noch höherer Stellenwert beigemessen werden muss als dies in der Vergangenheit der Fall war. Das zentrale Problem bei der Personalauswahl besteht vor allem darin, zu prüfen, ob ein Kandidat für die vorgesehenen Aufgaben geeignet ist. Zukünftig wird es für die Unternehmen – gerade unter dem Gesichtspunkt der demographischen Entwicklung – noch schwerer werden, fähige Mitarbeiter zu rekrutieren. Ziel dieser Arbeit ist es, die verschiedenen Arten der in den Unternehmen eingesetzten Testverfahren darzustellen, und die Gütekriterien, anhand derer die Testverfahren zu beurteilen sind, aufzuzeigen. Anhand der Interpretation einer aktuellen Studie soll zudem die aktuelle Lage hinsichtlich des Einsatzes von Testverfahren in Unternehmen dargestellt werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Einführung
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Begriffsbestimmungen
2.2 Einordnung in das Personalmanagement
3 Arten von Testverfahren
3.1 Klassifikation der Testverfahren
3.2 Fähigkeitstests
3.2.1 Intelligenztests
3.2.1 Leistungstests
3.2.3 Arbeitsproben
3.3 Persönlichkeitstests
3.3.1 Subjektive Persönlichkeitstests
3.3.2 Objektive Persönlichkeitstests
3.3.3 Projektive Verfahren
4 Gütekriterien
4.1 Hauptgütekriterien
4.1.1 Objektivität
4.1.2 Reliabilität
4.1.3 Validität
4.2 Nebengütekriterien
5 Rechtliche Rahmenbedingungen und DIN 33430
6 Zusammenfassung einer aktuellen Studie
7 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht verschiedene Testverfahren im Kontext der Personalbeschaffung, um deren Eignung als Instrument zur Personalauswahl zu bewerten und aktuelle Einsatzmuster in deutschen Unternehmen darzustellen.
- Grundlagen und Einordnung von Testverfahren in das Personalmanagement
- Klassifizierung in Fähigkeits- und Persönlichkeitstests
- Wissenschaftliche Qualitätskriterien für Auswahlverfahren
- Empirische Analyse zur Akzeptanz und Verbreitung von Tests in der Praxis
- Diskussion rechtlicher Rahmenbedingungen und DIN-Normen
Auszug aus dem Buch
3.2.3 Arbeitsproben
Arbeitsproben sind standardisierte Aufgaben, welche inhaltlich valide und erkennbar äquivalente Stichproben des erfolgsrelevanten beruflichen Verhaltens provozieren. Arbeitsproben finden in der Praxis häufiger bei motorisch-handwerklichen Tätigkeiten Anwendung. Dies kann z. B. das Werkstück eines Schreiners oder der Kuchen eines Konditors sein. Prinzipiell jedoch sind Arbeitsproben bei allen Arten von Berufstätigkeiten einsetzbar, wie zum Beispiel die Publikation, die ein Journalist bei einer Zeitung einreicht oder der Probeunterricht, den ein Hochschullehrer hält.
Auch ein Praktikum ist eine Sonderform der Arbeitsprobe, welche die Besonderheit aufweist, dass die Arbeit über einen längeren Zeitraum beobachtet wird.
Die Augenscheinlichkeit der Arbeitsprobe fördert die Akzeptanz seitens der Verwender wie der Probanden und kommt der Selbstselektion zugute. Downs, Farr und Colbeck konnten dies 1978 durch ein Experiment eindrucksvoll nachweisen. Im Anschluss an eine handwerkliche Arbeitsprobe, bei der zusätzlich die Möglichkeit zur Selbstbeurteilung gegeben war, wurde allen Bewerbern eine Anstellung angeboten. Von den in der Arbeitsprobe Leistungsstärksten nahmen 91 Prozent das Angebot an, während von den Leistungsschwächsten nur 23 Prozent das Angebot annahmen.
Ein klassisches Beispiel ist die sogenannte Drahtbiegeprobe, welche in der Literatur sehr häufig angeführt wird.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den Wandel im Personalmanagement und die steigende Bedeutung einer fundierten Personalauswahl zur Sicherung der Mitarbeiterressourcen.
2 Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel definiert den Testbegriff und ordnet die Eignungsdiagnostik in den betriebswirtschaftlichen Personalmanagement-Prozess ein.
3 Arten von Testverfahren: Es erfolgt eine detaillierte Differenzierung und Beschreibung verschiedener Testkategorien wie Fähigkeits- und Persönlichkeitstests.
4 Gütekriterien: Hier werden die wissenschaftlichen Haupt- und Nebengütekriterien erläutert, die zur Bewertung der Qualität von Testverfahren dienen.
5 Rechtliche Rahmenbedingungen und DIN 33430: Dieses Kapitel behandelt die rechtlichen Aspekte und die DIN 33430 als Leitfaden für eine rechtssichere Personalauswahl.
6 Zusammenfassung einer aktuellen Studie: Die Interpretation einer Studie zum Einsatz von Eignungstests in deutschen Unternehmen gibt Einblicke in deren Verbreitung und Vorbehalte.
7 Fazit: Das Fazit bewertet Testverfahren als wertvollen Baustein für die Personalauswahl, sofern sie in ein komplexes Auswahlkonzept eingebettet sind.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, Personalauswahl, Testverfahren, Eignungsdiagnostik, Fähigkeitstests, Persönlichkeitstests, Intelligenztests, Arbeitsproben, Gütekriterien, Reliabilität, Validität, Objektivität, DIN 33430, Personalleiter, Bewerberauswahl
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit primär?
Die Arbeit behandelt den Einsatz und die wissenschaftliche Fundierung von Testverfahren im Prozess der Personalauswahl innerhalb von Unternehmen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Felder umfassen die Systematik von Testverfahren, deren psychometrische Gütekriterien sowie eine Analyse ihrer aktuellen Akzeptanz in der deutschen Wirtschaft.
Was ist das Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, die verschiedenen Arten von Tests vorzustellen, deren Qualität anhand wissenschaftlicher Kriterien zu bewerten und die aktuelle Praxissituation darzustellen.
Welche methodische Vorgehensweise liegt zugrunde?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse zu psychologischen Testverfahren sowie der Interpretation einer empirischen Studie, die mittels telefonischer Experteninterviews durchgeführt wurde.
Welche Inhalte umfasst der Hauptteil?
Der Hauptteil erstreckt sich von der theoretischen Klassifikation über die detaillierte Vorstellung der Testarten und deren Gütekriterien bis hin zu rechtlichen Anforderungen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Publikation?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Eignungsdiagnostik, Gütekriterien, Intelligenztests und Personalbeschaffung geprägt.
Warum werden Intelligenztests zur Auswahl eingesetzt?
Laut der in der Arbeit zitierten Studien gelten sie als einer der besten Indikatoren für die Prognose des zukünftigen Berufserfolgs.
Was ist der Vorteil von Arbeitsproben?
Sie zeichnen sich durch eine hohe Augenscheinlichkeit aus, was die Akzeptanz bei den Bewerbern fördert und eine erste Selbstselektion unterstützt.
- Arbeit zitieren
- Alexander Rettig (Autor:in), 2010, Die richtigen Mitarbeiter finden: Testverfahren im Rahmen der Personalbeschaffung, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/158725
