Die vorliegende Arbeit beinhaltet einen Überblick über organisationale Veränderungskonzepte, über die Determinanten des individuellen Verhaltens und über relevante Einflussfaktoren auf die Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitern.
Im Kapitel 2 werden Ursachen für organisationale Wandelprozesse beschrieben. Es wird differenziert zwischen generellen Ursachen, die sich auf alle Organisationen beziehen und speziellen Ursachen für Wandelprozesse in sozialwirtschaftlichen Organisationen.
In Kapitel 3 werden unterschiedliche Konzepte für organisationalen Wandel beschrieben. Die Darstellung der Konzepte reicht von der Reorganisation bis zum Konzept der „Lernenden Organisation“. Zum Verständnis der Einflussfaktoren auf die Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitern ist die Kenntnis der Veränderungskonzepte erforderlich. In diesem Kapitel werden Prozessparameter herausgearbeitet, die die Veränderungsbereitschaft beeinflussen und sich aus der Beschreibung der Konzepte ergeben.
In Kapitel 4 werden Determinanten des individuellen Verhaltens dargestellt. Die Grundlage hierfür bildet das Rahmenkonzept der Verhaltensdeterminanten von Rosenstiel. Die Ausführungen dieses Kapitels gehen insbesondere der Frage nach, wodurch individuelles Verhalten ausgelöst und beeinflusst wird. Aufgrund ihrer besonderen Bedeutung wird die Motivation im Rahmen des Kapitels ausführlich beschrieben.
Kapitel 5 beinhaltet den Hauptteil der Arbeit. In diesem Kapitel werden Einflussfaktoren auf die Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitern aus der einschlägigen Literatur herausgearbeitet. In diese Zusammenstellung fließen die Ergebnisse des Kapitels 3 (prozessbezogene Einflussfaktoren) sowie die Ergebnisse des Kapitels 4 (personenbezogene Einflussfaktoren) ein. Ergänzt werden diese Ergebnisse um organisationsbezogene Einflussfaktoren. Als ein besonderes Phänomen in Veränderungsprozessen werden Ursachen und die Bedeutung des Widerstandes von Mitarbeitern in organisationalen Wandelprozessen beschrieben.
Um in dieser Masterthesis einen praktischen Bezug herzustellen, beinhaltet das Kapitel 6 einen Exkurs zu konkreten Veränderungsprozessen in der Sozialwirtschaft. Als Beispiel dient hier die Einführung von QM-Systemen im Verbandsbereich der AWO.
Ansatzpunkte des Managements bezüglich der Gestaltung der Rahmenbedingungen für Veränderungsprozesse werden im Kapitel 7 dieser Arbeit beschrieben.
Das Kapitel 8 beinhaltet die Diskussion der Erkenntnisse der vorliegenden Arbeit.
Inhaltsverzeichnis
1 EINFÜHRUNG
1.1 Zielsetzung der Arbeit
1.2 Aufbau der Arbeit
1.3 Stand der Forschung
2 URSACHEN FÜR ORGANISATIONALE WANDELPROZESSE
2.1 Generelle Ursachen
2.2 Besonderheiten gemeinnütziger sozialer Organisationen
2.2.1 Europäischer Binnenmarkt
2.2.2 Ökonomisierung der Sozialwirtschaft
2.2.3 Sozialrechtliches Dreiecksverhältnis
2.2.4 Die Organisationsstruktur sozialwirtschaftlicher Organisationen
2.2.5 Weitere Spezifika sozialwirtschaftlicher Organisationen
2.3 Zusammenfassung
3 ORGANISATIONALE VERÄNDERUNGSKONZEPTE
3.1 Reorganisation
3.2 Das Konzept der Organisationsentwicklung
3.2.1 Laboratoriumsmethode
3.2.2 Survey-Feedback-Methode
3.3 Das Konzept der Lernenden Organisation
3.4 Neuere Ansätze organisationalen Wandels
3.5 Zusammenfassung
4 DETERMINANTEN DES INDIVIDUELLEN VERHALTENS
4.1 Situatives Ermöglichen
4.2 Soziales Dürfen und Sollen
4.3 Persönliches Können
4.4 Individuelles Wollen
4.5 Zusammenfassung
5 EINFLUSSFAKTOREN DER VERÄNDERUNGSBEREITSCHAFT
5.1 Eingrenzung des Konstrukts Veränderungsbereitschaft
5.2 Einflussfaktoren in der Organisation
5.2.1 Organisationskultur
5.2.2 Organisationsstruktur
5.2.3 Führung
5.2.4 Kommunikation/Information
5.2.5 Situationsanalyse als Startpunkt von Veränderungen
5.2.6 Planung und Zielsetzung des Veränderungsprozesses
5.2.7 Partizipation
5.2.8 Unterstützung der Mitarbeiter / Qualifizierungsmaßnahmen
5.2.9 Controlling von Veränderungsprozessen
5.3 Faktoren in der Person
5.3.1 Affektives Commitment
5.3.2 Selbstwirksamkeit
5.3.3 Angst
5.4 Zusammenfassung
6 EXKURS: DIE EINFÜHRUNG VON QM-SYSTEMEN ALS VERÄNDERUNGSKONZEPT IN DER SOZIALWIRTSCHAFT
6.1 Die Ausgangslage
6.2 Das Tandem-QM-Modell der Arbeiterwohlfahrt (AWO)
6.3 Zusammenfassung
7 EINFLUSSMÖGLICHKEITEN DES MANAGEMENTS AUF DIE VERÄNDERUNGSBEREITSCHAFT VON MITARBEITERN
7.1 Beeinflussbarkeit der Veränderungsbereitschaft
7.1.1 Organisationsbezogene Einflussfaktoren
7.1.2 Prozessbezogene Einflussfaktoren
7.1.3 Personenbezogene Einflussfaktoren
7.2 Instrumente zur Beeinflussung der Veränderungsbereitschaft
7.3 Zusammenfassung
8 DISKUSSION
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Masterthesis besteht darin, Einflussfaktoren auf die Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitern in organisationalen Wandelprozessen systematisch herauszuarbeiten, wobei ein besonderer Schwerpunkt auf dem spezifischen Kontext sozialwirtschaftlicher Organisationen liegt. Die zentrale Forschungsfrage untersucht, welche Rahmenbedingungen und persönlichen Determinanten das individuelle Engagement der Mitarbeiter in Wandelphasen steuern und wie das Management diese Faktoren zielgerichtet beeinflussen kann.
- Analyse der Ursachen und spezifischen Rahmenbedingungen für den Wandel in der Sozialwirtschaft
- Darstellung theoretischer Veränderungskonzepte (Reorganisation, Organisationsentwicklung, Lernende Organisation)
- Anwendung des verhaltenspsychologischen Rahmenmodells nach Rosenstiel auf Veränderungssituationen
- Systematische Einordnung der Einflussfaktoren in organisationsbezogene, prozessbezogene und personenbezogene Kategorien
- Exemplarische Evaluation der Einführung von Qualitätsmanagement-Systemen (Tandem-Konzept der AWO) als Wandelstrategie
Auszug aus dem Buch
3.1 Reorganisation
Mit „Reorganisation“ wird die Änderung bestehender Organisationsstrukturen bezeichnet. Sie soll in der Regel zu Kostensenkungen führen (Vahs & Schäfer-Kunz, 2000, S. 362). Reorganisatorische Maßnahmen in Organisationen beziehen sich überwiegend auf Teilbereiche (Abteilungen, Fachbereiche) der Organisation. Reorganisationsmaßnahmen finden in Organisationen meistens dann statt, wenn in einem Teilbereich mit der vorhandenen Organisationsstruktur das gewünschte Ziel nicht optimal erreicht wird. Reorganisation ist ein Entscheidungs- oder Durchführungsprozess, der einen gegebenen organisatorischen Ist-Zustand auf geplante und kontrollierte Weise in eine bestimmte Soll-Struktur überführt (Dörler, 1988, S. 23). Beispiele für Reorganisationen sind Auflösungen, Zusammenlegung oder Dezentralisierung von Abteilungen oder Zentralstellen. Bezogen auf den Bereich der Sozialwirtschaft ist die Ausgliederung eines Betriebsteiles in eine andere Rechtsform, häufig die gemeinnützige GmbH, ein weitverbreitetes Beispiel für eine reorganisatorische Maßnahme.
Klassische Anwendungsfelder für reorganisatorische Maßnahmen sind die Reorganisation der Führung, die Bildung und Auflösung organisatorischer Einheiten, die Reorganisation betrieblicher Funktionen und die Reorganisation der Datenverarbeitung und Informationstechnologie.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINFÜHRUNG: Diese Einleitung skizziert die Notwendigkeit organisationalen Wandels, definiert das Ziel der Arbeit sowie die Arbeitshypothesen und erläutert den Aufbau der Masterthesis.
2 URSACHEN FÜR ORGANISATIONALE WANDELPROZESSE: Das Kapitel differenziert zwischen generellen Ursachen des Wandels und den spezifischen Herausforderungen sozialwirtschaftlicher Organisationen wie der Ökonomisierung und rechtlichen Besonderheiten.
3 ORGANISATIONALE VERÄNDERUNGSKONZEPTE: Es werden verschiedene theoretische Konzepte wie Reorganisation, Organisationsentwicklung und die Lernende Organisation beschrieben, um prozessbezogene Einflussfaktoren auf den Wandel abzuleiten.
4 DETERMINANTEN DES INDIVIDUELLEN VERHALTENS: Basierend auf dem Modell von Rosenstiel werden die Grundlagen des Verhaltens (Situatives Ermöglichen, Soziales Dürfen/Sollen, Persönliches Können, Individuelles Wollen) als Basis für die Analyse erläutert.
5 EINFLUSSFAKTOREN DER VERÄNDERUNGSBEREITSCHAFT: Dieses Kapitel stellt das Herzstück der Arbeit dar, in dem die Einflussfaktoren systematisch nach den Verhaltensdeterminanten aufbereitet und das Phänomen des Widerstands diskutiert werden.
6 EXKURS: DIE EINFÜHRUNG VON QM-SYSTEMEN ALS VERÄNDERUNGSKONZEPT IN DER SOZIALWIRTSCHAFT: Anhand des AWO-Tandem-QM-Modells wird die Praxis der Wandelgestaltung in der Sozialwirtschaft exemplarisch beleuchtet.
7 EINFLUSSMÖGLICHKEITEN DES MANAGEMENTS AUF DIE VERÄNDERUNGSBEREITSCHAFT VON MITARBEITERN: Das Kapitel bewertet die Gestaltbarkeit der zuvor identifizierten Einflussfaktoren durch das Management und nennt konkrete Instrumente für die Praxis.
8 DISKUSSION: Hier werden die eingangs aufgestellten Arbeitshypothesen vor dem Hintergrund der gewonnenen Erkenntnisse kritisch gewürdigt und ein Ausblick gegeben.
Schlüsselwörter
Veränderungsmanagement, Sozialwirtschaft, Veränderungsbereitschaft, Organisationsentwicklung, Organisationskultur, Organisationsstruktur, Widerstand, Motivation, Affektives Commitment, Selbstwirksamkeit, Qualitätsmanagement, Führung, Transformationale Führung, Partizipation, Prozessorientierung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Identifikation und Analyse von Einflussfaktoren, die bestimmen, ob Mitarbeiter in Organisationen – insbesondere in der Sozialwirtschaft – bereit sind, sich aktiv an Veränderungsprozessen zu beteiligen.
Welche zentralen Themenfelder behandelt die Studie?
Die zentralen Themen sind das Veränderungsmanagement (Change Management), die Organisationspsychologie, die Analyse von Unternehmenskulturen und Strukturen sowie die Motivation von Mitarbeitern in sozialen Dienstleistungsbetrieben.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie das Management die Rahmenbedingungen so gestalten kann, dass die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter gefördert und Widerstände produktiv bearbeitet werden.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Arbeit zugrunde?
Die Masterthesis verfolgt einen organisationspsychologischen Ansatz und nutzt eine fundierte Literaturanalyse, um ein systematisches Modell der Einflussfaktoren auf Basis des Verhaltensmodells von Rosenstiel zu entwickeln.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert detailliert die organisations- und personenbezogenen Faktoren des Wandels, diskutiert das Phänomen des Widerstands und untersucht praxisnahe Konzepte wie Qualitätsmanagement (QM) in der Sozialwirtschaft.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?
Die wichtigsten Schlagworte sind Veränderungsmanagement, Sozialwirtschaft, Organisationskultur, Affektives Commitment, Führung und Partizipation.
Warum ist das "Sozialrechtliche Dreiecksverhältnis" für diese Arbeit wichtig?
Dieses spezifische Verhältnis zwischen Leistungserbringern, Kostenträgern und Klienten in der Sozialwirtschaft ist ein zentraler Ursachenfaktor für den Druck zur Ökonomisierung, der wiederum komplexe Veränderungsprozesse in den Organisationen auslöst.
Welche Rolle spielen die "weichen Faktoren" im Vergleich zu harten betriebswirtschaftlichen Kennzahlen?
Die Arbeit betont, dass Faktoren wie Unternehmenskultur, Führung und Vertrauen entscheidend für den nachhaltigen Erfolg von Wandlungsprozessen sind, während rein technisch-formale QM-Systeme oft an den emotionalen Bindungen der Mitarbeiter scheitern, wenn diese weichen Faktoren ignoriert werden.
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- Guido Stollenwerk (Author), 2008, Einflussfaktoren der Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitern in organisationalen Wandelprozessen der Sozialwirtschaft, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/157423
