Die Vergütung der Arbeitnehmer wird zunehmend an der Arbeitsleistung ausgerichtet. Schon seit langer Zeit gibt es Lohnformen, bei denen sich die Höhe nach dem individuellen Leistungserfolg bestimmt. Die Unternehmensführung mit Zielen blickt ebenso auf lange Traditionen zurück. Zielvereinbarungen werden zunehmend mit dem wachsenden Konkurrenzdruck sowie mit den verfolgten Interessen der Unternehmen nach Leistungssteigerung und mehr Flexibilität als Instrument der Personalführung gesehen und genutzt.
Es vollzieht sich eine Trendwende in Unternehmen und in der Personalliteratur bezüglich der Personalarbeit. Die konventionelle Sichtweise sieht die Personalabteilung eher als ein „Anhängsel“ der strategisch angelegten Unternehmens-, Investitions- und Finanzierungsplanung mit sachbearbeitender Funktion.
In der fortgeschrittenen Auffassung beansprucht die Personalabteilung einen viel höheren Stellenwert. Die Bedeutung des Personals ist ebenfalls gestiegen. Die Arbeitskraft sowie die erbrachte Leistung des Menschen wird nicht nur als ein Kostenfaktor sondern auch als Leistungsträger „Der arbeitende Mensch wird nicht mehr nur als Kosten-, sondern auch als Leistungsträger verstanden. Diese soll gefördert und der Mensch sollte motiviert werden.
Das Wissen und die Fertigkeiten der Arbeitnehmer werden nunmehr geschätzt. Diese beinhalten strategische Erfolgsfaktoren und entscheidende Wettbewerbsvorteile für die Unternehmen. Das Ziel der Personalarbeit sollte daher sein, die Qualifikation langfristig zu entwickeln sowie Potenziale der MA frühzeitig zu erkennen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Was können Zielvereinbarungen bewirken bzw. was verändern?
2.1 Begriffsbestimmung
2.2 Funktion und Anwendungsbereiche
2.3 Wirkungen der Zielvereinbarungen
2.4 Inhalte und Arten von Zielvereinbarungen
2.5 Gefahren und Chancen
2.6 Umsetzungshinweise
3 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Instrument der Zielvereinbarungen (ZV) im Kontext der modernen Personalführung, wobei die zentrale Forschungsfrage darauf abzielt, welche Wirkungen diese Vereinbarungen erzielen können und wie sie effektiv in die Unternehmenskultur integriert werden, ohne die Mitarbeiter zu demotivieren.
- Grundlagen und Definition von Zielvereinbarungen
- Funktionale Anwendungsbereiche in der Personalführung
- Auswirkungen auf Mitarbeitermotivation und Leistung
- Methoden zur praktischen Umsetzung und Zielkontrolle
- Kritische Reflexion von Chancen und Risiken
Auszug aus dem Buch
2.3 Wirkungen der ZV
Es wird erwartet, dass Unternehmen und Organisationen mit Zielen und ZV sich besser und flexibler steuern lassen als durch die klassischen Führungsinstrumente wie hierarchische Anweisungen und steife Richtlinien.
Die AN lassen sich durch die ZV stärker auf die Zielerreichung verpflichten. Sie beeinflussen die maßgeblichen Zielgrößen, übernehmen mehr Eigenverantwortung und erhalten mehr Handlungsspielraum bei den Methoden zur Zielerreichung. Dadurch reduzieren sich die Kontrollen, was zur Folge hat, dass die Motivation steigt und die MA sich mit Ihren Zielen und Aufgaben bzw. mit dem Unternehmen identifizieren. Die MA sollen dadurch das Bedürfnis haben, sich für deutliche und motivierende Ziele einsetzen zu können, sinnvolle Arbeit zu verrichten und selbst den Leistungserfolg beurteilen zu können. Zudem sollen sie mit den Sachzielen der Organisation als Ganzes verbunden werden.
Es lässt sich eine stärkere Leistungsorientierung in der Entlohnung umsetzten, wenn die Zielerreichungsgrade der einzelnen MA oder Teams verkoppelt werden. Dies veranlasst die MA ebenfalls zu einer höheren Leistungsmotivation.
Nach erfolgreichen Erfahrungen im Management erhoffen sich Befürworter der ZV nun auch im Tarifbereich eine Verstärkung der Dienstleistungs- und Wertschöpfungsmentalität, sowie eine vergrößerte Sensibilität für nutzbares Verbesserungspotenzial in den Geschäftsabläufen. Das Niveau der Vergütung wird vom Grad der Zielerreichung beeinflusst. Das steigert die Motivation der MA und wirkt sich auf das Erreichen der vereinbarten Ziele aus. In den Vordergrund wird der Aspekt der Vereinbarung von der ZV gerückt und setzt auf die Partizipation und Identifikation der MA. Bei der ZV geht es also darum, die Leistungserbringung vereint, ganzheitlich und auf essentielle Ziele bezogen, zu beleuchten und auszuhandeln.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel erläutert den Wandel der Personalarbeit von einer sachbearbeitenden Funktion hin zu einem strategischen Partner und führt in die steigende Bedeutung von Zielvereinbarungen als Führungsinstrument ein.
2 Was können Zielvereinbarungen bewirken bzw. was verändern?: Das Hauptkapitel analysiert grundlegende Definitionen, Funktionen sowie Wirkmechanismen von Zielvereinbarungen und bietet einen detaillierten Einblick in deren Inhalte, Typen, Chancen, Risiken und praktische Anwendungshinweise.
3 Zusammenfassung: Das abschließende Kapitel resümiert, dass Zielvereinbarungen nur dann einen echten Mehrwert bieten, wenn sie auf Transparenz und Partizipation basieren und die Mitarbeiter als Partner in den Prozess einbinden.
Schlüsselwörter
Zielvereinbarungen, Personalführung, Leistungsmanagement, Mitarbeiter-Motivation, Führung mit Zielen, Leistungsentlohnung, Unternehmensziele, Partizipation, Zielkontrolle, Projektmanagement, Personalentwicklung, Mitarbeitergespräch, Arbeitsleistung, Strategische Steuerung, Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit behandelt das Konzept der Zielvereinbarungen als modernes Instrument der Personalführung und beleuchtet deren Einfluss auf die Unternehmenskultur und die Mitarbeiterleistung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Begriffsbestimmung, den Auswirkungen auf die Mitarbeitermotivation, der Abgrenzung von klassischen Führungsmethoden sowie den praktischen Umsetzungsschritten.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Es wird untersucht, wie Zielvereinbarungen als Führungsinstrument wirken und wie sie gestaltet werden müssen, um sowohl die Unternehmensziele als auch die Motivation der Arbeitnehmer zu fördern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literatur- und Quellenanalyse, die verschiedene theoretische Konzepte der Personalführung miteinander in Beziehung setzt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in Definitionen, Funktionsbeschreibungen, Wirkungsanalysen, die Differenzierung verschiedener Zieltypen sowie eine kritische Betrachtung der Chancen und Risiken.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Zielvereinbarungen, Personalführung, Partizipation, Leistungssteigerung und Mitarbeiter-Motivation.
Wie unterscheidet sich "Führung mit Zielen" von klassischen Anweisungen?
Im Gegensatz zu einseitigen Anweisungen basiert "Führung mit Zielen" auf einer vertraglichen Vereinbarung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, die Handlungsspielräume gewährt und auf Eigenverantwortung setzt.
Warum ist das Vertrauensverhältnis für den Erfolg entscheidend?
Erfolgreiche Zielvereinbarungen erfordern laut Autor ein "Herzbekenntnis" statt eines reinen "Lippenbekenntnisses", da Diktate zu Frustration führen, während Partizipation die Identifikation stärkt.
- Arbeit zitieren
- Maria Gekmann (Autor:in), 2006, Zielvereinbarungen in der Personalführung, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/156100
