Die Bachelorarbeit hebt hervor, wie wichtig die Förderung der Mitarbeiter zur Bindung an das Unternehmen ist. Gerade durch die Globalisierung der Märkte und der ständigen Veränderung der Rahmenbedingungen und des Wertewandels müssen sich Unternehmen immer schneller an neue Märkte, neue Bedürfnisse und neue Erwartungen anpassen. Dabei darf allerdings nicht die langjährige Mitarbeiterförderung außer Acht gelassen werden, damit die Konkurrenzfähigkeit zu anderen Unternehmen und anderen Ländern
erhalten bleibt.
Diese Arbeit beschäftigt sich im ersten Teil mit den theoretischen
Erkenntnissen von Coaching und vertieft diese mit einer empirischen
Untersuchung in genossenschaftlichen Kreditinstituten.
Die Theorie beinhaltet die Einführung in die Thematik Coaching in Kapitel zwei. Dabei wird auf die Definition von Coaching und Coach eingegangen, Anlässe für Coaching werden beschrieben, auf die Klärung der Grundsituation bei Coaching wird eingegangen, Sozialkompetenzen, die weiter entwickelt werden, werden vorgestellt, Coaching Tools für den Coach werden erläutert und zu Letzt wird auf den Aufbau und die Pflege eines Coaching Beraterpools eingegangen.
Die empirische Untersuchung hat das Ziel die Thematik Coaching im
genossenschaftlichen Bereich zu untersuchen. Dabei wurde die Hypothese aufgestellt, dass genossenschaftliche Kreditinstitute das Personalentwicklungsinstrument Coaching nicht ausreichend kennen und einsetzten. Mit Hilfe eines Fragebogens wurden 17 Fragen konzipiert, um diese These zu prüfen und zu bewerten. Dabei wird die Untersuchungsmethode vorgestellt, die vier Hauptbereiche des Fragebogens werden vorgestellt und ausgewertet und zum Schluss erfolgt eine Zusammenfassung der Untersuchungsergebnisse.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Einführung in das Coaching
2.1 Definition Coaching
2.2 Definition Coach
2.3 Anlässe für Coaching
2.4 Klärung der Grundsituation
2.5 Entwicklung der Sozialkompetenzen
2.5.1 Persönlichkeit
2.5.2 Zielvereinbarung
2.5.3 Zeitmanagement
2.5.4 Motivation
2.5.5 Führung
2.5.6 Konfliktmanagement
2.6 Tools
2.6.1 Lernstile
2.6.2 Brainstorming
2.6.3 Mindmapping
2.6.4 Beratungsgespräche mit Hilfe von Rollenspielen
2.6.5 Rapport
2.6.6 Vorgehen der Problembeseitigung
2.6.7 Feedback
2.7 Aufbau und Pflege eines Beraterpools
2.8 Coaching als Instrument der Personalentwicklung
2.8.1 Vergleich zwischen dem Externen als Coach und dem Vorgesetzten als Coach
2.8.2 Coaching in Gruppen
3 Empirische Untersuchung
3.1 Darstellung der Untersuchungsmethode
3.2 Durchführung der empirischen Untersuchung
3.3 Darstellung und Diskussion der Ergebnisse
3.3.1 Erwartung an Führungskräfte in genossenschaftlichen Kreditinstituten
3.3.2 Personalentwicklungsinstrumente für Führungskräfte in genossenschaftlichen Kreditinstituten
3.3.3 Anwendung von Coaching in genossenschaftlichen Kreditinstituten
3.3.4 Coaching Wahrnehmung in genossenschaftlichen Kreditinstituten
3.3.5 Erfahrungen mit Coaching in genossenschaftlichen Kreditinstituten
3.4 Zusammenfassung der Ergebnisse
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung von Coaching als Personalentwicklungsinstrument in genossenschaftlichen Kreditinstituten und prüft, inwieweit dieses Instrument in der Praxis bekannt ist und angewendet wird.
- Grundlagen des Coachings (Definitionen, Anlässe, Rollenverständnis)
- Methoden und Tools für die Coaching-Praxis
- Empirische Analyse des Einsatzes von Coaching in Banken
- Anforderungen an Führungskräfte und deren Entwicklungsmöglichkeiten
- Erfahrungen und Wahrnehmung von Coaching durch Vorstände
Auszug aus dem Buch
2.6.1 Lernstile
Jeder Mensch hat seinen eigenen Lernstil. Dieser ist vom Coach herauszufinden und einzusetzen, um das Coaching effizient zu machen. Der Vorgesetzte zwingt den Mitarbeitern keinen Lernstil auf, sondern bietet Unterstützung an. In dieser Bachelorarbeit werden die fünf PARIS-Lernstile unterschieden. Das „P“ steht für den Pragmatiker. Dabei probiert der Mitarbeiter selbst direkt etwas aus. Neuheiten werden lieber umgangen. Das „A“ steht für den Analytiker. Dieser denkt logisch-rational. Neuheiten werden schrittweise angegangen und sind mit viel Nachdenken verbunden. Er hat Interesse an vielen Details und sucht Beweise und Sicherheit. Dadurch ist er selbst gut vorbereitet und abgesichert. Der dritte Buchstabe „R“ steht für den Realisten. Der Realist ist zielorientiert und sucht den schnellsten und kürzesten Weg. Da nur der Erfolg zählt, sind Details eher unwichtig. Er ist an kurzen und wenigen Themen interessiert, weil Zeitersparnis für ihn wichtig ist. Der vorletzte Buchstabe ist das „I“, das für den Idealisten steht. Bei ihm ist Fragen und Zuhören wichtig. Er ist eher konfliktscheu, weil der soziale Aspekt im Mittelpunkt steht. Der Idealist nimmt sich viel Zeit, um Themen ausführlich zu besprechen. Der Synthetiker steht für das „S“. Er ist sprunghaft und hat Ideen, die auch aus dem Rahmen springen können. Man kann auch sagen, dass er im positiven Sinne Spaß am Streit hat. Neue Ideen werden zwar akzeptiert, aber durch Relevanzfragen hinterfragt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung betont die Relevanz der Mitarbeiterförderung im Zuge globaler Veränderungen und stellt die Forschungsfrage nach der Anwendung von Coaching in genossenschaftlichen Kreditinstituten.
2 Einführung in das Coaching: Das Kapitel erläutert grundlegende Definitionen von Coaching und Coach, beschreibt typische Anlässe sowie die Entwicklung von Sozialkompetenzen und stellt verschiedene Coaching-Tools vor.
3 Empirische Untersuchung: Dieser Abschnitt beschreibt das methodische Vorgehen der Befragung von Bankvorständen und präsentiert detailliert die Ergebnisse zur Erwartungshaltung, Anwendung und Wahrnehmung von Coaching.
4 Fazit: Das Fazit unterstreicht die wachsende Bedeutung von Coaching als Instrument zur Mitarbeiterbindung in einem sich verändernden Marktumfeld.
Schlüsselwörter
Coaching, Personalentwicklung, Genossenschaftliche Kreditinstitute, Führungskräfte, Sozialkompetenz, Personalmanagement, Coaching-Tools, Lernstile, Mitarbeiterbindung, Führung, Problemlösung, Mitarbeiterförderung, Empirische Untersuchung, Coaching-Prozess, Feedback.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Arbeit untersucht das Personalentwicklungsinstrument Coaching und dessen Anwendbarkeit sowie Verbreitung speziell in genossenschaftlichen Kreditinstituten.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Die Arbeit behandelt die theoretischen Grundlagen des Coachings, verschiedene Coaching-Methoden, die Bedeutung von Sozialkompetenzen sowie die empirische Analyse der Coaching-Praxis in Banken.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel ist es, zu prüfen, ob Coaching als Instrument in genossenschaftlichen Kreditinstituten ausreichend bekannt ist und wie es zur Förderung von Führungskräften eingesetzt wird.
Welche wissenschaftliche Methode wurde angewandt?
Die Autorin führte eine empirische Untersuchung in Form einer schriftlichen Befragung mittels Fragebögen unter Vorständen genossenschaftlicher Kreditinstitute durch.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in einen umfassenden theoretischen Teil zu Coaching-Definitionen, Tools und Prozessen sowie einen empirischen Teil, der die Auswertung der Befragungsergebnisse darstellt.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören Coaching, Personalentwicklung, Führungskräfteentwicklung, Sozialkompetenz, Coaching-Tools und genossenschaftliche Kreditinstitute.
Wie wird die Rolle des Vorgesetzten als Coach bewertet?
Die Arbeit diskutiert dies differenziert und stellt in Tabellen die jeweiligen Vor- und Nachteile gegenüber, insbesondere im Vergleich zu externen Coaches.
Welche Rolle spielt die Persönlichkeit im Coaching-Kontext?
Die Autorin betrachtet die Persönlichkeitsentwicklung als essenziellen Bestandteil und stellt Modelle wie das Drei-Welten-Modell der Persönlichkeit vor, um Coaching-Ansätze zu strukturieren.
- Quote paper
- Melanie Stor (Author), 2007, Personalentwicklungsinstrument Coaching, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/154604
