In der Personalpsychologie werden viele verschiedene Definitionen von Personalentwicklung genannt. So versteht STAEHLE unter dem Begriff der Personalentwicklung eine zielorientierte Verhaltenssteuerung der Mitarbeiter, indem diese ihre Qualifikationen erweitern und vertiefen.
Gegenstand dieser Ausarbeitung ist es die Outplacementberatung als einen Beratungsprozesses zur Freisetzung von Mitarbeitern zu untersuchen, ob dieser Bereich mit in das Konzept der Personalentwicklung integriert werden kann.
Inhaltsverzeichnis
1 Vorbemerkungen
2 Ursprung und Definition der Outplacementberatung
2.1 Über den Begriff "Outplacement"
2.2 Zur Geschichte der Outplacementberatung
2.3 Abgrenzungen zu anderen Beratungskonzepten und Entlassungsmethoden
2.4 Formen der Outplacementberatung
2.4.1 Einzelberatung und Gruppenberatung
2.4.2 Interne vs. externe Outplacementberatung
3 Interessen und Nutzen der beteiligten Akteure
3.1 Die Interessen des Unternehmens
3.2 Die Arbeitnehmerinteressen an der Beratung
4 Durchführung der Outplacementberatung
4.1 Vorbereitungen auf das Trennungsgespräch
4.2 Situationsanalyse und Zielsetzung der Beratung
4.3 Durchführung der Bewerbungsphase und Evaluation der Dienstleistung
5 Schlussbetrachtungen
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, inwiefern Outplacementberatung als ein Instrument der Personalentwicklung innerhalb von Unternehmen fungieren kann, wobei insbesondere die Chancen und Grenzen dieses Beratungsansatzes im Fokus der Analyse stehen.
- Grundlagen und historische Entwicklung der Outplacementberatung
- Differenzierung der Beratungsformen (Einzel- vs. Gruppenberatung, intern vs. extern)
- Analyse der Interessen von Unternehmen und betroffenen Arbeitnehmern
- Prozessablauf der Beratung von der Trennung bis zur Neuanstellung
- Kritische Bewertung der Wirksamkeit als Personalentwicklungsinstrument
Auszug aus dem Buch
2.4.1 Einzelberatung und Gruppenberatung
Stellen wir uns folgendes Szenario vor: Ein Unternehmen muss auf Grund einer Wirtschaftskrise einige Mitarbeiter entlassen, darunter auch leitende Angestellte bzw. Führungskräfte. Wie wir bereits zu genügend verdeutlichen konnten, besteht das Ziel einer Outplacementmaßnahme, solche Mitarbeiter durch die Beratung eine neue Beschäftigung in einem neuen Unternehmen zu ermöglichen.
Oft ist es zu, dass solche Maßnahmen eines Unternehmens nicht einen einzigen Mitarbeiter betreffen, sondern mehrere zur gleichen Zeit. Deshalb kann eine Outplacementberatung bei jedem Betroffenen einzeln bzw. individuell stattfinden oder alle Klienten werden als Gruppe von einem Berater betreut. Letzteres bietet sich besonders an, wenn die Klienten denselben Beruf ausüben. Aus diesem Grund beschäftigt sich dieses Kapitel mit den Vor- und Nachteilen der Einzelberatung und des Gruppenoutplacements.
Diese Unterscheidung bezieht sich auf die Phase nach der Kontaktaufnahme mit dem Klienten. Es muss explizit wieder hingewiesen werden, dass die Outplacementberatung schon zu dem Zeitpunkt beginnt, wo sich das Unternehmen entscheidet, Mitarbeiter zu entlassen und einen Berater zur Rate zieht.
Die Einzelberatung stellt in der Praxis die am häufigsten auftretende Form der Outplacementberatung. Hier wird der Klient nicht mit anderen in einer Gruppe betreut, sondern individuell.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Vorbemerkungen: Einleitung in die Thematik der Personalentwicklung und die Relevanz der Outplacementberatung als möglicher Teilbereich des Kündigungsmanagements.
2 Ursprung und Definition der Outplacementberatung: Erläuterung des Begriffs sowie die geschichtliche Einordnung und Abgrenzung gegenüber anderen Beratungs- und Freisetzungsmethoden.
3 Interessen und Nutzen der beteiligten Akteure: Untersuchung der Motive von Unternehmen, Outplacement einzusetzen, sowie der Vorteile für betroffene Mitarbeiter.
4 Durchführung der Outplacementberatung: Detaillierte Beschreibung des Beratungsprozesses, unterteilt in Vorbereitung, Situationsanalyse, Zielsetzung und Bewerbungsphase.
5 Schlussbetrachtungen: Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse und kritische Würdigung der Outplacementberatung als Instrument der Personalentwicklung.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Outplacementberatung, Trennungsmanagement, Arbeitsplatzsuche, Einzelberatung, Gruppenberatung, Unternehmensimage, Kündigungsprozess, berufliche Neuorientierung, Beratungsprozess, Personalabbau, Arbeitnehmerinteressen, Bewerbungsphase, Sozialverträglichkeit, Karriereberatung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert das Konzept der Outplacementberatung und untersucht, inwieweit dieses Verfahren als ein Instrument der Personalentwicklung betrachtet werden kann.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit behandelt die Ursprünge und Definitionen, die verschiedenen Formen der Beratung, die Interessen von Unternehmen und Arbeitnehmern sowie den konkreten Ablauf des Beratungsprozesses.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die Chancen und Grenzen von Outplacement zu beleuchten und zu klären, ob es sich dabei lediglich um Personalabbau oder um eine Form der Personalentwicklung handelt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine theoretische Literaturanalyse und wertet verschiedene Studien zum Thema Outplacement und Personalmanagement aus.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition und Geschichte, den Vergleich verschiedener Organisationsformen der Beratung, die Interessenanalyse der Akteure sowie eine phasenorientierte Darstellung des Beratungsprozesses.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere Personalentwicklung, Outplacementberatung, Trennungsmanagement und berufliche Neuorientierung.
Was ist der Unterschied zwischen Einzel- und Gruppenberatung im Outplacement?
Während die Einzelberatung verstärkt die emotionale Bewältigung der persönlichen Krise und eine tiefe Ursachenanalyse fokussiert, konzentriert sich die Gruppenberatung primär auf methodische Fertigkeiten für die Bewerbungsphase und das Interesse des Unternehmens, schnell neue Arbeitsplätze für eine Personengruppe zu finden.
Warum ist das Unternehmensimage ein Motiv für Outplacement?
Unternehmen nutzen Outplacement, um ihren Ruf als sozial verantwortungsbewusste Arbeitgeber zu wahren, was insbesondere für die Anziehung zukünftiger Nachwuchskräfte von großer Bedeutung ist.
Warum wird in der Arbeit von einem Gewinner-Gewinner-Konzept gesprochen?
Beide Parteien profitieren: Das Unternehmen reduziert Kosten durch ein konfliktfreies Trennungsmanagement und pflegt sein Image, während der Arbeitnehmer Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung erhält und seine Suchzeit verkürzt.
Welche Rolle spielt der Berater bei einem neuen Arbeitsplatzantritt?
Der Berater unterstützt den Klienten im Idealfall auch noch während der Probezeit, um den Übergang in die neuen Organisationsstrukturen zu erleichtern und bei der beruflichen Neuorientierung zu begleiten.
- Quote paper
- Adem Özcan (Author), 2009, Die Outplacementberatung als Instrument der Personalentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/145446
