Aus der Aktualität des Themas resultiert die Notwendigkeit, der Frage nach den sich weiteren ergebenden Chancen aber auch den Risiken von Green HRM auf den Grund zu gehen. Die Ausarbeitung von betrieblichen Herausforderungen aus der Perspektive der Geschäftsführer, der Personalmanager und aus Sicht von Mitarbeitern ist ebenfalls Gegenstand der Untersuchung. Welche Rolle spielt ökologisch nachhaltiges Personalmanagement in Zukunft? Das vorliegende Assignment versucht für diese Fragen die passenden Antworten zu liefern.
Die anthropogenen nachteiligen Auswirkungen auf unsere Umwelt führen seit den letzten Jahrzehnten dazu, dass der Mensch sein Handeln überdenkt. Realisierbare und zukunftsfähige Maßnahmen, die zur Nachhaltigkeit und zu Gunsten des Umweltschutzes ihren Beitrag leisten werden zur Umsetzung gesucht. Dabei haben insbesondere wirtschaftlich agierende Unternehmen eine große Schlüsselrolle, da vor allem sie in großen Teilen die Verantwortung des Verbrauchs natürlicher Ressourcen und der Freisetzung von Schadstoffen tragen. Zudem haben Wirtschaftsunternehmen eine Vorbildfunktion für die Gesellschaft.
In Zeiten der Corona-Pandemie konnten Unternehmen ihre Mitarbeiter nahezu problemlos ins Homeoffice schicken, ohne dadurch Verluste zu verzeichnen. Geschäftsreisen, Kundengespräche und Teambesprechungen wurden in den virtuellen Gesprächsraum verlagert. Dadurch konnte nicht nur der Gesundheitsschutz eines Einzelnen gewährleistet werden, das Arbeiten von zuhause leistete auch einen positiven Beitrag für unsere Umwelt, da für einige der Arbeitsweg mit dem Auto wegfiel. So verzeichnete sich global zu Beginn der Pandemie ein Rekordrückgang des CO2-Ausstoßes, was zu einem großen Teil dem Verkehrssektor zuzuschreiben war.
Hier kann das sog. „grüne“ Personalmanagement, das seit wenigen Jahren einen neuen Forschungsbereich innerhalb des Unternehmensmanagements stellt, anknüpfen und mithilfe von geeigneten Methoden wie z.B. dem dauerhaften Angebot von Homeoffice, einen großen Beitrag zu nachhaltigem Wirtschaften leisten.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
2 Zentrale Begriffsdefinitionen und rahmentheoretische Erläuterungen
2.1 Begriffsklärung Green HRM
2.2 Instrumente und Tools von Green HRM
3 Analyse und Diskussion
3.1 Chancen/Risiken und die betrieblichen Herausforderungen von Green HRM
4 Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht das Konzept des "Green Human Resource Management" (Green HRM) als Ansatz für ein ökologisch und nachhaltig ausgerichtetes Personalwesen. Ziel ist es, die zentralen Instrumente und Methoden zu erläutern und die sich daraus ergebenden betrieblichen Chancen sowie Risiken für verschiedene Akteure innerhalb eines Unternehmens kritisch zu analysieren.
- Grundlagen des Green HRM und Einordnung in CSR-Konzepte
- Methoden und Instrumente des umweltorientierten Personalmanagements
- Betriebliche Herausforderungen für Geschäftsführer und Personalmanager
- Rolle der Mitarbeitermotivation und -beteiligung
- Zukunftsperspektiven nachhaltigen Wirtschaftens in einer VUCA-Welt
Auszug aus dem Buch
2.1 Begriffsklärung Green HRM
Green Human Resource Management (dt. Grünes Personalmanagement, Abk. Green HRM) beschreibt den Ansatz von ökologischem und nachhaltigem Personalmanagement. Bevor der Ansatz von Green HRM näher erklärt wird, wird im Folgenden kurz auf die Begrifflichkeit „Nachhaltigkeit“ und „Corporate Social Responsibility“ eingegangen.
Nachhaltigkeit ist bis heute nicht eindeutig definiert, geht jedoch ursprünglich auf den Gedanken von Hans Carl von Carlowitz aus dem Jahr 1713 zurück, nur so viel Ressourcen zu verbrauchen, wie in gleicher Zeit zukünftig nachwachsen können. Diese Auffassung über die verfügbare Zeit oder einen verfügbaren Zeitraum, also der Frage wie lange die Natur braucht um menschliche Eingriffe (Verbrauch von Ressourcen) und Belastungen (Emissionen) wieder zu kompensieren, reicht allerdings nicht als eindeutige Begriffsklärung aus. Weiter wird daher in der Literatur der Ansatz der Nachhaltigkeit in den drei wechselseitigen Dimensionen Ökonomie, Soziales und Ökologie beschrieben, die im optimalen Fall zueinander im Gleichgewicht stehen. Sie werden auch unter dem Begriff „Triple Bottom Line“ der „Corporate Social Responsibility“ (CSR) zusammengefasst.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Die Einleitung beleuchtet die ökologische Notwendigkeit eines nachhaltigen Personalmanagements und stellt den Bezug zur durch die Pandemie beschleunigten Digitalisierung und Flexibilisierung der Arbeitswelt her.
2 Zentrale Begriffsdefinitionen und rahmentheoretische Erläuterungen: Dieses Kapitel liefert die theoretische Basis durch die Definition von Nachhaltigkeit, CSR und "Triple Bottom Line" sowie die Einordnung von Green HRM als Fachdisziplin.
2.1 Begriffsklärung Green HRM: Hier wird der inhaltliche Rahmen von Green HRM sowie die historische Herleitung des Nachhaltigkeitsbegriffs dargelegt.
2.2 Instrumente und Tools von Green HRM: Das Kapitel bietet eine strukturierte Übersicht konkreter Maßnahmen aus den Bereichen Recruiting, Training, Entlohnungssysteme und Mitarbeiterbeteiligung.
3 Analyse und Diskussion: Dieser Teil reflektiert die Notwendigkeit bereichsübergreifender Akzeptanz und kündigt die kritische Betrachtung der Chancen und Herausforderungen an.
3.1 Chancen/Risiken und die betrieblichen Herausforderungen von Green HRM: Basierend auf einer tabellarischen Übersicht werden die spezifischen Herausforderungen und Handlungsspielräume für Geschäftsführer, Personalmanager und Mitarbeiter detailliert gegenübergestellt.
4 Zusammenfassung und Ausblick: Das abschließende Kapitel fasst die Kernaussagen zusammen und bietet Handlungsempfehlungen für die strategische Implementierung in einem zunehmend volatilen Marktumfeld.
Schlüsselwörter
Green HRM, Nachhaltigkeit, Personalmanagement, Corporate Social Responsibility, CSR, Triple Bottom Line, Umweltmanagement, Mitarbeiterbindung, Employer Branding, Change Management, Ökologische Strategie, Personalentwicklung, Recruiting, Betriebliche Mobilität, Umweltverschmutzung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit der theoretischen Herleitung und praktischen Anwendung des "Green HRM" als Instrument zur nachhaltigen Unternehmensführung.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Zentrale Themen sind die Verknüpfung von Personalpolitik mit ökologischen Zielen, die Rolle der Führungskräfte sowie die Motivation von Mitarbeitern durch umweltorientierte Anreizsysteme.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, Chancen und Risiken des Green HRM aufzuzeigen und Strategien zu entwickeln, wie Unternehmen ökologische Verantwortung operativ im Personalmanagement verankern können.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden angewandt?
Es handelt sich um eine Literaturanalyse des Konzepts sowie eine strukturierte, eigenständige Analyse der Herausforderungen und Handlungsfelder für unterschiedliche betriebliche Rollen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine begriffliche Fundierung, die Vorstellung konkreter Instrumente und Toolsets sowie eine kritische Analyse von Chancen, Risiken und betrieblichen Herausforderungen.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Die wichtigsten Begriffe umfassen Green HRM, Nachhaltigkeit, Corporate Social Responsibility, Change Management und Mitarbeiterbeteiligung.
Warum spielt das Homeoffice in dieser Arbeit eine Rolle?
Das Homeoffice dient als konkretes Beispiel dafür, wie betriebliche Flexibilisierung sowohl zur CO2-Reduktion beitragen als auch Personalmanagement-Prozesse effizienter gestalten kann.
Welche Rolle kommt Führungskräften beim Green HRM zu?
Führungskräfte fungieren als Vorbild und zentrale Akteure beim Changemanagement, um die notwendige Akzeptanz in der Belegschaft für ökologische Anpassungsprozesse zu schaffen.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2022, Green Human Resource Management. Darstellung, Erläuterung und Analyse des Konzepts, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/1437106
