Führung im internationalen Kontext bedarf eines besonderen Verständnisses für interkulturelle Disparitäten. Wenn Menschen verschiedener Kulturkreise in Führungsbeziehungen zueinander
stehen, sollten beide Seiten eine Vorstellung von der jeweils anderen Kultur sowie eine gewisse Kompetenz im Umgang mit ihr haben, um kulturbedingte Konflikte vermeiden oder durch konstruktive Lösungserarbeitung zu produktiveren Arbeitsergebnissen führen zu können. Zur Erleichterung
der Zusammenarbeit wurden für die meisten Industrienationen kulturvergleichende Studien durchgeführt. Die Russische Föderation ist jedoch ein vergleichsweise weißer Fleck auf der
Landkarte der internationalen Managementforschung, und dies obwohl immer mehr internationale Konzerne, insbesondere deutsche, Personal in diese Region entsenden. „Foreign firms have increased interest in Russia, but they often encounter cultural problems.“ Solche Äußerungen bestätigen den Bedarf an intensiver Erforschung und wissenschaftlicher Durchdringung der russischen Kultur. Die vorliegende Arbeit soll dazu beitragen, diese Lücke zu schließen und aktuelle Entwicklungen in der Zusammenarbeit zwischen deutschen Vorgesetzten und russischen Mitarbeitern abzubilden.
Den theoretischen Hintergrund der Arbeit bilden einerseits allgemeine Theorien zu den Werten einer Nation, ihrer Entwicklung im Zeitverlauf und der Beeinflussung durch die Geschichte. Andererseits werden anhand des Dimensionenkonzepts nationaler Kulturen nach Hofstede die Grundlagen geschaffen, um die russische Kultur mit der deutschen vergleichbar zu machen. Anhand
der Einordnung dieser Länder in das Dimensionenkonzept und länderspezifischen Untersuchungen zu den situativen Gegebenheiten sollen die Konsequenzen für die Kultur und Werte dieser Gesellschaften abgeleitet und zu einem Bild der in diesen Ländern vorherrschenden Kulturen verdichtet werden. Die Dimensionen, welche den Ergebnissen verschiedener Studien nach die
gravierendsten Unterschieden in den Ausprägungen aufweisen, werden isoliert und bilden die Grundlage für die weitere Untersuchung der Arbeit.
Hinsichtlich des in der Konstellation deutscher Vorgesetzter mit russischen Mitarbeitern angemessenen Führungsstils werden mittels situativer Ansätze zur Führung die sozioökonomische Ausgangslage Russlands beleuchtet und die daraus erwachsenden Konsequenzen bezüglich des Mitarbeiterverhältnisses abgeleitet.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Die nationale Kultur und ihr Wertegerüst
2.1.1 Das Dimensionenkonzept Hofstedes
2.1.1.1 Die Begriffe Werte und Kultur
2.1.1.2 Situative Bedingungen
2.1.1.3 Dimensionen
2.1.2 Übertragung des Dimensionenkonzepts auf die Zielnationen Deutschland und Russland
2.1.2.1 Die Einordnung Deutschlands in das Dimensionenkonzept
2.1.2.2 Die Einordnung Russlands in das Dimensionenkonzept
2.1.2.3 Vergleich der Einordnungen Deutschlands und Russlands
2.1.3 Geschichte
2.1.3.1 Zur deutschen Geschichte
2.1.3.2 Zur russischen Geschichte
2.1.4 Kritische Betrachtung der Einordnungen nach Hofstede
2.1.5 Unterschiede in den Dimensionen und ihre möglichen Konsequenzen für die Zusammenarbeit
2.2 Führung
2.2.1 Führungstheorien
2.2.1.1 Eigenschaftsansatz
2.2.1.2 Verhaltensansätze
2.2.1.3 Situationsansätze
2.2.1.4 Das System abgestufter Führungselemente nach Bleicher/Meyer
2.2.2 Ableitung des dominanten Führungsstils in Deutschland und Russland
2.2.2.1 Vorstellungen der Deutschen über die Führungsbeziehungen
2.2.2.2 Vorstellungen der Russen über die Führungsbeziehungen
2.2.2.3 Zusammenfassung der Vorstellungen über die Führungsbeziehung
2.3 Thesen über die Auswirkungen der nationalen Kulturen auf das Führungsverhältnis und Ableitung eines die Problemfelder berücksichtigenden, angemessenen Führungsstils in der Russischen Föderation
2.3.1 Machtdistanz
2.3.2 Individualismus
2.3.3 Sonstige Aspekte
3 Methodik
3.1 Auswahl der Untersuchungseinheiten, Stichprobenumfang und externe Bedingungen der Interviews
3.1.1 Auswahl der Untersuchungseinheiten
3.1.2 Grundgesamtheit und Stichprobe
3.1.3 Externe Bedingungen
3.1.3.1 Ort und Zeit der Durchführung
3.1.3.2 Sprache
3.2 Durchführung der Interviews
3.3 Aufnahme- und Auswertungstechnik
3.4 Resonanz der Befragten
3.4.1 Deutsche Vorgesetzte
3.5 Stichprobeninduzierte Verzerrungen
4 Ergebnisse
4.1 Regelmäßigkeiten hinsichtlich Nennung verschiedener Aspekte und kritischer Punkte in der Zusammenarbeit
4.1.1 Machtdistanz
4.1.1.1 Deutsche Vorgesetzte
4.1.1.2 Russische Mitarbeiter
4.1.2 Individualismus
4.1.2.1 Deutsche Vorgesetzte
4.1.2.2 Russische Mitarbeiter
4.1.3 Sonstige Aspekte
4.1.3.1 Deutsche Vorgesetzte
4.1.3.2 Russische Mitarbeiter
5 Diskussion
5.1 Analyse der Interviews
5.1.1 Machtdistanz
5.1.1.1 Deutsche Vorgesetzte
5.1.1.2 Russische Mitarbeiter
5.1.2 Individualismus
5.1.2.1 Deutsche Vorgesetzte
5.1.2.2 Russische Mitarbeiter
5.1.3 Sonstiges
5.1.3.1 Deutsche Vorgesetzte
5.1.3.2 Russische Mitarbeiter
5.1.4 Ergebnisse der Analyse
5.2 Gegenüberstellung von Hypothesen und Ergebnissen der Analyse
5.2.1 Diskrepanzen zwischen Vorstellungen und Realität bei den deutschen Vorgesetzten
5.2.2 Diskrepanzen zwischen Vorstellungen und Realität bei den russischen Mitarbeitern
5.3 Zusammenfassung der Ergebnisse der Analyse
5.3.1 Machtdistanz
5.3.2 Individualismus
5.3.3 Sonstiges
5.4 Ausblick, Notwendigkeit weiterer Forschung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht interkulturelle Führungsbeziehungen zwischen deutschen Vorgesetzten und russischen Mitarbeitern in St. Petersburg. Ziel ist es, durch die Analyse kultureller Unterschiede – insbesondere in den Dimensionen Machtdistanz und Individualismus – ein tieferes Verständnis für die Zusammenarbeit zu entwickeln und daraus Empfehlungen für einen angemessenen Führungsstil in der Russischen Föderation abzuleiten.
- Analyse der nationalen Kulturen von Deutschland und Russland auf Basis des Dimensionenmodells nach Hofstede.
- Untersuchung historischer und situativer Einflüsse auf das Führungsverhalten in beiden Ländern.
- Empirische Untersuchung mittels qualitativer Interviews in deutschen Niederlassungen in St. Petersburg.
- Gegenüberstellung von Soll-Vorstellungen und Ist-Realität zur Identifikation von Konfliktpotenzialen.
Auszug aus dem Buch
2.1.1.1 Die Begriffe Werte und Kultur
Als Schlüsselkonstrukte zur Beschreibung mentaler Software werden die Konzepte von Werten und Kultur herangezogen. Ein Wert ist eine Auffassung von Wünschenswertem, der explizit oder implizit für einen Einzelnen oder eine Gruppe kennzeichnend ist und welche die Auswahl der zugänglichen Weisen, Mittel und Ziele des Handelns beeinflusst. In Bezug auf die vorliegende Arbeit sind Werte emotional gefärbte Vorstellungen und Beurteilungen der Menschen über die Arbeit als Ganzes und ihre einzelnen Aspekte. Sie können als Gefühle auf einem Bewertungskontinuum dargestellt werden und sowohl von Individuen als auch von Gruppen und mit unterschiedlicher Intensität vertreten werden. Die verschiedenen Werte sind voneinander abhängig und bilden ein Wertegerüst, wobei die einzelnen Werte durchaus in Konflikt zueinander stehen können. Die tatsächlich vertretenen Werte der Mehrheit einer Gruppe bilden die Norm. Sie sind die Kernbestandteile der Kultur, auch wenn sie sich größtenteils der Beobachtung entziehen.
Durch Symbole, bspw. das Firmenlogo, Helden, welche die in einer Unternehmung herrschenden Werte repräsentieren und das von den Mitarbeitern erwartete Verhalten manifestierende Rituale, werden die Werte repräsentiert und somit für Außenstehende sichtbar gemacht.
Nach Krüger können Konflikte durch unterschiedliche Vorstellungen auf der sachlich-intellektuellen Ebene (bzgl. der Ziele und Mittel zur Zielerreichung), der wertmäßig-kulturellen (bzgl. kulturell bedingter Werte und Einstellungen des Einzelnen und der Gruppe) oder aber der sozio-emotionalen Ebene (bzgl. individuelle divergierender Einstellungen, Charaktermerkmale und Fähigkeiten) ausgelöst werden. Konflikte in der Zusammenarbeit zwischen deutschen Vorgesetzten und russischen Mitarbeitern können vorrangig der wertmäßig-kulturellen Ebene zugerechnet werden. Den Unterschieden auf der sachlich-intellektuellen sowie sozio-emotionalen Ebene werden vergleichsweise wenige Konflikte zugeschrieben, weswegen der Fokus der vorliegenden Arbeit auf der Untersuchung der Kultur beider Länder liegt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Notwendigkeit des interkulturellen Verständnisses in Führungsbeziehungen zwischen deutschen Vorgesetzten und russischen Mitarbeitern und führt in die theoretische Basis der Arbeit ein.
2 Theoretischer Hintergrund: Dieses Kapitel erläutert die nationalen Kulturen mittels des Dimensionenmodells nach Hofstede und setzt diese in den Kontext der jeweiligen Geschichte und Führungstheorien.
3 Methodik: Der methodische Teil beschreibt das qualitative Vorgehen mittels halbstandardisierter Interviews in deutschen Niederlassungen in St. Petersburg.
4 Ergebnisse: Die Ergebnisse fassen die aus den Interviews gewonnenen Erkenntnisse hinsichtlich Machtdistanz, Individualismus und sonstiger Aspekte zusammen.
5 Diskussion: Die Diskussion vergleicht die erhobenen Daten mit den theoretischen Hypothesen und reflektiert über Möglichkeiten der erfolgreichen Gestaltung interkultureller Zusammenarbeit.
Schlüsselwörter
Interkulturelles Management, Führungsstile, Deutschland, Russland, Hofstede, Machtdistanz, Individualismus, Organisationskultur, Unternehmensführung, Mitarbeiterführung, St. Petersburg, qualitative Interviews, interkulturelle Disparitäten, Unternehmenskultur, Wertegerüst
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit der Führung von russischen Mitarbeitern durch deutsche Vorgesetzte in Niederlassungen in St. Petersburg unter Berücksichtigung interkultureller Unterschiede.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf dem kulturellen Wertegerüst nach Hofstede, Führungstheorien, der Geschichte beider Länder und der Analyse konkreter Interviewergebnisse.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, Konfliktpotenziale zu identifizieren und einen angemessenen Führungsstil für die Zusammenarbeit in der Russischen Föderation abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Autorin verwendet eine qualitative Forschungsstrategie, basierend auf halbstandardisierten Leitfadeninterviews mit deutschen Führungskräften und russischen Mitarbeitern.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die theoretischen Grundlagen, diskutiert die Methodik der Interviewführung und wertet die Ergebnisse hinsichtlich Machtdistanz, Individualismus und sonstiger Faktoren aus.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Schlagworten zählen interkulturelles Management, Organisationskultur, Hofstede-Modell, Machtdistanz und Individualismus.
Warum spielt die Geschichte bei der kulturellen Einordnung eine so große Rolle?
Die Arbeit argumentiert, dass historische Ereignisse wie die Zarenzeit oder das Sowjetregime die heutigen Werte und Erwartungen an Führung in Russland maßgeblich geprägt haben und für das Verständnis des aktuellen Mitarbeiterverhaltens essenziell sind.
Welche Rolle spielt der Generationenunterschied in russischen Unternehmen?
Es zeigt sich, dass jüngere russische Mitarbeiter offener gegenüber westlichen Managementmethoden und partizipativen Führungsstilen sind als ältere Generationen, was die Annäherung der Kulturen begünstigt.
Können die Ergebnisse dieser Studie generalisiert werden?
Aufgrund der explorativen Natur der qualitativen Interviews und der begrenzten Stichprobe erhebt die Arbeit keinen Anspruch auf vollständige Generalisierbarkeit, bietet aber wertvolle Einblicke und Ansätze für weiterführende Forschung.
Inwiefern ist das Modell von Bleicher/Meyer relevant?
Das Modell wird genutzt, um die Personalführung in vier Hauptelemente – Führungsphilosophie, Entscheidungsfindung, Entscheidungsdurchsetzung und Entscheidungskontrolle – zu untergliedern, was eine präzise Analyse der interviewten Führungssituationen ermöglicht.
- Arbeit zitieren
- Desirée Leinenbach (Autor:in), 2004, Führen und geführt werden in Russland: Deutsche Niederlassungen in Sankt Petersburg, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/141165
