Starke Veränderungen des Wirtschaftsumfeldes, Ansprüche der Gesellschaft und der Umwelt an das Unternehmen haben den Ruf nach Führungskräften verstärkt, die außergewöhnliche Qualitäten und Eigenschaften besitzen bzw. entwickeln sollen.
Das Ansehen von Deutschen Spitzenmanager sinkt kontinuierlich, sie werden häufiger als überbezahlt angesehen und man empfindet, dass sie nicht den Anforderungen des Internatonales Wettbewerbs gewachsen sind. Es werden Menschen benötigt, die diesen Ansprüchen gerecht werden können.
Es stellen sich hier die Fragen: Wer sind diese Führungskräfte, wie werden sie zum Spitzenmanager? Was für Werte und welches Führungsverständnis haben sie?
Als Spitzenmanager wird man nicht geboren. Welche Bedeutung haben soziale Herkunft, Elternhaus und Bildung für ein erfolgreiches Berufsleben?
Von den Eltern werden Werte an das Kind vermittelt, die das zukünftige Verhalten von Managern stark prägen. Das Kind wächst mit Werten, Vorstellungen auf und überträgt diese auf die Führung. Nicht zuletzt beeinflussen die Vorbilder und Mentoren das Führungsverhalten von Managern, je nach dem sind es gute oder schlechte Einflüsse.
Der Führungsstil von Managern trägt zum Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens bei. Es werden verschiedene Führungsstile unterschieden.
In der folgenden Arbeit soll eine detaillierte Ausführung von verschiedenen Einflussgrößen auf das Führungsverständnis der Deutsche Topmanager aufgezeigt werden.
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Kennzeichnung von Führung
2.2 Hinführung zum Begriff Manager
3. Herkunft, Werte und Vorbilder von deutschen Managern
3.1. Einfluss von Elternhaus und Gesellschaft
3.2 Bedeutung der Werte für die Führung
3.3 Rollen von Vorbildern und Mentoren für das Führungsverständnis
4 Führungsstile
5. Fazit
Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Die Bedeutung von Macht für den Führungserfolg
Abbildung 2: Herkunftsort der Deutschen Spitzenmanager
Abbildung 3: Werte der Deutsche Spitzenmanager
Abbildung 4: Sechs Managertypen mit 30 bevorzugten Werten
Abbildung 5: Gibt es genügend Vorbilder oder fehlen sie in einigen Bereichen
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Rentable und unrentable Werte von Manager
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1. Einleitung
Starke Veränderungen des Wirtschaftsumfeldes, Ansprüche der Gesellschaft und der Umwelt an das Unternehmen haben den Ruf nach Führungskräften verstärkt, die außergewöhnliche Qualitäten und Eigenschaften besitzen bzw. entwickeln sollen.
Das Ansehen von Deutschen Spitzenmanager sinkt kontinuierlich, sie werden häufiger als überbezahlt angesehen und man empfindet, dass sie nicht den Anforderungen des Internatonales Wettbewerbs gewachsen sind.1 Es werden Menschen benötigt, die diesen Ansprüchen gerecht werden können.
Es stellen sich hier die Fragen: Wer sind diese Führungskräfte, wie werden sie zum Spitzenmanager? Was für Werte und welches Führungsverständnis haben sie?
Als Spitzenmanager wird man nicht geboren. Welche Bedeutung haben soziale Herkunft, Elternhaus und Bildung für ein erfolgreiches Berufsleben?
Von den Eltern werden Werte an das Kind vermittelt, die das zukünftige Verhalten von Managern stark prägen. Das Kind wächst mit Werten, Vorstellungen auf und überträgt diese auf die Führung.2 Nicht zuletzt beeinflussen die Vorbilder und Mentoren das Führungsverhalten von Managern, je nach dem sind es gute oder schlechte Einflüsse.
Der Führungsstil von Managern trägt zum Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens bei. Es werden verschiedene Führungsstile unterschieden.
In der folgenden Arbeit soll eine detaillierte Ausführung von verschiedenen
Einflussgrößen auf das Führungsverständnis der Deutsche Topmanager aufgezeigt werden.
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Kennzeichnung von Führung
Es werden in der Literatur zahlreiche Definitionen des Begriffs Führung erläutert, von denen hier eine genauer dargestellt werden soll. Stogdill definiert Führung wie folgt: „There are almost as many definitions of leadership as there are persons who have attempted to define the concept.“3
Hier wird Führung als Interdependenzphänomen aus persönlich-individueller Eigenart des Führenden und der Geführten sowie von umwelt- und situativen Einflussgrößen verstanden.
Innerhalb von diesem Führungsdreieck soll auf die persönlich-individuelle Eigenart des Führenden und die Führungswirkung eingegangen werden. Es soll dargestellt werden, welchen Einfluss und welche Macht auf den Geführten ausgeübt werden kann. Macht beschreibt die Möglichkeit und Fähigkeit zur Einflussnahme auf eine Zielperson oder Gruppe von Zielpersonen. Macht stellt die Fähigkeit dar, andere zu beeinflussen und zu steuern. Um effektiv führen zu können, benötigt man Macht. In der folgenden Abbildung soll verdeutlicht werden, wie bedeutend Macht für eine Führungskraft im Zusammenhang mit dem Verhalten und den Persönlichkeitsmerkmalen dieser Person für den Führungserfolg ist.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Die Bedeutung von Macht für den Führungserfolg.
Schieffer (1998), S. 23
So lässt sich zeigen, dass die Macht der Führungskraft unmittelbar auf das Ausmaß ihres Einflusses einwirkt und dementsprechende Auswirkungen auf den
Führungserfolg hat.4
Man muss aber beachten, dass nicht nur Macht für den Führungserfolg entscheidend ist.
Führung muss man auch als soziale Interaktion verstehen, dass heißt die Führungskraft muss die soziale Fähigkeit besitzen, mit Menschen umgehen zu können. Je nach Art und Weise der sozialen Interaktion wird deutlich, ob ein Management funktioniert und tatsächlich Führung stattfindet. Es wird zwischen zwei Sichtweisen unterschieden: strukturelle und personelle Sichtweise.
Für strukturelle Sichtweisen sind folgende Interaktionsprozesse charakteristisch:
- Sanktionsmacht aufgrund der Position
- hierarchische Strukturen
- formale Kontrolle
In diesem Zusammenhang wird von Management gesprochen.
Bei der personellen Sichtweise geht es um die soziale Macht, um informelle
Interaktionen und um die direkte soziale Kontrolle. In der personalen Ebene geht es um die soziale Kontrolle von Gruppen.5
Es gibt zwei Begriffsebenen im Unternehmen: Führung als Institution und Führung als prozessualen Faktor, der das „Führungshandeln“ von Führenden meint.6
Es werden 3 Ebenen von Führungshandeln unterschieden:
- operative Ebene
- taktische Ebene
- strategische Ebene
Bei der operativen Ebene geht es um Personalführung, also um Führungsbeziehungen zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzen.
Die taktische Ebene beschreibt die Abstraktion von Führungsbeziehungen, dies können z.B. Führungsgrundsätze sein.
Auf der strategischen Ebene wird der Führungsbegriff erweitert durch die Ergänzung der Dimension Unternehmenskultur.
Macht wird als unerlässliches Element für eine erfolgreiche Führung verstanden. Macht äußert sich im Führungshandeln, wobei der Führungskraft eine taktische und strategische Ebene zu Verfügung steht sowie auch die direkte Interaktion mit dem Mitarbeiter hervorzuheben ist.7
Führungserfolg hängt von der Legimitation des Führers und damit von seiner Autorität ab. Die vorgegebenen Ziele und Werte werden nur dann von Mitarbeitern akzeptiert, wenn diese gut legitimiert sind. Um erfolgreich führen zu können, muss man auch die gesellschaftlichen Kompetenzen haben und für bestimmte Prinzipien einstehen.
2.2 Hinführung zum Begriff Manager.
Grundvoraussetzung für eine funktionierende Wirtschaft sind Führungsqualitäten von Managern, um die notwendige Marktakzeptanz und Zukunftssicherung zu gewährleisten.
In der heutigen Zeit gibt es kein großes Unternehmen, das nicht durch Manager geführt wird . Es stellt sich somit die Frage - Wer sind die Manager? Welche Funktionen und welchen Einfluss haben sie auf den Erfolg eines Unternehmens?
„Der Begriff des Managers (neu englisch) stammt aus dem frühen 20 Jahrhundert und geht zurück auf den lateinischen Begriff <manus>(Hand)“.
Es gibt bis jetzt keine einheitliche Definition des Begriffs „Manager“, Buß definiert den Begriff wie folgt:
Manager sind Eigentümerunternehmer oder leitende Angestellte, die auf Grund Ihrer Positionsautorität die Befugnis haben, a) eigenverantwortlich und gestaltend im Rahmen einer gegebenen Budgethoheit Strategie -, Personal, -Finanz,- und Sachentscheidungen zu treffen, durchzusetzen und zu kontrollieren, b) sowie in einem repräsentativen Sinn die Ziele, Interessen und Werte einer
Organisation nach innen und außen zu vertreten und fortzuentwickeln8
Mit anderen Worten - Manager sind Personen, die das Unternehmen leiten, die
Unternehmensstrategie formulieren und Repräsentanten des Unternehmens nach außen darstellen.
Aus dieser Definition lassen sich folgende Funktionen ableiten:
- Repräsentationsfunktion
- Legimitationsfunktion
- Integrationsfunktion
- Zielsetzungsfunktion
- Strategiefunktion
- Kommunikationsfunktion
- Exekutivfunktion
- Verantwortungsfunktion
- Netzwerkfunktion und Mentoring –Funktion
Aus dieser Aufzählung lässt sich ableiten, dass es viele Funktionen gibt, denen Manager gerecht werden müssen, die Unterlassung einer Funktion würde bereits den Misserfolg von Managern bedeuten.
Es gibt zwei Typen von Managern - eingestellte Manager und Manager als Eigentümer. Je nach Typus unterscheiden sie sich durch eine Reihe von Merkmalen.
Für eingestellte Manager ist die kurzfristige Vertragsdauer charakteristisch, der Manager als Eigentümer übt die Tätigkeit unbefristet aus. Weitere Merkmale sind die Selbstständigkeit und Kapitalverantwortung bei Managern als Eigentümer. Der angestellte Manager hat keine Kapitalverantwortung und übt die Tätigkeit nicht selbstständig aus.
Zum Beispiel ist der Geschäftsführer der Deutsche Bahn - Rüdiger Grube - ein angestellter Manager. Der Vorstandvorsitzende Dr. Oetker der Dr. Oetker Holding KG ist als Eigentümer Manager.9
Mit der Globalisierung ist eine Zunahme von angestellten Managern festzustellen, die keine Kapitalverantwortung übernehmen und keine Risiken für Fehlentscheidungen tragen. Das hat zur Folge, dass solche Unternehmen wie BMW, Siemens und Henkel trotz steigender Gewinne Arbeitsplatzabbau erleiden, da sich die Manager nicht genug für das Gemeinwohl interessieren und öfters am eigenen Nutzen interessiert sind. Daher werden Eigentümer-Manager als unternehmerisches Leitbild der sozialen Marktwirtschaft gesehen und gewünscht. Im Deutschland werden 90 Prozent aller Unternehmen von Eigentümer-Unternehmern geleitet, bei denen 70 Prozent aller
Arbeitnehmer beschäftigt sind und rund 60 Prozent der gesamten Bruttowertschöpfung erbringen.
Da Eigentümer- Unternehmer die volle Verantwortung für das
Unternehmensgeschehen und die Auswirkungen der Unternehmensaktivitäten auf die Gesellschaft tragen, gehen sie mit mehr Sorgfalt bei ihren Entscheidungen um. Dies betrifft z.B. die Verantwortung für Mitarbeiter, Kapital, Umwelt usw.10
Im heutigen globalisierten Marktsystem stehen Manager vor der Herausforderung schnell und kompetent auf das Umfeld mit Veränderungen zu reagieren und handeln zu können, unabhängig davon, ob sie Eigentümer oder angestellte Manager sind.
3. Herkunft, Werte und Vorbilder von deutschen Managern
3.1. Einfluss von Elternhauses und Gesellschaft
Das soziale und kulturelle Umfeld, in das der Mensch hineingeboren wird, bestimmt in der Regel die Karriereaussichten. Je nachdem, ob man in einer großen Stadt geboren wurde oder in einem dörflichen Umfeld aufwächst, leiten sich Voraussetzungen für die nötige Bildung ab. Früher schafften es wesentlich weniger Menschen aus Dörfern in Spitzenpositionen der Wirtschaft zu arbeiten, meist waren es überwiegend Menschen aus großen Städten. Jetzt hat sich die Situation verändert und mehr als jeder vierte Spitzenmanager ist in einer dörflichen Umgebung aufgewachsen. Laut einer Analyse von Herkunftsdaten der Spitzenmanager sind Unterschiede zwischen Land und aStadt in Bezug auf Karrierechancen zurückgegangen.11
[...]
1 Vgl. Hartmann (1996), S. 9
2 Vgl. Buß (2008), S. 37
3 Stogdill (1974)
4 Vgl. Schieffer (1998), S. 20ff
5 Vgl. Bunz (2005), S. 17ff
6 Vgl. Remer (1987), S.357
7 Vgl. Schieffer (1998), S. 20ff
8 Buß (2008), S.8
9 Vgl. Buß (2008), S.9-10
10 Köster (2008)
11 Vgl. Buß (2007) S.37f
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2009, Das Führungsverständnis der deutschen Spitzenmanager, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/138332
