Assessment Center sind in der Arbeitswelt ein weit verbreitetes Verfahren für die
Personalselektion und werden seit einigen Jahren auch immer häufiger für die
Mitarbeiterentwicklung genutzt. In der vorliegenden Studie wurde nun der Prozess genauer
untersucht, der nach einem Assessment Center Feedback zu der erwünschten Entwicklung
führt. Dabei wurden 232 Mitarbeiter (High Potentials) der Credit Suisse mittels eines Online
Fragebogens befragt. Diese Personen hatten zuvor ein dreitägiges Assessment durchlaufen,
dem ein ausführlicher Feedbackbericht folgte. Erhoben wurden drei der fünf Schritte des
dieser Arbeit zugrunde liegenden Modells (Planformalität, Planqualität umgesetzte
Entwicklungsmassnahmen). Das Modell beschreibt den Prozess, der von der Akzeptanz des
Feedbacks über den Entwicklungsplan zur tatsächlichen Entwicklung führt. Weiter wurden
die Variablen untersucht, die laut dem Modell einen Einfluss auf diese Prozessschritte haben
(Mitteilungsvariablen, Persönlichkeitsvariablen, Kontextvariablen).
Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass die Schritte klar zusammenhängen. Bei den
Variablen des Feedbackempfängers bestätigte sich nur ein Zusammenhang. Die
Selbstwirksamkeitserwartung wirkte sich positiv auf die Entwicklung aus. Die Formalität des
Entwicklungsplans hängt zum einen davon ab, ob die Person ein negatives oder ein
positives Feedback erhielt, und zum anderen von der wahrgenommenen Nützlichkeit des
Feedbacks. Für die Qualität des Plans war es ebenfalls von Vorteil, wenn die Person einen
Mehrwert im Feedback sah. Bei den erhobenen Kontextvariablen trug die Unterstützung vom
Vorgesetzten zu einer hohen Planqualität bei, während sich die Unterstützung aus dem
privaten Umfeld sowohl auf die Formalität wie auch die Qualität des Plans auswirkte. Und
schliesslich war es für die Planformalität und die Entwicklung auch entscheidend, dass die
Person einen Nutzen in der Entwicklung sah.
Inhaltsverzeichnis
1 ABSTRACT
2 EINLEITUNG
2.1 GESCHICHTE DER EVALUATION DES ASSESSMENT CENTERS
2.2 NUTZEN UND ZIELE DER UNTERSUCHUNG
3 THEORIE
3.1 ENTSTEHUNG DES MODELLS
3.1.1 DAS URSPRUNGSMODELL VON ILGEN FISHER UND TAYLOR
3.1.2 DIE ÜBERARBEITUNG VON KUDISCH UND LADD
3.1.3 DIE ERWEITERUNG VON BYHAM
3.2 DIE EINZELNEN SCHRITTE DES MODELLS
3.2.1 AKZEPTANZ DES FEEDBACKS
3.2.2 MOTIVATION ZUR ENTWICKLUNG
3.2.3 FORMALITÄT DES ENTWICKLUNGSPLANS
3.2.4 QUALITÄT DES ENTWICKLUNGSPLANS
3.2.5 UMSETZUNG DER ENTWICKLUNGSMASSNAHMEN
3.2.6 EINFLUSS DER SCHRITTE AUFEINANDER
3.3 DIE EINZELNEN EINFLUSSFAKTOREN DES MODELLS
3.3.1 FEEDBACKQUELLE
3.3.2 FEEDBACKEMPFÄNGER
3.3.3 MITTEILUNG
3.3.4 KONTEXT
3.4 KRITISCHE ZUSAMMENFASSUNG
4 METHODE
4.1 STICHPROBE
4.1.1 DER ASSESSMENT PROZESS
4.1.2 DIE STICHPROBE
4.2 DESIGN
4.3 INSTRUMENTE
4.3.1 DEMOGRAFISCHE ANGABEN
4.3.2 DIE FAKTOREN MITTEILUNG UND KONTEXT
4.3.3 DIE FORMALITÄT UND QUALITÄT DES ENTWICKLUNGSPLANS
4.3.4 DIE ENTWICKLUNGSMASSNAHMEN
4.3.5 DER FAKTOR EMPFÄNGER
4.4 STATISTISCHE DATENAUSWERTUNG
5 ERGEBNISSE
5.1 ITEMANALYSE
5.2 DESKRIPTIVE ANALYSE
5.2.1 UNABHÄNGIGE VARIABLEN
5.2.2 ABHÄNGIGE VARIABLEN
5.3 KORRELATIONSANALYSE
5.4 HIERARCHISCHE REGRESSIONSANALYSE
5.4.1 SCHRITTE DES MODELLS
5.4.2 FEEDBACKEMPFÄNGER
5.4.3 MITTEILUNG
5.4.4 KONTEXT
6 DISKUSSION
6.1 INTERPRETATION DER REGRESSIONSANALYSEN
6.1.1 ZU DEN HYPOTHESEN DER MODELLSCHRITTE
6.1.2 ZU DEN HYPOTHESEN DER EMPFÄNGERVARIABLEN
6.1.3 ZU DEN HYPOTHESEN DER MITTEILUNGSVARIABLEN
6.1.4 ZU DEN HYPOTHESEN DER KONTEXTVARIABLEN
6.2 PRAKTISCHE RELEVANZ DER ERGEBNISSE
6.3 STÄRKEN UND SCHWÄCHEN DER STUDIE
6.4 ZUKÜNFTIGE FORSCHUNG
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht den Prozess, der nach einem Assessment Center Feedback zur tatsächlichen beruflichen Entwicklung führt. Dabei wird basierend auf dem Modell von Byham (2005) analysiert, welche Einflussfaktoren (wie Mitteilungseigenschaften, persönliche Merkmale und Kontextfaktoren) die einzelnen Prozessschritte – von der Akzeptanz über die Erstellung eines Entwicklungsplans bis hin zur Umsetzung von Massnahmen – beeinflussen.
- Evaluation der Effektivität von Assessment Center Feedback für die Mitarbeiterentwicklung.
- Analyse des psychologischen Prozesses zwischen Feedbackempfang und Verhaltensänderung.
- Untersuchung des Einflusses von Feedback-Qualität und individuellen Eigenschaften auf die Planerstellung.
- Prüfung der Rolle von sozialer Unterstützung und persönlichen Ressourcen für den Entwicklungserfolg.
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Das Ursprungsmodell von Ilgen Fisher und Taylor
Das in dieser Studie verwendete Modell geht auf Ilgen, Fischer und Taylor (1979) zurück. Diese entwickelten ihr theoretisches Modell zwar nicht im Assessment Kontext, aber sie befassten sich mit dem Prozess, durch den Feedback das Verhalten beeinflusst. Dabei ist es wichtig, dass es sich hierbei um Feedback in einem Arbeitsumfeld handelt. Andere psychologische Studien haben sich ebenfalls mit Feedback und Verhalten befasst. Dabei ging es allerdings z.B. um die Verkürzung einer Reaktionszeit oder um die Steigerung der Lernleistung bei Schülern (Kluger & DeNisi 1996). Das ursprüngliche Modell von Ilgen und seinen Kollegen (1979) basiert auf der damaligen Forschung zu individuellem Feedback und versucht diese Forschungsergebnisse zu verbinden. Dabei beschreibt es drei Einflussfaktoren.
Da wäre zum einen der Feedbackgeber. Dies kann eine Drittperson sein wie zum Beispiel ein Vorgesetzter oder ein Arbeitskollege. Aber auch die Tätigkeit selbst kann einer Person ein Feedback über die erbrachte Arbeit liefern (Warnsysteme an Maschinen etc.) und schliesslich gibt sich die Person selbst über ihre Leistungen eine Rückmeldung. Im Zusammenhang mit dem Assessment Center wird nur noch die Drittperson als Feedbackgeber interessant sein, da die Assessmentübungen so konstruiert sind, dass die Aufgabe keine Information über die Qualität der Handlung preisgeben, und da der Teilnehmer seine eigene Leistung – aufgrund der Neuartigkeit der Aufgabe – nur sehr schwer einschätzen kann.
Ein weiterer Faktor ist die Mitteilung. Diese liefert dem Feedbacknehmer einen gewissen Mehrwert an Information, der unterschiedlich hoch sein kann und individuell interpretiert wird. Ausserdem hat diese Mitteilung auch immer eine oder mehrere Funktionen. Es kann darum gehen eine Rolle zu verdeutlichen, einen Arbeiter zu motivieren oder die Mitteilung / das Feedback selbst kann eine Belohnung (Bestrafung) darstellen.
Als letzten Faktor nennen die Autoren den Feedbackempfänger selbst. Dieser verfügt über verschiedenste persönliche Eigenschaften die den Prozess beeinflussen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 ABSTRACT: Zusammenfassung der Untersuchung von 232 Mitarbeitern hinsichtlich des Prozesses, der von einem Assessment Center Feedback zur tatsächlichen Entwicklung führt.
2 EINLEITUNG: Überblick über die Geschichte von Assessment Centern und Begründung der Untersuchung als notwendige Evaluation für die Effektivität personalwirtschaftlicher Instrumente.
3 THEORIE: Herleitung und Präsentation des zugrunde liegenden Modells, der Modellschritte und der relevanten Einflussfaktoren basierend auf bestehender Literatur.
4 METHODE: Beschreibung des Forschungsdesigns, der Onlinebefragung von Credit Suisse Mitarbeitern sowie der Instrumente zur Datenerhebung.
5 ERGEBNISSE: Darstellung der statistischen Auswertungen zur Itemanalyse, Deskription, Korrelation und hierarchischen Regressionsanalyse der aufgestellten Hypothesen.
6 DISKUSSION: Interpretation der Regressionsanalysen, praktische Implikationen für Feedbackgespräche sowie Reflexion über Stärken, Schwächen und zukünftige Forschungsansätze.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Feedback, Mitarbeiterentwicklung, Entwicklungsplan, Planformalität, Planqualität, Selbstwirksamkeit, Feedbackgeber, Mitteilung, Kontextfaktoren, Prozessmodell, berufliche Leistung, Leistungssteigerung, Credit Suisse, Verhaltensänderung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Prozess, wie Mitarbeiter nach einem absolvierten Assessment Center durch erhaltenes Feedback zu einer tatsächlichen beruflichen Entwicklung gelangen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Wirksamkeit von Assessment Center Feedback, die Erstellung und Qualität von Entwicklungsplänen sowie der Einfluss von sozialen und persönlichen Faktoren auf die tatsächliche Umsetzung von Entwicklungszielen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Hauptziel ist es zu verstehen, wie der psychologische Prozess vom Feedbackempfang bis zur messbaren Leistungsveränderung abläuft und welche Faktoren (wie Feedbackqualität oder Unterstützung) diesen Prozess massgeblich beeinflussen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Studie nutzt ein quantitatives Design in Form einer Onlinebefragung von 232 High Potentials der Credit Suisse. Die Analyse der Daten erfolgt mittels Korrelations- und hierarchischer Regressionsanalyse.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden das theoretische Modell nach Byham (2005), die Prozessschritte der Entwicklung sowie verschiedene Einflussfaktoren wie Feedbackverständlichkeit, Selbstwirksamkeit und soziale Unterstützung in den Kontext der Assessment-Forschung gesetzt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Assessment Center, Feedback, Mitarbeiterentwicklung, Entwicklungsplan und Selbstwirksamkeit charakterisieren.
Warum spielt die Selbstwirksamkeit eine so wichtige Rolle?
Die Ergebnisse zeigen, dass eine hohe Selbstwirksamkeit der Mitarbeiter eine signifikante positive Auswirkung auf die tatsächliche Umsetzung von Entwicklungsmassnahmen hat.
Welchen Einfluss hat das Feedbackvorzeichen auf die Entwicklung?
Überraschenderweise zeigte sich, dass Personen mit einem kritischeren (negativen) Feedback formellere Entwicklungspläne erstellten als solche mit positivem Feedback, was durch die Diskrepanztheorie interpretiert wird.
Warum ist der Vorgesetzte so wichtig für die Entwicklung?
Die Studie identifiziert den Vorgesetzten als zentrale Figur bei der Unterstützung der Mitarbeitenden, besonders bei der Erstellung qualitativ hochwertiger Entwicklungspläne.
Welche Rolle spielt die Zeitverfügbarkeit für den Entwicklungsprozess?
Zeitmangel wird als einer der Hauptgründe für ein vermindertes Engagement identifiziert, während eine ausreichende Zeitressource die Umsetzung der geplanten Massnahmen signifikant unterstützt.
- Arbeit zitieren
- Anja Odermatt (Autor:in), 2006, Vom Feedback zur Entwicklung, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/137358
