Charles Darwin und Herbert Spencer haben im 19. Jahrhundert den berühmten Ausspruch „Survival of the Fittest“ geprägt. Hierunter wird im evolutionsbiologischen Kontext das Überleben des bestangepassten Individuums in seiner Umwelt verstanden. Wird diese Phrase im Hinblick auf die Ökonomie in der sozialen Marktwirtschaft interpretiert, muss folgendes geschlussfolgert werden. Es werden immer nur diejenigen Unternehmen im Wettbewerbsumfeld bestehen, die es schaffen einen permanenten Anpassungsprozess zu vollziehen. Hieran anschließend stellt sich in diesem Kontext die Frage was zwingend notwendig ist, um so flexibel wie möglich auf die dynamische Unternehmensumwelt zu reagieren. Die Antwort hierauf ist denkbar einfach. Motiviertes und gut ausgebildetes Personal ist der Schlüssel zum Erfolg. Aber wie ist es möglich solches Personal zu bekommen? Zwei mögliche Wege sind hierbei denkbar. Das Recruting ist das erste probate Mittel die Versorgung eines Unternehmens mit entsprechenden Fachkräften und Leistungsträgern sicherzustellen. Angesichts des viel zitierten demografischen Wandels und dem allgemeinen Fachkräftemangel in vielen Branchen ist der Weg des intensiven Recrutings zwar möglich, jedoch häufig sehr schwierig und mit hohen Kosten verbunden. Dies führt unmittelbar zum zweiten möglichen Weg der Personalentwicklung. Hierunter werden alle Maßnahmen subsumiert, die darauf gerichtet sind Personal auszubilden und zu qualifizieren. Aber auch das Feld der Personalentwicklung ist weit und mit zum Teil hohen Kosten verbunden. Dem Engpassprinzip folgend muss demnach die Personalentwicklung darauf gerichtet sein, die zur Verfügung stehenden Ressourcen zuerst für denjenigen Personenkreis einzusetzen, der die bestmögliche Auswirkung verspricht. Die potentielle Auswahl der Instrumente ist ebenfalls dem Effizienzkriterium unterworfen. Die Mitarbeiter, welche für das Überleben eines Unternehmens am wichtigsten sind, sind in der Regel die Führungskräfte und Leistungsträger. Auf der Suche nach einer geeigneten Methode, um speziell diese Gruppe von Mitarbeitern bei der Bewältigung der alltäglichen beruflichen Herausforderungen zu unterstützen, sticht besonders das Coaching als neuere Methode hervor.
Inhaltsverzeichnis
1. Hinführung
2. Begriffsklärung
2.1 Definition Coaching
2.2 Definition des Begriffes Führungskräfteentwicklung
3. Coaching als Prozess
3.1 Grundsätze und Anwendungsfelder
3.2 Der Verlauf des Coachings im Überblick
3.3 Techniken des Coachings
4. Coaching in der Ebene der Führungskräfteentwicklung
4.1 Zielgruppenspezifische Differenzierung
4.2 Problemstellungen und Lösungsansätze im Bereich des Coachings von Führungskräften
4.3 Grenzen des Coachings in der Führungskräfteentwicklung
5. Resumeé
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht das Coaching als spezialisiertes Instrument der Personalentwicklung, mit dem Ziel, dessen Eignung zur Unterstützung von Führungskräften bei der Bewältigung komplexer beruflicher Herausforderungen kritisch zu analysieren.
- Grundlagen und Begriffsdefinitionen von Coaching und Führungskräfteentwicklung.
- Prozessanalyse und methodische Vorgehensweisen im Coaching.
- Besondere Anforderungen und Zielgruppenspezifik bei Führungskräften.
- Abgrenzung zu anderen Personalentwicklungsinstrumenten und therapeutischen Ansätzen.
- Risiken und Erfolgskriterien beim Einsatz von Coaching in Unternehmen.
Auszug aus dem Buch
3.1 Grundsätze und Anwendungsfelder
Coaching als ein ganzheitlicher Prozess im Personalmanagement ist von diversen Grundsätzen geprägt. Zunächst ist das Grundverständnis des Coachings auf der betrieblichen Ebene anzuführen. Hiernach lässt sich Coaching als Hilfsmittel für Manager und Mitarbeiter definieren, wobei der Coach die Aufgabe hat, beim Coachee veraltete Vorstellungen zu erkennen und hilfreich bei der Neuorientierung zu wirken. Dieses Erkennen bzw. die Hilfe des Trainers hinsichtlich der selbständigen Wahrnehmung eines Veränderungsbedarfs durch den Klienten ist essentiell und stellt den ersten relevanten Grundsatz dar.
Das dominierende Merkmal und damit der zweite Grundsatz des Coachings ist die Spiegelfunktion. Darunter ist die sich im Zeitverlauf entwickelnde Selbstwahrnehmung des Coachee zu verstehen, die sich mit Hilfe von kontinuierlichen Feedbacks des Trainers aufbaut. Coaching ist demnach vordergründig als Hilfe zur Selbsthilfe zu verstehen, die dem Mitarbeiter beziehungsweise der Führungskraft dazu verhilft, die eigenen Potentiale zu erkennen und besser zu nutzen. Hierbei wird nicht zwingend auf aktuelle Problemstellungen eingegangen, sondern es wird dem Coachee dazu verholfen, selbstständig Lösungsansätze zu entwickeln, damit er zukünftige Probleme ohne externe Hilfe bewältigen kann. Coaching stellt demnach eindeutig keine Beratung dar und muss hiervon klar abgegrenzt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Hinführung: Diese Einleitung thematisiert die Notwendigkeit flexibler Personalentwicklung für Unternehmen im Wettbewerb und identifiziert Coaching als geeignete Methode für Führungskräfte.
2. Begriffsklärung: Hier werden Coaching und Führungskräfteentwicklung definiert und in den Kontext der Personalentwicklung eingeordnet.
3. Coaching als Prozess: Dieses Kapitel erläutert die Grundsätze des Coachings, skizziert den idealtypischen Ablauf in vier Phasen und stellt diverse Coaching-Techniken vor.
4. Coaching in der Ebene der Führungskräfteentwicklung: Der Fokus liegt auf der spezifischen Eignung von Coaching für Führungskräfte, den dabei auftretenden Problemen sowie der Abgrenzung zu anderen Beratungsmethoden.
5. Resumeé: Das Kapitel fasst die Ergebnisse zusammen und unterstreicht die wachsende Bedeutung von Coaching im Gesamtinstrumentarium der Personalentwicklung.
Schlüsselwörter
Coaching, Führungskräfteentwicklung, Personalentwicklung, Selbsthilfe, Spiegelfunktion, Führungskräfte, Coachingprozess, Kommunikation, Coaching-Techniken, Einzelcoaching, Selbstreflexion, Personalmanagement, Businesscoaching, Berufsberatung, Potenzialentfaltung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit Coaching als einem Instrument der Personalentwicklung und untersucht dessen Anwendung und Eignung speziell für Führungskräfte.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Zentrum stehen die theoretische Fundierung des Coachings, der praktische Prozessverlauf, die Besonderheiten bei der Arbeit mit Führungskräften sowie die Abgrenzung von anderen Methoden.
Was ist die zentrale Forschungsfrage?
Die Arbeit geht der Frage nach, warum Coaching speziell für die Zielgruppe der Führungskräfte ein geeignetes Instrument der Personalentwicklung darstellt und wie es sich von anderen Maßnahmen abgrenzen lässt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die verschiedene Literaturmeinungen und Konzepte zum Coaching aufgreift, diskutiert und kritisch hinterfragt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung des Coaching-Prozesses, die spezifische Anwendung bei Führungskräften inklusive Zielgruppendifferenzierung, Problemstellungen und Abgrenzungen zu anderen Begriffen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird primär durch Begriffe wie Coaching, Führungskräfteentwicklung, Selbsthilfe, Spiegelfunktion und Personalentwicklung charakterisiert.
Warum ist Coaching für Führungskräfte besonders relevant?
Für Führungskräfte ist Coaching besonders wichtig, da sie in ihrer Position oft kein ehrliches Feedback erhalten und Coaching eine geschützte, neutrale Reflexion sowie Unterstützung bei der Selbstentwicklung bietet.
Wie unterscheidet sich Coaching von einer Beratung?
Coaching zielt auf die Vermittlung von selbständiger Problemlösungsfähigkeit durch Reflexion ab, während Beratung eher auf die fachwissenschaftliche Gestaltung spezifischer Prozesse ausgerichtet ist.
Welche Risiken werden im Zusammenhang mit der Person des Coaches genannt?
Zu den Risiken zählen unter anderem die Täuschung durch Halo-Effekte, parteiisches Handeln, narzisstische Befriedigung oder die Neigung des Trainers, Machtspielen nachzugeben.
- Arbeit zitieren
- Dipl. Betriebswirt Thomas Remschel (Autor:in), 2009, Coaching als geeignetes Instrument der Führungskräfteentwicklung, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/134330
