Der Alkoholkonsum in Deutschland gestaltet sich problematisch. Nach einer Untersuchung der DAK-Gesundheit im Jahr 2019 hat jeder zehnte Arbeitnehmer in Deutschland einen als riskant einzustufenden Konsum von Alkohol, was etwa vier Millionen Erwerbstätigen entspricht. Der DAK-Gesundheitsreport zeigte, dass Arbeitnehmer mit einer Substanzstörung wie der Alkoholabhängigkeit einen doppelt so hohen Krankenstand aufwiesen, wie Arbeitnehmer ohne eine Substanzstörung. Im Zuge der Corona-Pandemie konnten Untersuchungen sogar feststellen, dass der Alkoholkonsum noch weiter angestiegen ist.
Aufgrund der verstärkten Arbeit im Homeoffice nahm auch der Konsum während der Arbeitszeit zu. Es stellt sich die Frage, wie von Seiten des Arbeitgebers mit dem Alkoholkonsum eines Arbeitnehmers und dessen Folgen wie z.B. Unzuverlässigkeit, Fehlzeiten, Leistungsmängeln oder Aggressivität umzugehen ist. Sicherlich sollte zunächst die Unterstützung des Betroffenen an erster Stelle stehen, um eine positive Verhaltensänderung herbeizuführen. Scheitert dies jedoch oder ist das Verhalten des betroffenen Arbeitnehmers nicht mehr tragbar, muss der Arbeitgeber zur Kündigung greifen. Hier herrscht jedoch häufig (rechtliche) Unsicherheit, weswegen die Angelegenheit (zu) lange ignoriert wird. Diese Arbeit beschäftigt sich daher mit der Frage, welche Möglichkeiten und Grenzen für Arbeitgeber bei der Kündigung eines Arbeitnehmers aufgrund seines Alkoholkonsums bestehen. Dabei werden auch die Besonderheiten des öffentlichen Dienstes berücksichtigt.
Gliederung
A Ausgangsproblematik
B Arbeitsrechtliche Grundlagen
I. Die Kündigung
II. Alkoholbedingte arbeitsrechtliche Pflichtverletzungen
C Ordentliche Kündigungsmöglichkeiten aufgrund des Alkoholkonsums eines Arbeitnehmers
I. Ordentliche Kündigungsmöglichkeiten bei fehlender Alkoholabhängigkeit
II. Ordentliche Kündigungsmöglichkeiten bei Alkoholabhängigkeit
D Außerordentliche Kündigungsmöglichkeiten
E Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen und Grenzen, innerhalb derer Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bei Alkoholkonsum eines Arbeitnehmers beenden können, wobei insbesondere zwischen abhängigkeitsbedingtem Verhalten und steuerbarem Alkoholkonsum differenziert wird.
- Arbeitsrechtliche Grundlagen der Kündigung im deutschen Recht.
- Abgrenzung zwischen verhaltensbedingter und personenbedingter (krankheitsbedingter) Kündigung.
- Bedeutung der Negativprognose und des Utima-Ratio-Prinzips bei Alkoholmissbrauch.
- Besonderheiten bei sicherheitsrelevanten Tätigkeiten und im öffentlichen Dienst.
- Die Rolle der Abmahnung als Instrument der Verhältnismäßigkeit.
Auszug aus dem Buch
II. Alkoholbedingte arbeitsrechtliche Pflichtverletzungen
Durch den Alkoholkonsum eines Arbeitnehmers können sich Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten ergeben. Diese können typischerweise aus Verstößen gegen geschriebene (absolute) oder ungeschriebene relative Alkoholverbote bestehen.30 Geschriebene Alkoholverbote können sich aus Gesetzen, Unfallverhütungsvorschriften, aber auch Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen ergeben, wobei letztere i.d.R. kein absolutes Alkoholverbot enthalten.31
Häufiger sind Verstöße gegen ungeschriebene relative Alkoholverbote. Diese erlauben dem Arbeitgeber grds. den Konsum von Alkohol, soweit er durch einen maßvollen Konsum noch in der Lage ist, seine Arbeitsvertragspflichten ordnungsgemäß zu erfüllen.32 Die Schwelle zur Pflichtverletzung wird hier überschritten, „wenn der Arbeitnehmer aufgrund des Drogenkonsums nicht mehr in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten mit der von ihm arbeitsvertraglich geschuldeten Sorgfalt zu erfüllen.“33 Denn aus § 241 Abs. 2 BGB ergibt sich für Arbeitnehmer die Nebenpflicht, sich durch Alkoholkonsum nicht in einen solchen Zustand zu versetzen, in dem er seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen kann oder bei Erbringung seiner Arbeitsleistung sich und andere nicht zu gefährden.34 Hierzu können z.B. Fehlzeiten, Schlechtleistung, Tätlichkeiten, Beleidigungen oder Sachbeschädigungen zählen.35 Anders als etwa im Straßenverkehrsrecht besteht hier jedoch kein fester Promillewert, sondern eine Pflichtverletzung richtet sich nach der im Einzelfall auszuübenden Tätigkeit.
Zusammenfassung der Kapitel
A Ausgangsproblematik: Die Einleitung beleuchtet die steigende Problematik von Alkoholkonsum am Arbeitsplatz, insbesondere auch im Kontext der Corona-Pandemie und mobiler Arbeit, und definiert die Forschungsfrage nach den arbeitsrechtlichen Möglichkeiten des Arbeitgebers.
B Arbeitsrechtliche Grundlagen: Dieses Kapitel erläutert die dogmatischen Grundlagen der Kündigung nach dem BGB und dem KSchG sowie die Kriterien für eine Pflichtverletzung durch Alkoholkonsum.
C Ordentliche Kündigungsmöglichkeiten aufgrund des Alkoholkonsums eines Arbeitnehmers: Das Kernstück der Arbeit differenziert zwischen der verhaltensbedingten Kündigung bei steuerbarem Alkoholkonsum und der krankheitsbedingten Kündigung bei festgestellter Alkoholabhängigkeit.
D Außerordentliche Kündigungsmöglichkeiten: Hier werden die hohen Hürden für eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB dargelegt, die auch bei Alkoholfällen das Vorliegen eines wichtigen Grundes erfordern.
E Fazit: Die Arbeit resümiert, dass pauschale Kündigungen unzulässig sind und die Entscheidung stets von einer einzelfallbezogenen Interessenabwägung sowie dem Ultima-Ratio-Prinzip abhängt.
Schlüsselwörter
Alkohol am Arbeitsplatz, Arbeitsrecht, Kündigung, Verhaltensbedingte Kündigung, Krankheitsbedingte Kündigung, Alkoholabhängigkeit, Abmahnung, Ultima-Ratio-Prinzip, Negativprognose, Interessenabwägung, Pflichtverletzung, Sicherheitsrelevante Tätigkeiten, Öffentlicher Dienst, Arbeitgeberschutz, Sozialwidrigkeit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die rechtlichen Möglichkeiten und Grenzen, die Arbeitgeber bei einer Kündigung haben, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Alkoholkonsum arbeitsvertragliche Pflichten verletzt.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Die zentralen Themen sind die arbeitsrechtliche Einordnung von Alkoholkonsum, die Abgrenzung zwischen allgemeiner Fehlleistung und Suchterkrankung sowie die Anforderungen an Abmahnungen und Kündigungen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Arbeitgeber rechtssicher auf alkoholbedingte Pflichtverletzungen reagieren können, ohne dabei gegen das Kündigungsschutzgesetz oder das Ultima-Ratio-Prinzip zu verstoßen.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Arbeit?
Die Arbeit basiert auf einer juristischen Analyse von Gesetzen (BGB, KSchG), Tarifverträgen sowie der einschlägigen höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG).
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Prüfung der verhaltensbedingten Kündigung bei Steuerbarkeit des Alkoholkonsums und die Prüfung der personenbedingten bzw. krankheitsbedingten Kündigung bei Alkoholabhängigkeit.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Kündigung, Alkoholmissbrauch, Negativprognose, Ultima-Ratio-Prinzip und krankheitsbedingte Kündigung charakterisiert.
Warum ist bei Alkoholabhängigkeit keine verhaltensbedingte Kündigung möglich?
Da eine anerkannte Alkoholabhängigkeit nach ständiger Rechtsprechung des BAG als Krankheit gilt, fehlt es am notwendigen Verschulden des Arbeitnehmers, was eine verhaltensbedingte Kündigung ausschließt.
Wie unterscheidet sich die Bewertung bei sicherheitsrelevanten Jobs?
In sicherheitskritischen Bereichen, wie etwa bei Piloten, Chirurgen oder in der Maschinenbedienung, werden deutlich strengere Maßstäbe an die Nüchternheit angelegt, da bereits geringe Ausfallerscheinungen erhebliche Gefahren bergen.
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- Anonym (Autor:in), 2021, Alkohol als Kündigungsgrund. Möglichkeiten und Grenzen für Arbeitgeber, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/1334882
