Ein deutsches Bankunternehmen hat gemeinsam mit den Projektteilnehmenden von der Fachschule für Ökonomie und Management eine Untersuchung des bestehenden Onboarding-Prozesses befürwortet. Studierende des Masterstudiengangs der Wirtschaftspsychologie sollen während des Semesters eine Handlungsempfehlung für den digitalisierten Onboarding-Prozess der Bank formulieren. Die Handlungsempfehlung soll Lücken des aktuellen digitalen Onboarding-Prozesses aufzeigen und kompensieren.
Als Zieldimensionen wurden die drei Ebenen sozial, kulturell und fachlich als besonders wichtig identifiziert. Die Empfehlung der Studierenden an das Bankunternehmen sieht die Implementierung der vorgeschlagenen Maßnahmen in den
Onboarding-Prozess vor, bezugnehmend auf den digitalen Wandel. Zusätzlich wurde in der einschlägigen Fachliteratur recherchiert und an einem Workshop zur Thematik des Onboardings teilgenommen. Für die Identifizierung der Defizite wurden Interviews mit Mitarbeitenden geführt, die vor kurzem ein Onboarding-Prozess in dem Unternehmen durchlaufen haben.
Auf Grundlage der Datenerhebung und Auswertung hat sich insbesondere ein Defizit auf der sozialen Ebene ergeben. Das Projektteam hat entsprechend sieben Maßnahmen für eine Handlungsempfehlung mit Fokus auf die soziale Zieldimension ausgearbeitet. Im Bereich des digitalen Onboardings ist vor allem das soziale Miteinander zu kompensieren.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Das Onboarding
2.1 Das Konzept
2.2 Phase 1: Preboarding-Phase
2.3 Phase 2: Begrüßungsphase
2.4 Phase 3: Probezeit
2.5 Phase 4: Mitarbeiterbindung
3 Problemstellung
3.1 Vorstellung des Unternehmens
3.2 Status Quo
4 Zielsetzung
5 Projektablauf
5.1 Vorstellung des Unternehmens
5.2 Qualitatives Vorgehen
5.3 Kritische Reflexion des Projektablaufs
6 Ergebnisse
6.1 Fachliches Onboarding
6.2 Soziales Onboarding
6.3 Kulturelles Onboarding
7 Handlungsempfehlungen
8 Schlusswort
Zielsetzung & Themen
Die Projektarbeit zielt darauf ab, die Auswirkungen der COVID-19-Pandemie und des damit verbundenen digitalen Arbeitens auf den Onboarding-Prozess eines großen deutschen Bankunternehmens zu untersuchen und Defizite insbesondere in den sozialen, kulturellen und fachlichen Zieldimensionen zu identifizieren. Auf Basis dieser Analyse werden Handlungsempfehlungen für ein optimiertes digitales Onboarding abgeleitet.
- Analyse des Onboarding-Prozesses unter den Bedingungen räumlicher Trennung und Homeoffice.
- Untersuchung der sozialen Dimension und der Herausforderung informellen Austauschs.
- Evaluation der fachlichen Einarbeitung und der Effektivität digitaler Feedback-Formate.
- Erarbeitung von praxisorientierten Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement.
Auszug aus dem Buch
6.1 Fachliches Onboarding
Das fachliche Onboarding ist auf die Herstellung der Arbeitsfähigkeit im Sinne der technischen und methodischen Fähigkeiten zur Erfüllung der Aufgaben gerichtet. Diese Kompetenz ist von unternehmens- und stellenspezifischem Wissen und Fähigkeiten geprägt. Das digitale Format erhöht die Hemmungen auf Kolleginnen und Kollegen zuzugehen und Nachfragen zu stellen. Spontane Austausche sind seltener, da Telefonate und Online-Meetings höheren Koordinationsaufwand erfordern.
„Der Monitor ist wie eine Wand. Man zögert dann vielleicht, bevor man fragt.“
Das wechselseitige Feedback ist in den Lernphasen nur eingeschränkt verfügbar, da Reaktionen aufgrund der räumlichen Trennung nur teilweise und verzögert wahrgenommen werden können. Lerninhalte, die durch die Demonstration der Aufgabenerfüllung vermittelt werden, müssen teilweise übersetzt werden, da ein Teil der durchgeführten Handlungen nicht wahrgenommen werden kann.
„Er sagt zwar was er macht, aber ich kann nicht sehen, wo er gerade mit der Maus rumklickt.“
In den Onboarding-Prozessen der Bank sind Feedback-Formate explizit vorgesehen. Diese können den Raum für spontanes und situatives Feedback nur teilweise ersetzen. Die Betroffenen gaben an, dass die Kolleginnen und Kollegen innerhalb des Teams in Bezug auf Personen in der Onboarding-Phase eine erhöhte Bereitschaft zeigen, für spontane Nachfragen und Hinweise in einem Telefonat oder ähnlichen Formaten zur Verfügung zu stehen. Diese erhöhte Bereitschaft trägt maßgeblich zur Kompensation der defizitären Auswirkungen des digitalen Formates bei, was dazu führt, dass die Einschränkungen für den Erfolg des Onboardings in dieser Zieldimension eher als gering oder sogar als nicht feststellbar bewertet werden. Hinzu kommt außerdem, dass auch einige positive Wirkungen durch den alternativen Prozess genannt werden. So bietet die zur Verfügung stehende Zeit durch den Wegfall des Fahrtweges für einige Teilnehmende eine erhöhte Flexibilität und vereinfacht damit die Anpassung der Tagesaufgaben an den eigenen Lernrhythmus.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die pandemiebedingte Notwendigkeit, Onboarding-Prozesse in Zeiten des digitalen Arbeitens zu digitalisieren und zu optimieren.
2 Das Onboarding: Dieses Kapitel definiert das Konzept sowie die vier Phasen des Onboardings und erläutert dessen Bedeutung für die langfristige Mitarbeiterbindung und Motivation.
3 Problemstellung: Hier wird der Status quo des Onboardings bei der Partnerbank beschrieben und aufgezeigt, welche pandemiebedingten Einschränkungen den Prozess belasten.
4 Zielsetzung: Dieses Kapitel definiert das Ziel der Forschung, Defizite im Onboarding-Prozess aufzuzeigen und insbesondere die sozialen Aspekte im digitalen Format zu untersuchen.
5 Projektablauf: Der Abschnitt erläutert die methodische Herangehensweise, einschließlich der Projektplanung sowie der Durchführung qualitativer Interviews mit neuen Mitarbeitenden.
6 Ergebnisse: Die Ergebnisse zeigen die Auswirkungen der Pandemie auf die Zieldimensionen fachliches, soziales und kulturelles Onboarding auf und bewerten diese.
7 Handlungsempfehlungen: Basierend auf den Ergebnissen werden konkrete Optimierungsvorschläge – wie Willkommenspakete und regelmäßige Austauschformate – unterbreitet.
8 Schlusswort: Das Fazit stellt zusammenfassend fest, dass das größte Manko im digitalen Onboarding die soziale Kluft ist, deren Kompensation Teamarbeit erfordert.
Schlüsselwörter
Digitales Onboarding, SARS-CoV-2 Pandemie, Mitarbeiterintegration, Arbeits- und Organisationspsychologie, Soziale Ebene, Kulturelle Ebene, Fachliche Einarbeitung, Virtuelles Arbeiten, Mitarbeiterbindung, Homeoffice, Personalentwicklung, Qualitative Interviews, Praxisprojekt, Bankwirtschaft, Wissensmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Projektarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie sich die Corona-Pandemie und der damit einhergehende Wechsel ins Homeoffice auf das Onboarding neuer Mitarbeitender in einem Bankunternehmen ausgewirkt hat.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Arbeit fokussiert sich auf die drei Zieldimensionen fachliches, soziales und kulturelles Onboarding und betrachtet, wie diese trotz räumlicher Distanz erfolgreich gestaltet werden können.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Identifizierung von Defiziten im bestehenden digitalen Onboarding-Prozess und die Ableitung von Handlungsempfehlungen zu deren Kompensation.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird ein qualitatives Vorgehen gewählt, basierend auf leitfadengestützten Interviews mit Mitarbeitenden, die während der Pandemie ihren Onboarding-Prozess bei der Bank durchlaufen haben.
Welche Aspekte werden im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung, die Beschreibung des Status quo und die Auswertung der Interviewergebnisse in Bezug auf die verschiedenen Integrationsdimensionen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Digitales Onboarding, Mitarbeiterintegration, Soziale Ebene, Professionelles Onboarding-System und Pandemiebedingte Anpassung.
Welche Rolle spielt die „soziale Kluft“ im Kontext der Ergebnisse?
Die soziale Kluft wird als größtes Hindernis im digitalen Onboarding identifiziert, da der zufällige, informelle Austausch im Büro fehlt und digital schwer zu ersetzen ist.
Warum ist das sogenannte „Cappuccino-Date“ eine relevante Empfehlung?
Es dient als geplanter Raum für informellen Austausch, um die soziale Integration zu fördern und das Wir-Gefühl bei neuen Mitarbeitenden trotz räumlicher Trennung zu stärken.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2021, Digitales Onboarding in Zeiten der Corona-Pandemie. Am Beispiel eines deutschen Bankunternehmens, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/1328570
