Der Erfolg eines Unternehmens hängt zum großen Teil von den Mitarbeitern ab. Insbesondere ist die Wahl einer geeigneten Führungskraft ausschlaggebend für die Leistung der Beschäftigten des Unternehmens. Dieses Scientific Essay beschreibt kursorisch die Konstruktion eines Auswahlverfahrens zur Ermittlung einer geeigneten Führungskraft im Vertrieb.
Die erforderliche berufliche Eignung ist nicht nur durch die bisherige Berufserfahrung sowie verschiedene Kompetenzen sichergestellt, sondern setzt sich ebenfalls aus psychologischen Eignungsmerkmalen und Konstrukten mit Rücksicht auf ethische und rechtliche Rahmenbedingungen zusammen, wie in Kapitel 2 erläutert. Hier ist ebenfalls ein Durchführungszeitplan aufgestellt und verschiedene adäquate Verfahren zur Personalauswahl unter Bezugnahme dazugehöriger Messwerte definiert, um die zuvor festgelegten Fähigkeiten zu testen. Um die passenden Kandidaten zu identifizieren sind die Ergebnisse in Kapitel 3 ausgewertet. In der Diskussion in Kapitel 4 werden die Vorgehensweise und die Ergebnisse interpretiert. Im letzten Kapitel wird außerdem die Kosten-Nutzen-Betrachtung thematisiert und ein Fazit gezogen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Methoden
2.1 Anforderungsprofil
2.2 Durchführungszeitplan
2.3 Selbstpräsentation
2.4 Assessment Center
2.4.1 Postkorbübung
2.4.2 Case Study / Fallstudie
2.5 Intelligenz-Struktur-Test 2000 R
2.6 Interview
3 Ergebnisse
4 Diskussion
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit befasst sich mit der methodischen Konstruktion eines professionellen Auswahlverfahrens zur Besetzung einer Führungskraft im Vertrieb, um die Eignung der Bewerber wissenschaftlich fundiert zu evaluieren.
- Erstellung eines anforderungsspezifischen Kompetenzprofils
- Strukturierung eines ganztägigen Assessment Centers
- Einsatz psychologischer Testverfahren zur Leistungsmessung
- Berücksichtigung rechtlicher und ethischer Rahmenbedingungen bei der Auswahl
- Anwendung von Kriterien zur Validitätsprüfung von Auswahlmethoden
Auszug aus dem Buch
2.1 Anforderungsprofil
Der klassische Beruf des Immobilienberaters baut auf verschiedenen Anforderungen auf. Ein abgeschlossenes Studium der Immobilienwirtschaft oder eine vergleichbare Qualifikation ist eine Voraussetzung für die Stellenbesetzung. Ebenso dient als Voraussetzung eine langjährige Berufserfahrung, im besten Fall bereits in einer leitenden Position. Drei weitere wesentliche Kompetenzen sind laut Helfrich (2017) die emotionale (E-Kompetenz), die vertriebliche (V-Kompetenz) und die fachliche (F-Kompetenz) Kompetenz. In dieser Arbeit sind die drei Kompetenzen als psychologische Konstrukte formuliert und getestet (Siehe Tabelle 1).
Das Konstrukt der E-Kompetenz umfasst das Einfühlungsvermögen und empathische Fähigkeiten. Die E-Kompetenz stellt das wichtigste Konstrukt dar, daher wird im Folgenden auf dieses auch am meisten eingegangen. Die Führungskraft hat als Haupttätigkeitsfeld die Aufgabe Menschen zu aktivieren, initiieren, koordinieren und zu motivieren. Ebenso wird hierunter die Verträglichkeit, Freundlichkeit und Frustrationstoleranz verstanden. Weiterhin sollte die Menschlichkeit und Authentizität nicht außer Acht gelassen werden (Litzcke, 2003). Unter der V-Kompetenz wird die Art und Weise verstanden, wie die Führungskraft den Beruf praktiziert. Unter diesem Konstrukt werden die Eigenschaften zusammengefasst, die den Menschen und den Gegenstand des Vertriebs zusammenbringen. Hierunter wird die Kontaktbereitschaft, Konfliktfähigkeit, das Durchsetzungsvermögen und Kritikfähigkeit verstanden. Ebenso gehören das Verhandlungsgeschick und die Kommunikationsfähigkeit hierzu.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung stellt die Bedeutung einer fundierten Personalauswahl für den Unternehmenserfolg dar und skizziert den Aufbau der Untersuchung zur Konstruktion eines Auswahlverfahrens.
2 Methoden: In diesem Kapitel werden die theoretischen Grundlagen des Auswahlverfahrens, die spezifischen Kompetenzanforderungen sowie die psychologischen Diagnostik-Instrumente detailliert dargelegt.
3 Ergebnisse: Das Kapitel beschreibt die praktische Anwendung des Auswahlverfahrens und erläutert, wie Kandidaten anhand ihrer Testergebnisse und ihres Gesamteindrucks bewertet wurden.
4 Diskussion: Hier erfolgt eine kritische Reflexion des gewählten Vorgehens, wobei die Validität der Methoden sowie Limitationen aufgrund des Umfangs der Arbeit beleuchtet werden.
5 Fazit: Die abschließende Zusammenfassung bewertet die Eignung des entworfenen Auswahlprozesses und schätzt dessen Kosten-Nutzen-Verhältnis in der Praxis ein.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Führungskraft, Vertrieb, Assessment Center, E-Kompetenz, V-Kompetenz, F-Kompetenz, Intelligenz-Struktur-Test, Validität, Anforderungsprofil, Eignungsdiagnostik, Personalrecruiting, psychologische Konstrukte, Postkorbübung, Personalauswahlmethoden.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Es handelt sich um einen wissenschaftlichen Essay, der ein systematisches Auswahlverfahren zur Identifizierung und Eignungseinschätzung von Führungskräften im Vertriebsbereich konzipiert.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Arbeit behandelt die Konstruktion psychologischer Anforderungsprofile, die methodische Durchführung von Assessment Centern und die Implementierung standardisierter Testverfahren.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Erstellung eines validen Auswahlprozesses, der es Unternehmen ermöglicht, Führungspersonal objektiv nach fachlichen, vertrieblichen und emotionalen Kompetenzen zu bewerten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es werden verschiedene eignungsdiagnostische Instrumente kombiniert, darunter Selbstpräsentationen, Postkorbübungen, Fallstudien und der Intelligenz-Struktur-Test 2000 R.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Erstellung des Anforderungsprofils, die zeitliche Planung und operative Durchführung des AC-Tages sowie die spezifische Ausgestaltung der einzelnen Testmodule.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit konzentriert sich stark auf Begriffe wie Personalauswahl, psychologische Eignungsdiagnostik, Anforderungsprofile und die psychometrische Messung von Kompetenzkonstrukten.
Warum wird im AC-Tag eine Mittagspause explizit in den Ablauf integriert?
Die Mittagspause dient dazu, den Teilnehmer in einer informellen Situation zu beobachten und ihm eine kurze Entlastung zu ermöglichen, um Ergebnisse durch künstliche Stressbedingungen nicht zu verfälschen.
Welche Rolle spielt die I-S-T-2000-R Testung im Verfahren?
Der I-S-T-2000-R dient als standardisiertes Instrument zur Messung der Intelligenzstruktur, wobei ein Mindest-IQ-Wert von 120 als Indikator für die Eignung zur Führungskraft definiert ist.
Inwieweit werden rechtliche Anforderungen berücksichtigt?
Die Normenpyramide im Recht bildet die Basis, um sowohl das Grundgesetz als auch datenschutzrechtliche Vorgaben (DSGVO) und ethische Richtlinien in den Auswahlprozess einzubinden.
Was passiert bei einem negativen Testergebnis trotz eines positiven Gesamteindrucks?
Wenn ein Kandidat zwar sympathisch erscheint, aber die Mindestmesswerte (z.B. IQ-Grenzwert) nicht erreicht, wird geprüft, ob eine Vermittlung auf eine alternative Stelle im Unternehmen möglich ist.
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- Anonym (Author), 2021, Auswahlverfahren im Rahmen einer Personalauswahl. Führungskraft im Vertrieb, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/1328171
