Das Thema dieser Arbeit ist der Begriff des Glücks. Insbesondere soll eine Untersuchung des unterschiedlichen Verständnisses dieser Idee in verschiedenen religiösen Strömungen erfolgen. Dabei geht es um das Verständnis von Glück im Judentum sowie im Christentum. Da sich diese Auffassungen voneinander unterscheiden, werden die jeweiligen Glückskonzepte in separaten Abschnitten behandelt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundlagen zu Mobbing
3. Ursachen von Mobbing
4. Auswirkungen von Mobbing
5. Interventionsmaßnahmen
6. Präventionsmaßnahmen
7. Fazit
Literaturverzeichnis
1. Einleitung
In der heutigen Arbeitswelt steigen die Anforderungen an die Mitarbeiter/-innen und somit der Leistungsdruck stetig an. Um mit diesem ständigen Stress umzugehen, ist das Arbeitsklima ein einflussnehmender Faktor. Außerdem gewinnt die Teamarbeit für die Unternehmen zunehmend an Bedeutung. Die Solidarität im Team und das Wir-Gefühl beeinträchtigen die Arbeit im Team und jedes Einzelnen. Durch die zunehmende Teamarbeit kommt es häufiger zu Konflikten unter Kollegen/Kolleginnen oder mit der/dem Vorgesetzten. Häufig auftretende Konflikte erhöhen die Gefahr von Mobbingvorfällen. 29 Prozent der Deutschen geben laut einer aktuellen Studie an, bereits an Ihrem Arbeitsplatz Opfer von Mobbing geworden zu sein.1 Mobbing am Arbeitsplatz kann enorme negative Auswirkungen auf die Betroffenen aber auch auf das Team und das Unternehmen haben. Daher befassen sich immer mehr Unternehmen mit der Frage, wie Mobbing verhindert werden kann.
In dieser Arbeit soll gezeigt werden, welche Möglichkeiten Führungskräfte ergreifen können, um in einen Mobbingprozess einzuschreiten und diesen bestenfalls verhindern können. Außerdem wird die Frage behandelt, welche Auslöser generell zu Mobbing führen und wie diese unterbunden werden können.
Im ersten Teil werden die Grundlagen des Mobbings erläutert. Dazu wird der Begriff des Mobbings definiert, Mobbinghandlungen aufgeführt und der Prozess des Mobbings dargestellt. Im zweiten Teil werden die Ursachen für Mobbing vorgestellt. Im Fokus des dritten Kapitels stehen die Auswirkungen des Mobbings auf die verschiedenen Bereiche der Betroffenen. Anschließend werden Interventions- und Präventionsmaßnahmen für Führungskräfte erläutert. Ein Fazit und ein kurzer Ausblick auf weiterführende Themen beschließen die Arbeit.
2. Grundlagen zu Mobbing
2.1. Definition
Der Begriff Mobbing wird heutzutage immer häufiger verwendet. Daher ist eine Abgrenzung des Begriffes notwendig, ab wann von Mobbing gesprochen werden kann. Ganz allgemein kommt der Begriff aus der englischen Sprache von „to mob“ und bedeutet übersetzt pöbeln oder jemanden schikanieren. Aus der Sicht von Leymann beschreibt der Begriff Mobbing „negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen Opfer und Täter kennzeichnen.“2 Gemäß Merk gibt es folgende Abgrenzungs- bzw. Definitionsmerkmale von Mobbing: Die Handlungen erfolgen systematisch bzw. zielgerichtet und werden regelmäßig wiederholt. Außerdem ist die Zeitdauer der Handlungsfolge ein Abgrenzungskriterium sowie die asymmetrische Rollenverteilung der Beteiligten bzw. die Unterlegenheit der/des Betroffenen.3
2.2 Mobbinghandlungen
Die möglichen Mobbinghandlungen sind vielfältig und nicht auf die verbale Kommunikation beschränkt. Besonders im beruflichen Umfeld liegt das Ziel darin, die für das Arbeitsleben wichtigen Funktionen zu beeinflussen.4 Nach Meinung von Leymann lassen sich Mobbinghandlungen in fünf Kategorien unter dem Aspekt des Angriffsziels einteilen. Insgesamt zählt er 45 verschiedene Handlungen auf. Als erste Kategorie benennt er die Kommunikation. Der Angriff zielt demnach auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen ab. Hinzu kommt das Angriffsziel der Beziehungen. Die sozialen Beziehungen zu der/dem Betroffenen werden abgebrochen oder unterbunden. Die dritte Kategorie umfasst das Ansehen. Es wird folglich versucht, dem sozialen Ansehen der Betroffenen zu schaden. Eine mögliche Handlung ist beispielsweise das Verbreiten von Gerüchten. Das vierte Angriffsziel betrifft die Arbeit. Damit meint Leymann unter anderem die Unter- oder Überforderung durch die geforderten Arbeitsleistungen. Die letzte Kategorie bezieht sich auf die Gesundheit und beispielsweise die Androhung von Gewalt.5 Dem Mobbing-Report nach Meschkutat kann entnommen werden, dass Gerüchte und Unwahrheiten mit fast 62 Prozent die häufigsten Mobbinghandlungen sind.6
2.3 Phasen des Mobbingprozesses
Mobbing findet immer individuell statt. Daher gleicht auch nicht jeder Mobbingprozess dem anderen. Nicht jede Phase wird bei jedem Mobbingprozess durchlaufen. Allerdings helfen Modelle der Führungskraft bei der Einschätzung. Gemäß Meschkutat et al. durchläuft ein Mobbingprozess vier Phasen. „Am Anfang eines Mobbingprozesses steht meist ein ungelöster oder schlecht bearbeiteter Konflikt.“7 In der ersten Phase steht demnach der Konflikt mit ersten persönlichen Angriffen. In Phase zwei „Der Psychoterror setzt ein“ geht es nicht mehr primär um den anfänglichen Konflikt. Vielmehr wird der/die Betroffene nun häufiger gezielt angegriffen oder ausgegrenzt. Dies hat anschließend Folgen auf die Arbeitsleitung des/der Betroffenen. Führungskräfte sehen jedoch nicht den/die Angreifer/-in als Verursacher/-in, sondern lediglich die unzureichende Arbeitsleistung des/der Betroffenen, wodurch diesem/dieser mit arbeitsrechtlichen Sanktionen gedroht wird. Der Mobbingprozess endet letztlich häufig mit dem Verlust des Arbeitsplatzes. Entweder kündigt der/die Arbeitgeber/-in selbst oder ihm/ihr wird gekündigt.8 Ähnlich aufgestellt ist das Modell von Litzcke et al. Die wesentlichen Punkte stimmen überein. Zwischen der dritten und vierten Phase werden jedoch Fehldiagnosen als Phase hinzugefügt. In dieser Phase verschlechtert sich der Zustand und ärztliche Diagnosen übersehen die Arbeitsbedingungen als mögliche Ursache.9 „Diese Ergänzung hebt hervor, dass psychische und psychosomatische Erkrankungen bereits während und nicht erst nach der innerbetrieblichen Entwicklung auftreten.“10
3. Ursachen von Mobbing
Mobbing am Arbeitsplatz kann auf die verschiedensten Ursachen zurückgeführt werden. Sie können beispielsweise in den Rahmenbedingungen der Arbeit, dem Führungsverhalten des/der Vorgesetzten, in dem/der Täter/-in oder auch in dem/der Betroffenen liegen.
Zu den Rahmenbedingungen der Arbeit zählen gemäß Merk die Organisation, die Gestaltung und auch die Leitung der Arbeit.11 Ein negatives Arbeitsumfeld kann sich belastend auf die Mitarbeiter auswirken und durch den Stressfaktor die Konfliktgefahr erhöhen. Zu einem negativen Arbeitsumfeld gehört unter anderem die Arbeitsplatzgestaltung, wie Licht oder Lärm. Auch unzureichende Mitgestaltungsmöglichkeiten an den Arbeitszielen und -aufgaben sind mögliche Belastungsfaktoren.12 Auch Pohl ist der Ansicht, dass Mängel in der Arbeitsorganisation Auslöser für Mobbing sind. Zu diesen Mängeln zählen beispielsweise unbesetzte Stellen, hoher Zeitdruck oder eine hohe Verantwortung.13 In dem Mobbing-Report von Meschkutat wird deutlich, dass ein schlechtes Arbeitsklima der häufigste genannte Risikofaktor für Mobbing ist.14 Dagegen ist kritisch einzuwenden, dass in den Studien lediglich die Betroffenen nach dem Arbeitsumfeld befragt werden und es daher nicht belegt ist, ob Unbeteiligte die Umgebung auch für problematisch halten oder es eine subjektive Wahrnehmung der Betroffenen ist.
Ein weiterer einflussnehmender Faktor, der eine Ursache für Mobbing darstellen kann, ist das Führungsverhalten des/der Vorgesetzten. Der angewandte Führungsstil des/der Vorgesetzten stellt eine maßgebende Rolle im Entstehungsprozess von Konflikten dar. Bei einem autoritären Führungsstil wird den Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen nur wenig Freiraum für eigene Ideen und Mitverantwortung gelassen, wodurch Protesthandlungen der Mitarbeiter/-innen provoziert werden. Im Gegensatz dazu verzichtet ein Laissez-faire-Führungsverhalten auf Arbeitsanweisungen. Das Team trifft die meisten Entscheidungen selbst. Auch dieser Führungsstil begünstigt die Entstehung von Mobbing. Merk ist der Ansicht, dass durch eine unklare Führung Meinungsverschiedenheiten auftreten, wodurch es zu Machtkämpfen und Mobbing kommen kann.15
Neben den Rahmenbedingungen der Arbeitsorganisation und dem Führungsverhalten können auch bestimmte Persönlichkeitsmerkmale der Verursacher/-innen ein Risikofaktor darstellen. Personen, die zum Beispiel ein stark schwankendes Selbstbild haben, reagieren häufig aggressiv auf eine subjektiv erlebte Bedrohung ihres Selbstbildes.16 Ein weiteres Merkmal ist die fehlende soziale Kompetenz. Zusätzlich kann der/die Verursacher/-in auch das Ziel haben, seine/ihre Position und Interessen in der Organisation zu schützen.17 Er/Sie sieht in dem/der Betroffenen demnach eine starke Konkurrenz.
Grundsätzlich gibt es nicht eine typische Persönlichkeit, die eine Person zu einem/einer Mobbingbetroffenen macht. Allerdings sind einige Autoren/Autorinnen der Ansicht, dass auch das Verhalten der Mobbingbetroffenen ein Einflussfaktor sein kann. Gemäß Zapf und Groß haben Personen, die unsicher sind, sich wenig in die Arbeitsgruppen integrieren und Konflikte eher meiden, ein größeres Risiko betroffen von Mobbing zu sein.18
Generell lässt sich zusammenfassen, dass die Ursachen von Mobbing nicht nur aus einem dieser Bereiche entstehen müssen, sondern auch mehrere der hier genannten Einflussfaktoren zusammenkommen können. Natürlich gibt es noch eine Vielzahl weiterer Ursachen. Gemäß Merk kann zum Beispiel auch die wirtschaftliche Gesamtsituation Mobbingverhalten begünstigen.19
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1 Vgl. Suhr, 2021 [online].
2 Leymann, 1993, S. 21.
3 Merk, 2014, S. 6.
4 Vgl. Merk, 2014, S. 3.
5 Vgl. Leymann, 1993, S. 33 f.
6 Vgl. Meschkutat et al., 2002, S. 39.
7 Meschkutat et al., 2002, S. 53.
8 Vgl. Meschkutat et al., 2002, S. 54.
9 Vgl. Litzcke et al., 2013, S. 107 f.
10 Burfeind, 2020, S. 35.
11 Vgl. Merk, 2014, S. 77.
12 Vgl. Merk, 2014, S. 78.
13 Vgl. Pohl, 2014, S. 157 f.
14 Vgl. Meschkutat et al., 2002, S. 124.
15 Vgl. Merk, 2014, S. 81.
16 Vgl. Litzcke et al., 2013, S. 113.
17 Vgl. Meldau, 2022, S. 530.
18 Vgl. Zapf/Groß, 2000, S. 28.
19 Vgl. Merk, 2014, S. 82.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2017, Was ist Glück?, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/1301890
