Ziel dieser Arbeit soll es sein, einen Überblick über die Mitarbeiterzufriedenheit zu geben. Sie zielt auf die Untersuchung der Einflussfaktoren und deren Messung, als auch die Wirkung und die Verbesserung der Zufriedenheit von Mitarbeitern ab.
Ein motivierter und zufriedener Mitarbeiter steigert die Qualität und Quantität der Arbeitsleistung, wodurch der Gewinn eines Unternehmens gesteigert wird. Ein erfolgreiches Unternehmen lockt durch seine Attraktivität nach außen wiederum neue Arbeiter an. Wie erfolgreich ein Unternehmen ist, hängt also vor allem von den Mitarbeitern ab. So sollte neben der Wirtschaftlichkeit, vor allem auch der menschliche Umgang und das Wohlbefinden eines jeden Einzelnen im Vordergrund stehen. Der Mangel an Arbeit und Fachkräften zwingt die Unternehmen immer mehr ihren Fokus auf die Mitarbeiter selbst zu richten, um im Konkurrenzkampf überleben zu können. Die Konzentration auf den Angestellten und seine Bedürfnisse ist dabei bedeutender Bestandteil des Personalmanagements geworden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Definitionen
3 Theoretische Grundlagen
4 Einflussfaktoren der Mitarbeiterzufriedenheit
5 Messbarkeit der Mitarbeiterzufriedenheit
6 Konsequenzen unzufriedener Mitarbeiter
7 Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit
8 Zusammenfassung
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
Ein motivierter und zufriedener Mitarbeiter steigert die Qualität und Quantität der Arbeitsleistung, wodurch der Gewinn eines Unternehmens gesteigert wird. Ein erfolgreiches Unternehmen lockt durch seine Attraktivität nach außen wiederum neue Arbeiter an. Wie erfolgreich ein Unternehmen ist, hängt also vor allem von den Mitarbeitern ab. So sollte neben der Wirtschaftlichkeit, vor allem auch der menschliche Umgang und das Wohlbefinden eines jeden Einzelnen im Vordergrund stehen. Der Mangel an Arbeit und Fachkräften zwingt die Unternehmen immer mehr ihren Fokus auf die Mitarbeiter selbst zu richten, um im Konkurrenzkampf überleben zu können. Die Konzentration auf den Angestellten und seine Bedürfnisse ist dabei bedeutender Bestandteil des Personalmanagements geworden.
Ziel dieser Arbeit soll es sein, einen Überblick über die Mitarbeiterzufriedenheit zu geben. Sie zielt auf die Untersuchung der Einflussfaktoren und deren Messung, als auch die Wirkung und die Verbesserung der Zufriedenheit von Mitarbeitern ab. Zu Beginn wird der Grundbegriff Zufriedenheit definiert. Darauf folgt die Definition von dem Begriff Mitarbeiterzufriedenheit und dessen Abgrenzung von dem Begriff Mitarbeitermotivation, um Gemeinsamkeiten und Unterschiede zu verdeutlichen. Die Grundlage für die Darstellung der Zusammenhänge von Mitarbeiter, Motivation und Zufriedenheit bilden die Motivationstherapien. Zur Erläuterung werden dazu eine Prozess- und eine Inhaltstheorie verwendet. Wodurch die Zufriedenheit eines Arbeiters beeinflusst wird, wird als nächstes dargestellt. Dazu werden die Einflussfaktoren der Mitarbeiterzufriedenheit drei Kategorien zugeordnet, den individuellen und personenzentrierten, den außerbetrieblichen und den betrieblichen Faktoren (Hainz, 1999, S.6). Wie sich die Zufriedenheit der Mitarbeiter messen und einschätzen lässt, zeigt der nächste Abschnitt. Hierzu werden drei verschiedene Messmöglichkeiten vorgestellt: ein Arbeitszufriedenheitskurzfragebogen (Rosenstiel, Molt und Rüttinger, 1995, S.244), Arbeitsbeschreibungsbogen und eine Skala zur Messung der Arbeitszufriedenheit (Fischer, 1989, S.6). Es folgt die Darstellung der Konsequenzen von unzufriedenen bzw. unmotivierten Mitarbeitern für die Unternehmen. In wie weit ein Betrieb seine Wettbewerbsfähigkeit steigern und seinen Gewinn steigern kann, hängt von der Gestaltung der Arbeitsplätze ab. Möglichkeiten zur Verbesserung dieser Arbeitsplatzgestaltung und damit der Zufriedenheit der Angestellten werden danach aufgelistet. Die Zusammenfassung bündelt schließlich die wichtigsten Inhalte und bildet mit dem Fazit die Schlussbetrachtung über das Thema: Einfluss der Mitarbeiterzufriedenheit im Unternehmen.
Die Mitarbeiterzufriedenheit kann dabei in allen Gliederungspunkten nur allgemein angeschnitten werden. Einflussfaktoren, Messung, Konsequenzen, als auch Verbesserungsmöglichkeiten können sich von Unternehmen zu Unternehmen unterscheiden und müssen je nach Abteilung beziehungsweise Berufsgruppe angepasst und verändert werden. In die Darstellung fließen sowohl die Erkenntnisse anderer Wissenschaftler, als auch eigene Erfahrungen und Beurteilungen ein.
2 Definitionen
In der Literatur lässt sich keine einheitliche und stets gültige Definition zur Mitarbeiterzufriedenheit finden, dennoch gibt es zahlreiche Versuche diesen Begriff zu definieren. Mitarbeiterzufriedenheit wird oft gleichgesetzt mit dem Begriff Arbeitszufriedenheit oder Berufszufriedenheit, wobei beide Begriffe mittlerweile als veraltet gelten und der Begriff Mitarbeiterzufriedenheit selbst als moderner Begriff angewendet wird.
In der historischen Begriffserklärung von Brockhaus aus dem Jahr 1828 wird laut Bruggemann der
Grundbegriff Zufriedenheit wie folgt definiert: „Zufriedenheit nennen wir gewöhnlich den dauernden Gemütszustand, vermöge dessen der Mensch seine Schicksale und Verhältnisse seinen Wünschen angemessen findet“ (Bruggemann, 1975, S.11). Die einzelnen Teile und Inhalte dieser Definition lassen sich in den heutigen Begriffserklärungen wieder finden und kommen auch in aktuellen Erläuterungen der Mitarbeiterzufriedenheit vor.
Eine der ersten Definitionen der Arbeitszufriedenheit stammt von Hoppock. Er bezeichnete die Arbeitszufriedenheit als „eine Kombination psychologischer, physiologischer und situativer Bedingungen, die die Person zu der ehrlichen Äußerung veranlassen: Ich bin mit meiner Arbeit zufrieden“ (Hoppock, 1935, S. 47). Berufszufriedenheit beziehungsweise Arbeitszufriedenheit wird auch als „Ausmaß der Zufriedenheit mit der eigenen Erwerbstätigkeit“ (Bruggemann, 1975, S.19.), als “Einstellung des Mitarbeiters zur eigenen Arbeit“ (Brief, 1998, S. 10) oder „Endprodukt einer Bewertung von verschiedenen Arbeitsaspekten“ (Weiss, 2002, S. 175) bezeichnet.
Locke definiert den Begriff Arbeitszufriedenheit als einen Vergleich zwischen dem Soll- und IstZustand (vgl. 1976, S. 316). Neuberger oder Bruggemann hingegen verstehen den Begriff als eine „Einstellung“ (1974, S. 140; vgl. 1976, S.10). Neuberger und Hoppock definieren die Arbeitszufriedenheit zusätzlich als ein multiattributes Konstrukt, bei der die Gesamtzufriedenheit aus einzelnen Teilzufriedenheiten besteht und durch eine Vielzahl von Einflüssen bestimmt wird (vgl. Neuberger 1974, S. 140; vgl. Hoppock,1935, S. 47).
Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation stehen dabei in einem engen Zusammenhang, denn Motivation führt zu Zufriedenheit und Zufriedenheit wiederum zu Motivation (vgl. Fischer, 2006, S. 23). Weinert grenzt die Begriffe von einander ab. So beschäftigt sich Arbeitsmotivation mit der Art und Auswahl des Verhaltens, aber auch mit welcher Stärke und Intensität die Verhaltensausprägungen vorhanden sind. Wobei die Arbeitszufriedenheit nach Weinert hingegen die affektiven Empfindungen gegenüber der Arbeit und die daraus resultierenden Konsequenzen beinhaltet (vgl. Weinert, 2004, S. 256-257).
Felfie und Six definierten den Begriff Mitarbeiterzufriedenheit 2006 sehr konkret als „Einstellung der Mitarbeiter gegenüber ihrer Arbeit insgesamt oder gegenüber einzelnen Facetten der Arbeit, wie Arbeitsaufgabe, Kolleginnen und Kollegen, Vorgesetzte und Arbeitsbedingungen“ (Six und Felfie, 2006). Die Arbeitseinstellungen und Ansprüche unterliegen dabei den Veränderungen der Gesellschaft.
3 Theoretische Grundlagen
Die Grundlage für die Darstellung der Zusammenhänge der Mitarbeiterzufriedenheit bilden die Motivationstheorien. Hierbei werden die Einflüsse und Folgen der Zufriedenheit beziehungsweise der Motivation dargestellt und die Wirkung der Motivation auf das menschliche Verhalten erklärt. Bei den Motivationstheorien unterscheidet man zwischen Inhaltstheorien und Prozesstheorien. Die Erstere beinhaltet sowohl die Veränderung der Bedürfnisse, als auch die Gründe für die Motivation. Hierbei geht es um das Anstreben von konkreten Zielen (vgl. Fischer, 2006, S. 23). Prozesstheorien untersuchen die Entstehung von Verhaltensmustern, wodurch die Erwartungen erfüllt werden. Die Ziele sind dabei unbekannt beziehungsweise unterschiedlich. Sie beinhalten die psychologischen Vorgänge, die die Motivation beeinflussen und den Weg zum Erreichen der Ziele (vgl. Rosenstiel, 2007, S. 17/18).
Die bekannteste Inhaltstheorie ist die Theorie der Bedürfnisse vom Abraham Maslow. Maslow entwickelte 1954 die Bedürfnispyramide, welche noch bis heute als Grundlage für die Erläuterung von Motivation und Zufriedenheit genutzt wird. Nach ihm strebt der Mensch nach Erfüllung seiner Bedürfnisse in bestimmter Reihenfolge. Je mehr diese Bedürfnisse erfüllt werden können, desto zufriedener beziehungsweise motivierter ist eine Person. Nur wer die aktuelle Ebene zu einem bestimmten Maß erfüllt hat, kann die nächste höhere Ebene erreichen.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb: Bedürfnispyramide von Maslow, 1970, S. 51.ff
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