Welche Bedeutung haben die generationsbezogenen Unterschiede hinsichtlich der Transformation von Unternehmenswerten zur Optimierung des Employer Brandings?
Zunächst wird die Arbeitnehmerstruktur in Deutschland betrachtet. Entsprechend der Generationsforschung werden die Werte wie auch Ansprüche an einen Arbeitgeber dargestellt. Anschließend folgt die Darstellung der Bedeutung von Unternehmenswerten. Der Zusammenhang zwischen den Mitarbeitenden- und Unternehmenswerten wird untersucht, wie auch die daraus resultierenden Transformationsmöglichkeiten im Employer Branding. Anhand zweier Unternehmen werden Transformationsprozesse in der Praxis beleuchtet. Davon abgeleitet wird die Bedeutung der Werte von potentiellen und eingesessenen Mitarbeitenden diskutiert wie auch der generationsbezogene Einfluss bewertet.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Arbeitnehmende in Deutschland
2.1 Generationen auf dem Arbeitsmarkt
2.2 Werte der Generationen
3 Unternehmenswerte
3.1 Definition
3.2 Bedeutung & Auswirkungen
4 Generationsbezogene Transformation von Unternehmenswerten
4.1 Transformation von Unternehmenswerten
4.2 Zusammenhang Mitarbeiter- und Unternehmenswerte
4.3 Bedeutung generationsbezogener Unterschiede
4.4 Wertetransformation & Employer Branding in Unternehmen
4.4.1 Case Study: Josef Manner & Comp AG
4.4.2 Case Study: SPENDIT AG
4.5 Möglichkeiten & Grenzen in Bezug auf das Employer Branding
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung generationsbezogener Unterschiede im Hinblick auf die Transformation von Unternehmenswerten, um das Employer Branding erfolgreich zu optimieren und die Arbeitgeberattraktivität in einem demografisch geprägten Arbeitsmarkt zu steigern.
- Analyse der generationsspezifischen Werte und Erwartungen an Arbeitgeber.
- Untersuchung des Zusammenhangs zwischen Mitarbeiterwerten und gelebten Unternehmenswerten.
- Bewertung von Transformationsprozessen in der Praxis durch Fallstudien.
- Identifikation von Möglichkeiten und Grenzen bei der werteorientierten Arbeitgeberpositionierung.
Auszug aus dem Buch
4.4.2 Case Study: SPENDIT AG
Im Gegensatz zu Manner zählt SPENDIT zu den Jungunternehmen. Die AG wurde 2014 gegründet, beschäftigt aktuell 52 Personen an drei Standorten. Ziel des Unternehmens ist die Steigerung der Wertschätzung von Mitarbeitenden mittels digitalen Benefits (SPENDIT AG, 2021). Trotz des kürzeren Bestehens von SPENDIT wurde dieses Unternehmen mit den Unannehmlichkeiten unklarer Unternehmenswerten und infolgedessen geschwächtem Employer Branding konfrontiert. Mit dem massiven Wachstum in den ersten drei Jahren entfernten sich die implizit vorausgesetzten und gelebten Werte voneinander. So wurden Erwartungen enttäuscht, Mitarbeitende unzufrieden und die Fluktuation nahm zu Die Gründer nahmen dies zum Anlass ihr eigenes Verhalten zu reflektieren: sie entschieden sich die Kritik und den Unmut anzunehmen und dies als Möglichkeit zur Transformation zu begreifen Ziel dieser war es, ein klares Wertesystem zu entwickeln. Aufgrund des übersichtlichen Teams wurde der direkte Austausch in einer externen und vom Arbeitsalltag abgekoppelten Situation gewählt. Die Gründer erkannten, dass ihre teils konservativen Maßstäbe, den modernen widersprachen. Im Rahmen des Austauschs von Perspektiven, Erwartungen und Emotionen konnte ein stabiles Wertesystem aufgebaut werden, welches diese Diversität auffängt und Schnittmengen fokussiert. Die drei Kernwerte Qualität, Impact und Respekt wurden herausgearbeitet: Qualität steht für Kreativität, Verbindlichkeit und Klarheit, während Impact Leistung, Freude wie auch Selbstbestimmung verkörpert. Respekt umfasst Vertrauen und Wertschätzung (vgl. Busold, 2019, 66ff.).
Da die zuvor zitierte Strategie von einem der Gründer veröffentlich wurde, wurde ebenfalls das Bewertungsportal Kununu zur Einordnung dessen Erfolgs herangezogen. Auf Stepstone sind keine Bewertungen zu finden. SPENDITs Konzept scheint laut Kununu aufzugehen. Das Unternehmen erreicht bei 36 Bewertungen einen sehr guten Score von 4,0 und die positiven Bewertungen überwiegen deutlich. Sich an den Mitarbeitenden auszurichten, scheint in diesem Unternehmen zu einer Stärkung der Werte, Kultur und dem Employer Brand geführt zu haben. Allerdings sind auch hier auch negative Bewertungen, die explizit fehlende Kongruenz zwischen den Werten und der Realität kritisieren, zu finden (Kununu, o.J.b).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den demografischen Wandel sowie die Notwendigkeit für Unternehmen, ihre Werte an die Bedürfnisse verschiedener Generationen anzupassen, um die Arbeitgebermarke zu stärken.
2 Arbeitnehmende in Deutschland: Dieses Kapitel analysiert die aktuelle Generationsstruktur auf dem Arbeitsmarkt und beschreibt die spezifischen Wertesysteme der relevanten Kohorten.
3 Unternehmenswerte: Es werden der Begriff der Unternehmenswerte definiert und deren zentrale Bedeutung für die Unternehmenskultur sowie die Mitarbeiterbindung erläutert.
4 Generationsbezogene Transformation von Unternehmenswerten: Dieser Hauptteil untersucht Methoden zur Transformation von Werten, den Zusammenhang zwischen Mitarbeiter- und Unternehmenswerten sowie praktische Erkenntnisse aus zwei Fallstudien.
5 Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass eine wertebasierte Transformation zur Optimierung des Employer Brandings zielführend ist, jedoch eine Balance zwischen Anpassung und Authentizität erfordert.
Schlüsselwörter
Generationsbezogene Transformation, Unternehmenswerte, Employer Branding, Arbeitgebermarke, Wertewandel, Arbeitsmarkt, Mitarbeiterbindung, Unternehmenskultur, Generationenmanagement, Personalarbeit, Wertesystem, Arbeitnehmerstruktur, Organisationspsychologie, Generation Z, Transformation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Hausarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie Unternehmen ihre Werte an die sich wandelnden Erwartungen verschiedener Generationen auf dem Arbeitsmarkt anpassen können, um ihre Arbeitgebermarke (Employer Branding) zu verbessern.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Zentrale Themen sind die generationsspezifische Werteforschung, die Definition und Funktion von Unternehmenswerten, der Prozess der Wertetransformation sowie Strategien zur Stärkung der Arbeitgeberattraktivität.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die Forschungsfrage lautet: „Welche Bedeutung haben die generationsbezogenen Unterschiede hinsichtlich der Transformation von Unternehmenswerten zur Optimierung des Employer Brandings?“
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Autorin nutzt eine theoretische Fundierung durch Literaturanalyse sowie eine praxisorientierte Fallstudienmethodik, bei der zwei Unternehmen (Josef Manner & Comp AG und SPENDIT AG) hinsichtlich ihrer Wertetransformationsprozesse untersucht werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der Transformation von Werten, der Wechselwirkung zwischen Mitarbeitern und Unternehmenswerten, den Herausforderungen durch den Generationswechsel sowie praktischen Ansätzen zur Werteentwicklung im Unternehmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich am besten durch Begriffe wie Employer Branding, Wertewandel, Generationsmanagement, Organisationspsychologie und Unternehmenswerte beschreiben.
Wie unterscheidet sich die Vorgehensweise der Manner & Comp AG von der SPENDIT AG?
Manner nutzt als traditionsreiches Familienunternehmen etablierte Strukturen und kontinuierliche Wertearbeit zur Bewahrung der Tradition bei gleichzeitiger Modernisierung, während die junge SPENDIT AG durch krisenhafte Wachstumserfahrungen eine radikale Reflektion und Neudefinition ihrer Kernwerte initiierte.
Welches Fazit zieht die Autorin bezüglich der Anpassung von Unternehmenswerten?
Die Autorin kommt zu dem Schluss, dass eine ständige und zu starke Anpassung der Werte an jede neue Generation die Glaubwürdigkeit und Authentizität der Marke schwächt; stattdessen sollten Unternehmen ihre stabilen Kernwerte mit einer gezielten Einbindung der Mitarbeiterwünsche kombinieren.
- Arbeit zitieren
- Nora Stracke (Autor:in), 2022, Generationsbezogene Transformation von Unternehmenswerten zur Optimierung des Employer Brandings, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/1189150
