Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, inwiefern Konzepte der Positiven Psychologie im arbeitsorganisatorischen Kontext dazu beitragen können, relevante Kriterien des Arbeitslebens optimal zu beeinflussen. Dabei wird ein besonderer Fokus auf das Thema „Glück“ gelegt.
Im Theorieteil dieser Arbeit werden sowohl die Positive Psychologie als auch ein Konzept der Positiven Psychologie und ihr Ziel thematisiert. Abschließend wird mit dem dargestellten wissenschaftlichen, theoretischen Verständnis nochmals auf das Thema „Glück in Unternehmen“ eingegangen.
Die Leistung am Arbeitsplatz ist in heutigen Zeiten mehr denn je gefragt und gefordert. Dies bedingt sich durch die wirtschaftliche Globalisierung sowie der Schnelllebigkeit und dem steigenden Wettbewerbsdruck.
Der hohe Leistungsanspruch- und druck bleibt nicht ohne Folgen. Krankenstände steigen, viele Mitarbeiter resignieren und machen lediglich Dienst nach Vorschrift. Freude und Engagement bleiben außen vor. So wird in der Wirtschaft nicht selten auf Zuckerbrot und Peitsche, mittels ansprechenden Gehältern + anreizende Bonuszahlungen und ständigen Vergleichen mit Kollegen gesetzt, um die Mitarbeiter zur Höchstleistung zu motivieren. Doch um langfristige Erfolge erzielen zu können, bedarf es einer intrinsischen Motivation der Mitarbeiter und nicht einer extrinsischen Motivation, wie sie durch Zuckerbrot und Peitsche erzeugt wird.
Die Positive Psychologie ist eine recht junge Teildisziplin der akademischen Psychologie. Als Gründungsväter sind an dieser Stelle unter anderem Martin Seligman und Ed Diener zu nennen. Die Positive Psychologie widmet sich der Auseinandersetzung mit positiven Phänomen im Rahmen des menschlichen, organisationalen und sozialen Lebens. Sie untersucht all das, was das Leben verbessert. Sie beschäftigt sich also mit positiven Erfahrungen, positiven Charakterzügen und positive Organisationen, die die Lebensqualität eines Menschen verbessern.
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theorie
2.1Positive Psychologie
2.2Theorie des Wohlbefindens - PERMA
2.3Flourishing
2.4Glück in Unternehmen
3. Methodik
3.1Empirische Daten
3.1.1Einflussfaktoren des Glückempfindens auf das Unternehmen
3.1.2Bedingungsfaktoren für glückliche Arbeitnehmer
3.1.3Zusammenhang zwischen Glück und Gesundheit
3.2Handlungsempfehlungen
3.3Evaluationsmöglichkeiten
4. Diskussion
5. Fazit und Ausblick
Literaturverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Fragebogen zur Eigen- und Fremdwahrnehmung
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1. Einleitung
„Wer Erfolg haben will, muss bereit für Veränderung sein...“ (Hausegger, 2012, S. a8). Die Leistung am Arbeitsplatz ist in heutigen Zeiten mehr denn je gefragt und gefordert. Dies bedingt sich durch die wirtschaftliche Globalisierung, sowie der Schnelllebigkeit und dem steigenden Wettbewerbsdruck.
Der hohe Leistungsanspruch- und druck bleibt nicht ohne Folgen. Krankenstände steigen (Statista, 2020), viele Mitarbeiter resignieren und machen lediglich Dienst nach Vorschrift. Freude und Engagement bleiben außen vor (Nink, 2018). So wird in der Wirtschaft nicht selten auf Zuckerbrot und Peitsche, mittels ansprechenden Gehältern + anreizende Bonuszahlungen und ständigen Vergleichen mit Kollegen gesetzt, um die Mitarbeiter zur Höchstleistung zu motivieren. Doch um langfristige Erfolge erzielen zu können, bedarf es einer intrinsischen Motivation der Mitarbeiter und nicht einer extrinsischen Motivation, wie sie durch Zuckerbrot und Peitsche erzeugt wird (Binswanger, 2018, S. 23).
Im Rahmen dieser Hausarbeit soll beleuchtet werden inwiefern Konzepte der Positiven Psychologie im arbeitsorganisatorischen Kontext dazu beitragen können relevante Kriterien des Arbeitslebens optimal zu beeinflussen. Dabei wird ein besonderer Fokus auf das Thema „Glück“ genommen.
Zur besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung weiblicher und männlicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Formen beziehen sich immer auf beide Geschlechter.
2. Theorie
Im Theorieteil dieser Arbeit werden sowohl die Positive Psychologie als auch ein Konzept der Positiven Psychologie und ihr Ziel thematisiert. Abschließend wird mit dem dargestellten wissenschaftlichen, theoretischen Verständnis nochmals auf das Thema „Glück in Unternehmen“ eingegangen.
2.1 Positive Psychologie
Die Positive Psychologie ist eine recht junge Teildisziplin der akademischen Psychologie. Als Gründungsväter sind an dieser Stelle u.a. Martin Seligman und Ed Diener zu nennen. Die Positive Psychologie widmet sich der Auseinandersetzung mit positiven Phänomen im Rahmen des menschlichen, organisationalen und sozialen Lebens (Rose, 2019, S. 46). Sie untersucht all das, was das Leben verbessert. Sie beschäftigt sich also mit positiven Erfahrungen, positiven Charakterzügen und positive Organisationen, die die Lebensqualität eines Menschen verbessern (Leimon & Mc Mahon, 2018, S. 27).
2.2 Theorie des Wohlbefindens - PERMA
Da im Rahmen der vorliegenden Hausarbeit das Thema „Glück in Unternehmen“ beleuchtet wird, soll zuerst auf den Hintergrund der Theorie des Wohlbefindens eingegangen werden, um mögliche Missverständnisse zu vermeiden.
Die Theorie des Wohlbefindens entstand aus der Theorie des authentischen Glücks, welche aus verschiedenen Gründen unzulänglich war (Seligman, 2012, S. 30ff). Beide Theorien wurden von Martin Seligman entwickelt. Die Theorie des authentischen Glücks sieht „Glück“ als das zentrale Thema an. Ziel ist es die Lebenszufriedenheit zu mehren. Glück ist nach dieser Theorie mit der Lebenszufriedenheit messbar und stellt somit eine eindimensionale Theorie dar. Im Gegensatz dazu sieht die Theorie des Wohlbefindens das Wohlbefinden als zentralen Punkt der Positiven Psychologie an und nicht Glück. Dies begründet sich einerseits dadurch, dass Glück in der heutigen Gesellschaft oftmals mit einer fröhlichen Stimmung assoziiert wird. Kritiker argumentieren, dass mit der Theorie des Glücks der Begriff „Glück“ willkürlich definiert wird. Anderseits ist Wohlbefinden ein Konstrukt, das mit mehreren Elementen gemessen werden kann, sodass eine präzisere Messung möglich ist. Die Theorie des Wohlbefindens stellt somit eine mehrdimensionale Theorie dar. Wohlbefinden weist fünf messbare Elemente (PERMA) auf. Diese sind:
- P ositive Emotion/ Positives Gefühl
Positive Emotionen gehen mit einer hedonistischen Ausrichtung einher. Die hedonistische Ausrichtung meint in diesem Zusammenhang das Erleben positiver Emotionen. Tewes und Wildgrube definieren Emotionen wie folgt: „Emotionen ... sind gestalthafte Grundphänomene menschlichen Verhaltens, die erlebnismäßig für ein Individuum unmittelbar evident sind Emotionen sind umschriebene Erlebnisqualitäten, die sich aus den eher diffusen Stimmungen herauskristallisieren können oder durch innere oder äußere Reize ausgelöst werden“ (2016, S. 93). Dabei sind Emotionen von Stimmungen und Affekten abzugrenzen, da sie meist konkreter bestimmbar sind. Beispiele für positive Emotionen sind z.B. Freude, Glück (Tewes & Wildgrube, 2016, S. 93).
An dieser Stelle wird deutlich, dass Glück weiterhin eine wichtige Rolle in der Positiven Psychologie spielt, auch wenn die Theorie des authentischen Glücks unzulänglich war. Dies begründet sich in der Tatsache, dass Glück und Lebenszufriedenheit subjektive Kategorien darstellen. Durch die neue Theorie des Wohlbefindens gelten sie nun nicht mehr als Hauptfaktoren (Glück= zentrales Thema; Lebenszufriedenheit= Maßstab), sondern als Teilfaktoren, die zum ersten Element, den positiven Emotionen, beiträgt, wodurch das Wohlbefinden präziser gemessen werden kann (Seligman, 2012, S. 26).
Positive Emotionen können mit der Gegenwart (z.B. Freude), der Zukunft (z.B. Zuversicht) oder der Vergangenheit (z.B. Dankbarkeit) in Verbindung stehen.
- E ngagement
Engagement meint, das innere Beteiligt Sein an einer Sache oder einer Überzeugung, sodass man sich mit Hingabe für sie einsetzt. Positive Gefühle, die aufgrund von Engagement entstehen, werden erst rückblickend wahrgenommen.
- P ositive Relationship/ Beziehungen
Soziale Beziehungen stellen einen wichtigen Aspekt im Leben des Menschen dar. Sind die Beziehungen positiv gestaltet, geben sie dem Menschen z.B. Halt, Sicherheit und Freude.
- M eaning/ Sinn
Bei diesem Element steht das Streben nach Sinnhaftigkeit im Mittelpunkt. Sinn ist sowohl subjektiv als auch objektiv beurteilbar und messbar.
- A ccomplishment/ Zielerreichung
Bei diesem Element geht es darum Zielen im Leben nachzugehen und sie zu erreichen. Um ihrer selbst willen werden Kompetenz, Leistung und Erfolg verfolgt.
Seligman betont an dieser Stelle, dass keines dieser Elemente das Wohlbefinden definiert, allerdings dazu beiträgt (Seligman, 2012, S. 29ff). Jedes Element muss wiederum drei Eigenschaften beinhalten, um als Element gelten zu können. Zum einen ist es dem Wohlbefinden förderlich. Zweitens streben die Menschenum der Sache selbst willen danach...“ (Seligman, 2012, S. 34). Drittens weist es eine Exklusivität auf, sodass es unabhängig von den anderen Elementen definierbar ist.
Wohlbefinden gleicht einem Konstrukt, welches nicht automatisch messbar ist. Jedes Element dieses Konstrukts ist ein Ding und somit messbar. Einige von ihnen werden subjektiv gemessen, andere wiederum objektiv (Seligman, 2012, S. 45).
2.3 Flourishing
In dem vorangegangenen Kapitel wurde erläutert worin das Thema der Positiven Psychologie nach Seligmans Theorie besteht, nämlich dem Wohlbefinden.
In diesem Kapitel wird das Ziel der Positiven Psychologie erläutert. Flourishing kommt aus dem Englischen und bedeutet so viel wie Aufblühen. Ziel ist es also, dass der Mensch sich entfaltet und aufblüht. Dazu bedarf es folgende Kerneigenschaften und drei von den sechs zusätzlichen Eigenschaften (Seligman, 2012, S 48.).
Kerneigenschaften
Zu den Kerneigenschaften zählen positive Gefühle, Engagement, Interesse, Sinn und Bedeutung im Leben.
Zusätzliche Eigenschaften
Zu den zusätzlichen Eigenschaften gehören Selbstachtung, Optimismus, Resilienz, Vitalität, Selbstbestimmtheit und positive Beziehungen.
2.4 Glück in Unternehmen
Nachdem in den vorangegangenen Kapiteln die theoretischen Grundlagen zur Positiven Psychologie erläutert wurden, soll nun abschließend zum theoretischen Teil noch einmal näher auf das Thema „Glück in Unternehmen“ eingegangen werden.
Wie deutlich gezeigt, ist nach Seligman nicht Glück das Hauptthema der Positiven Psychologie, sondern Wohlbefinden. Demnach ist Glück ein wirkendes Element in Form von positiven Gefühlen, das zum Wohlbefinden beiträgt (vgl. 2.2). Aus diesem Grund bleibt selbstredend in der folgenden Arbeit das Thema „Glück“ im Fokus, allerdings wird auch immer wieder Bezug auf andere Elemente, die zum Wohlbefinden beitragen, eingegangen.
3. Methodik
In diesem Kapitel, der Methodik, wird ein Konzept erstellt, das die Bedeutung von „Glück“ im arbeitsorganisatorischen Kontext aufzeigt. Das Kapitel teilt sich in drei große Unterbereiche. In dem ersten Unterkapitel (3.1) werden empirische Daten präsentiert. Im zweiten Unterkapitel werden schlussfolgernde Handlungsempfehlungen entworfen. Im dritten Unterkapitel werden Evaluationsmöglichkeiten präsentiert.
3.1 Empirische Daten
Im Folgenden Unterkapiteln werden empirische Daten aus Studien präsentiert, die die Einflussfaktoren des Glücksempfindens auf Unternehmen (3.1.1), die Bedingungsfaktoren für glückliche Mitarbeiter (3.1.2) und den Zusammenhang zwischen Glück und Gesundheit aufzeigen (3.1.3).
3.1.1 Einflussfaktoren des Glückempfindens auf das Unternehmen
Lyobomirsky, King und Diener (2005, S. 803ff) führten eine Meta- Analyse von insgesamt 225 Studien durch. Dabei fanden sie heraus, dass glückliche Mitarbeiter dreimal so kreativ sind, wie Mitarbeiter, die kein Glück erleben. Glück scheint sich demnach positiv auf die Kreativität auszuwirken. Nink (2013, S. 74f) postuliert, dass Kreativität und Innovationsgeist der Mitarbeiter eines der wichtigsten Faktoren sind, um als Unternehmen erfolgreich sein zu können.
Glück ist nach Seligman eine positive Emotion, die zum Wohlbefinden beiträgt. Verfügt der Mitarbeiter über positive Emotionen, die auch mit seiner Arbeit in Verbindung stehen, ist eine emotionale Bindung an den Arbeitgeber begünstigt. Der Gallup Engagement Index für Deutschland erhebt mittels einem 12 teiligen Fragenbogen, namens Q12, die Arbeitsqualität von Arbeitnehmern in Deutschland. Der Gallup Engagement Index meint mit dem Begriff der emotionalen Bindung, inwiefern der Mitarbeiter mit Herz und Verstand seiner Tätigkeit nachgeht oder lediglich Dienst nach Vorschrift macht und womöglich schon die innere Kündigung eingereicht hat.
So hat die Umfrage des Engagement Index 2018 mit einer Stichprobe von N= 18 ergeben, dass lediglich 15% aller Befragten eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber aufweisen, 71% eine geringe emotionale Bindung und 14% keine emotionale Bindung (Nink, 2018).
An dieser Stelle soll nochmal auf Seligmans PERMA Modell verwiesen werden. Nach diesem Modell ist Engagement eines der fünf Elemente die zum Wohlbefinden in Unternehmen beitragen. Nink hat herausgefunden, dass Mitarbeiter, die eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber aufweisen, mehr Engagement zeigen und sich freiwillig und gerne für ihren Arbeitgeber und dessen Ziele einsetzen, als Mitarbeiter die lediglich eine geringe oder keine emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber haben (2013, S. 74).
Liegt eine geringe oder gar keine emotionale Mitarbeiterbindung vor, steigen die Fehlzeiten. Mitarbeiter, die keine emotionale Bindung aufweisen, fehlen im Schnitt pro Jahr 7,2 Tage, gering gebundene Mitarbeiter 6 Tage und Angestellte, die eine hohe Mitarbeiterbindung haben zeigen eine durchschnittliche Fehlzeitquote von 4,1 Tagen. Dies macht einen deutlichen Unterschied von 43%, vergleicht man die Fehlzeiten der Mitarbeiter mit hoher und keiner emotionalen Bindung (Nink, 2013, S. 75).
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