Im Rahmen dieser Arbeit werden zunächst theoretische Grundlagen hinsichtlich der Bereiche „Führung“ sowie „Führungseignung“ vermittelt. Auch werden hier Merkmale dargestellt, die für die Entwicklung zur Führungskraft relevant sind. Anschließend werden drei geeignete diagnostische Verfahren vorgestellt, die MitarbeiterInnen hinsichtlich ihrer Eignung für eine Führungsposition beurteilen. Ferner wird auch der Ablauf dieser diagnostischen Untersuchung dargestellt. Im Diskussionsteil werden dann zunächst die theoretischen fünf Grundlagen kritisch diskutiert, bevor danach die zuvor beschriebenen Verfahren sowie auch der Ablauf bzw. die Durchführung kritisch beurteilt werden.
Das Ziel der Arbeit besteht darin, passende diagnostische Instrumente vorzustellen, sodass dem Unternehmen eine systematische Erfassung hinsichtlich der Eignung als Führungskraft ermöglicht wird. Das Unternehmen „Müller“ soll also bei seiner Entscheidung zur Auswahl potenzieller Führungskräfte unterstützt werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Führung
2.2 Führungseignung
3. Diagnostische Untersuchung
3.1 Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung
3.2 Wechsler- Intelligenz Test für Erwachsene
3.3 Multimodales Interview
3.4 Ablauf
4. Diskussion
5. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit hat zum Ziel, für das Unternehmen „Müller“ ein systematisches diagnostisches Auswahlverfahren für potenzielle Führungskräfte zu entwickeln. Angesichts einer instabilen Unternehmensstruktur durch unzureichende Auswahlprozesse in der Vergangenheit soll ein methodisch fundierter Prozess implementiert werden, um die Eignung der MitarbeiterInnen für eine Führungsposition valide zu prüfen.
- Theoretische Grundlagen von Führung und Führungseignung
- Analyse relevanter fachlicher, persönlicher und sozialer Kompetenzen
- Einsatz des Bochumer Inventars zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)
- Anwendung des Wechsler-Intelligenz-Tests für Erwachsene (WAIS)
- Durchführung eines Multimodalen Interviews (MMI) als standardisiertes Auswahlverfahren
Auszug aus dem Buch
3.1 Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung
Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) ist ein psychologisches Testverfahren, welches zur systematischen Erfassung von berufsrelevanten Persönlichkeitsmerkmalen dient. Der Test ist standardisiert und setzt sich aus einem Fragebogen mit 210 Items zusammen. Dabei werden 14 Persönlichkeitsmerkmale erfasst, welche in vier übergeordnete Bereiche eingeteilt werden können. Jedes Persönlichkeitsmerkmal wird mittels 12-16 Items erfasst. Die folgende Abbildung verschafft einen Überblick hinsichtlich der im BIP erfassten Merkmale sowie deren Einordnung in übergeordnete Bereiche.
Das BIP wurde ohne zugrunde liegender Theorie konzipiert und kommt vor allem im Personalmanagement, konkreter Personalauswahl zum Einsatz. Die Bearbeitungszeit beträgt ca. 45 Minuten. Zur Auswertung liegen Schablonen vor. Dennoch sollte die Auswertung sowie die Interpretation der Ergebnisse durch PsychologInnen oder zumindest durch entsprechend kundige Personalfachleute erfolgen. Die Probanden sollten für die Bearbeitung des Fragebogens mindestens 20 Jahre alt sein. Im Rahmen des BIP wird der Proband mit Statements bzw. Aussagen über die Beschreibung der eigenen Person konfrontiert. Dabei erfolgt die Beantwortung über eine sechsstufige Zustimmungsskala. Diese Zustimmungsskala besteht aus den Endpolen „trifft voll zu“ und „trifft überhaupt nicht zu“. Es gilt hierbei anzumerken, dass lediglich die Endpole verbalisiert sind.
Wie bei den meisten Persönlichkeitsfragebögen wird auch bei dem BIP das Selbstbild des Probanden erfasst. Zusätzlich zu dem Selbstbild ermöglicht das BIP auch die Erfassung des Fremdbildes. Dies geschieht über Personen, die den Probanden gut kennen. Der Fragebogen zur Fremdeinschätzung umfasst lediglich 42 Items. Dabei wird jedes der 14 Persönlichkeitsmerkmalen mittels 3 Items erfasst. Anders als bei der Bearbeitung des Fragebogens zur Selbsteinschätzung erfolgt die Bearbeitung des Fragebogens zur Fremdeinschätzung über eine 9-stufige Skala, bei der die Endpole „deutlich unterdurchschnittlich“ und „deutlich überdurchschnittlich“ sowie die mittlere Kategorie „durchschnittlich“ verbalisiert sind.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel begründet die Notwendigkeit eines strukturierten Auswahlprozesses für Führungskräfte beim Unternehmen „Müller“ und definiert das Ziel der Arbeit.
2. Theoretische Grundlagen: Hier werden Führungstheorien sowie die für eine Führungsposition relevanten fachlichen, persönlichen und sozialen Kompetenzen dargelegt.
3. Diagnostische Untersuchung: Dieses Kapitel stellt drei konkrete diagnostische Verfahren vor, welche zur Eignungsprüfung herangezogen werden, und beschreibt deren Ablauf sowie Einsatzmöglichkeiten.
4. Diskussion: Hier erfolgt eine kritische Würdigung der gewählten theoretischen Grundlagen und der eingesetzten diagnostischen Instrumente hinsichtlich ihrer Eignung im Unternehmenskontext.
5. Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und bewertet den Nutzen des implementierten Auswahlprozesses für die langfristige Stabilität des Unternehmens.
Schlüsselwörter
Führung, Führungseignung, Personaldiagnostik, BIP, WAIS, Multimodales Interview, Kompetenzen, Personalauswahl, Führungskräfteentwicklung, Arbeits- und Organisationspsychologie, Eignungsdiagnostik, Testverfahren, Führungstheorien, Soft Skills, Leistungsdiagnostik.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Entwicklung eines systematischen diagnostischen Auswahlverfahrens für potenzielle Führungskräfte im Unternehmen „Müller“.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die Schwerpunkte liegen auf theoretischen Modellen der Führung, der Definition relevanter Führungskompetenzen und der Anwendung psychologischer Testverfahren zur Personalauswahl.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Unterstützung des Unternehmens „Müller“ bei der Auswahl geeigneter Führungskräfte, um eine stabile Organisationsstruktur zu gewährleisten und Fehlbesetzungen zu vermeiden.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Es wird eine Kombination aus dem Persönlichkeitstest BIP, dem Intelligenztest WAIS und einem Multimodalen Interview (MMI) zur multiplen und systematischen Eignungserfassung vorgeschlagen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen zu Führung und Führungseignung sowie eine detaillierte Vorstellung und Einordnung der diagnostischen Instrumente in den Auswahlprozess.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Personaldiagnostik, Führungseignung, Personalauswahl und diagnostische Testverfahren (BIP, WAIS, MMI) charakterisiert.
Warum wird das Bochumer Inventar (BIP) eingesetzt?
Das BIP dient der systematischen Erfassung berufsrelevanter Persönlichkeitsmerkmale und bietet einen starken Berufsbezug, was es für die Personalauswahl besonders geeignet macht.
Welche Rolle spielt die Kooperation mit PsychologInnen?
Da die Durchführung und Interpretation der Verfahren hohe Anforderungen stellen, ist eine enge Zusammenarbeit mit ExpertInnen für die Qualitätssicherung der Auswahlentscheidungen unverzichtbar.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2022, Psychologische Verfahren zur Führungseignung, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/1181052
