Öffentliche Verwaltungen sind fortlaufend mit Veränderungen und neuen Herausforderungen konfrontiert. Neben einer Erweiterung der Aufgabenbereiche sowie zunehmender Digitalisierung sind sie in hohen Maßen vom Fachkräftemangel und altersbedingten Abgängen betroffen. Gerade in diesen Zeiten wird deutlich, dass Personal einen entscheidenden Faktor darstellt, um Zielsetzungen gerecht zu werden und Aufgaben wahrnehmen zu können. Aufgrund der Komplexität wahrzunehmender Aufgaben und der knappen Personalressource ist eine möglichst effektive und effiziente Steuerung des Personalwesens erforderlich. Um diese Steuerung zu gewährleisten, ist eine regelmäßige Ermittlung personalrelevanter Daten sowie eine zukunftsorientierte Planung notwendig, statt lediglich rückblickend Statistik zu führen. Die Informationsversorgung und zukunftsorientierte Planung kann durch Personalcontrolling sichergestellt bzw. gefördert werden. Hierbei werden verschiedene Instrumente wie bspw. Vergleiche und Benchmarks oder auch SWOT-Analysen als Hilfsmittel zur Aufgabenerfüllung angewendet.
Aufgrund stetig zunehmender Prozesskomplexität und vorliegender Datenmenge ist es erforderlich, für zukünftige Entwicklungen fundamentale Daten übersichtlich darzustellen. Dazu wird ein Controllinginstrument benötigt, das relevante Kennzahlen identifiziert, einen Informationsüberschuss vermeidet und Wechselwirkungen zwischen den Kennzahlen verdeutlicht. Ein solches ist die 1992 von Kaplan und Norton, zur Leistungsmessung im privatwirtschaftlichen Bereich konzipierte BSC.
Fraglich ist, ob ein für privatwirtschaftliche Unternehmen entwickeltes Instrument auch in öffentlichen Verwaltungen erfolgreich angewendet werden kann. Zumindest ist eine ohne Adaptionen vorgenommene Übertragung aufgrund der in öffentlichen Verwaltungen vorherrschenden Besonderheiten anzuzweifeln. Die beschriebene Ausgangssituation bedingt es, notwendige Modifikationen für den Einsatz der BSC in öffentlichen Verwaltungen zu ermitteln. Darüber hinaus soll eine Abwägung von Chancen und Risiken die Geeignetheit der BSC für das Personalcontrolling öffentlicher Verwaltungen aufzeigen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Das Personalcontrolling in öffentlichen Verwaltungen
3 Die Balanced Scorecard und ihr Einsatz in öffentlichen Verwaltungen
4 Die Balanced Scorecard im Personalcontrolling öffentlicher Verwaltungen
4.1 Einsatz der Balanced Scorecard im Personalcontrolling öffentlicher Verwaltungen
4.2 Chancen und Risiken des Einsatzes der Balanced-Scorecard im Personalcontrolling öffentlicher Verwaltungen
5 Fazit
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht die Anwendbarkeit der ursprünglich für die Privatwirtschaft entwickelten Balanced Scorecard (BSC) als Steuerungsinstrument im Personalcontrolling öffentlicher Verwaltungen. Ziel ist es, unter Berücksichtigung der spezifischen Rahmenbedingungen des öffentlichen Sektors notwendige Modifikationen zu identifizieren und Chancen sowie Risiken eines solchen Einsatzes kritisch gegeneinander abzuwägen.
- Grundlagen des Personalcontrollings in öffentlichen Verwaltungen
- Konzeptionelle Darstellung und Adaption der Balanced Scorecard
- Integration einer Leistungsauftragsperspektive
- Analyse von Ursache-Wirkungs-Beziehungen im Personalmanagement
- Kritische Würdigung der Chancen und Risiken
Auszug aus dem Buch
4.2 Chancen und Risiken des Einsatzes der Balanced-Scorecard im Personalcontrolling öffentlicher Verwaltungen
Aufgrund des Merkmals der BSC eine umfassende Betrachtungsweise herbeizuführen, sollte der Einsatz der BSC auch im Personalcontrolling öffentlicher Verwaltungen Chancen bieten. Jedoch ist der Einsatz risikobehaftet. So besteht die Gefahr der zu hohen Bürokratisierung, wenn ein zu umfangreiches Kennzahlensystem geschaffen wird und daraus letztendlich eine Übersteuerung der gesamten Organisation resultiert (Hufnagl, 2008: 15). Übersteuerung kann dann eintreten, wenn die BSC-Anwendung zu einer Routineaufgabe wird und vordefinierte Maßnahmen strikt befolgt werden, ohne diese zu hinterfragen und flexibel gegenüber Neuem zu sein (Scherer/Alt, 2002: 21).
Ein weiteres Risiko sind die vordefinierten Ursache-Wirkungs-Beziehungen. Diese beruhen größtenteils auf undifferenzierten Hypothesen und werden den vorliegenden Interdependenzen nur bedingt gerecht, da sie vor der praktischen Anwendung allenfalls Annahmen darstellen und sich zunächst in der Praxis bewähren müssen (ebd.; Tonnesen, 2002: 109). Wenn sie unkritisch umgesetzt und nicht fortlaufend überprüft sowie bei Bedarf revidiert und adaptiert werden, sind Fehlentwicklungen aufgrund falscher Rückschlüsse nicht auszuschließen (Scherer/Alt, 2002: 21). Folglich kann auch hier fehlende Flexibilität zum Risiko werden.
Weiterhin besteht ein Risiko des Kennzahlensystems der BSC darin, dass nicht alle strategischen Ziele operationalisierbar bzw. quantifizierbar sind (ebd.: 22). So lässt sich bspw. die Mitarbeiterzufriedenheit nur bedingt messen. Durchgeführte Befragungen oder die Fluktuationsquote erlauben allenfalls spekulative Rückschlüsse, da die Mitarbeiterzufriedenheit aus ihnen nicht objektiv ableitbar ist. Gerade im Personalbereich nehmen die schwer zu operationalisierenden, weichen Faktoren der Lern- und Entwicklungsperspektive sowie der Kundenperspektive (bspw. Kompetenz oder Zufriedenheit) eine besondere Rolle ein. Daher ist speziell dieser Bereich mit Risiken verbunden. So könnten falsche Maßnahmen aufgrund falscher Rückschlüsse getroffen werden. Die schwierige Messbarkeit der strategischen Ziele des Personalcontrollings und die erschwerte Ableitung passender Kennzahlen erhöhen zudem den durch die Implementierung einer BSC ohnehin bereits erzeugten Mehraufwand.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Herausforderungen öffentlicher Verwaltungen, wie Fachkräftemangel und Digitalisierung, und begründet die Notwendigkeit eines effektiven Personalcontrollings mittels Instrumenten wie der BSC.
2 Das Personalcontrolling in öffentlichen Verwaltungen: Dieses Kapitel erläutert die Aufgaben des Controllings im öffentlichen Sektor und betont die Notwendigkeit, aufgrund qualitativer Personalthemen eine zielgerichtete Steuerung zu etablieren.
3 Die Balanced Scorecard und ihr Einsatz in öffentlichen Verwaltungen: Es werden die Grundlagen der BSC als Steuerungsinstrument vorgestellt und die Notwendigkeit diskutiert, das Konzept für die Besonderheiten öffentlicher Verwaltungen durch Modifikationen anzupassen.
4 Die Balanced Scorecard im Personalcontrolling öffentlicher Verwaltungen: Dieses Hauptkapitel zeigt die konkrete Verwendung der BSC auf und analysiert detailliert die Chancen und Risiken, die mit ihrer Implementierung im personalwirtschaftlichen Kontext verbunden sind.
5 Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass die BSC trotz notwendiger Anpassungen und spezifischer Risiken ein prädestiniertes Instrument für das Personalcontrolling darstellt, da die Chancen der ganzheitlichen Steuerung überwiegen.
Schlüsselwörter
Balanced Scorecard, BSC, Personalcontrolling, öffentliche Verwaltungen, Strategieumsetzung, Leistungsauftragsperspektive, Kennzahlen, Personalmanagement, Ursache-Wirkungs-Beziehungen, Verwaltungssteuerung, Qualifikation, Mitarbeiterzufriedenheit, Strategie, Prozesssteuerung, Gemeinwohlziele
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Anwendung der Balanced Scorecard (BSC) als Steuerungsinstrument im Bereich des Personalcontrollings innerhalb öffentlicher Verwaltungen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Schwerpunkte liegen auf der Übertragbarkeit des privatwirtschaftlichen BSC-Konzepts auf den öffentlichen Sektor, der Notwendigkeit spezifischer Modifikationen und der Bewertung von Chancen und Risiken.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es zu untersuchen, ob und unter welchen Voraussetzungen die BSC als Instrument zur strategischen Steuerung im Personalcontrolling öffentlicher Verwaltungen erfolgreich eingesetzt werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine literaturbasierte Untersuchung, die auf Basis bestehender wissenschaftlicher Publikationen und Fachliteratur eine fundierte Argumentation aufbaut.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der theoretischen Grundlagen, die Adaption der BSC-Perspektiven auf öffentliche Verwaltungen sowie die kritische Gegenüberstellung von Chancen und Risiken der Implementierung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Balanced Scorecard, Personalcontrolling, öffentliche Verwaltungen, Strategieumsetzung, Ursache-Wirkungs-Beziehungen und Leistungsauftragsperspektive.
Warum ist eine "Leistungsauftragsperspektive" für öffentliche Verwaltungen so wichtig?
Da öffentliche Verwaltungen primär den Gemeinwohlzielen und politischen Leistungsaufträgen verpflichtet sind, muss die klassische BSC-Struktur um diese Perspektive ergänzt werden, um eine finanzorientierte Einseitigkeit zu vermeiden.
Wie kann die Gefahr der "Übersteuerung" durch die BSC minimiert werden?
Durch eine flexible Ausgestaltung des Kennzahlensystems, die fortlaufende Überprüfung der Ursache-Wirkungs-Beziehungen und die Vermeidung rein bürokratischer Routineanwendungen kann das Risiko einer Übersteuerung reduziert werden.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2021, Einsatz der Balanced Scorecard im Personalcontrolling öffentlicher Verwaltungen, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/1175507
