Ziel dieser Arbeit ist es, unter Berücksichtigung fachlicher und wissenschaftlicher Standards ein psychologisches Assessment Center für Zwecke der Personalauswahl zu konzipieren, das sich auf die Stelle der Pflegedienstleitung (m/w/d) einer Universitätsklinik bezieht.
Dazu werden zunächst anhand der einschlägigen wissenschaftlichen Literatur der psychologischen Eignungsdiagnostik fachliche und methodische Standards zur Entwicklung, Durchführung und Evaluation von Assessment Centern im Allgemeinen abgeleitet sowie im Methodenteil in den stellenspezifischen Konstruktionsprozess des Verfahrens eingebunden werden, dessen inhaltliche Grundlage eine detaillierte Analyse beruflicher Anforderungen an Führungskräfte in der Fachliteratur bildet. Die Ergebnisse werden in Form eines Anforderungs- und Sollprofils, einer Aufgaben-Kompetenz-Matrix und einer Darstellung des Assessment Centers in Form eines Ablaufplans festgehalten und im Anhang abgebildet. Zentrale Erkenntnisse, Vorteile und Gütemerkmale des entwickelten Verfahrens sowie methodische und inhaltliche Grenzen und Geltungseinschränkungen werden abschließend diskutiert und Implikationen für die Praxis benannt.
Wachsende Anforderungen an Mitarbeitende im Kontext einer stark globalisierten und digitalisierten Weltwirtschaft betreffen nicht nur die Privatwirtschaft, sondern auch die Gesundheitsbranche unter anderem im Zuge der weltweit andauernden Corona-Pandemie. Medial wird diesbezüglich unter dem Schlagwort des ,,Pflegenotstands” immer wieder auf den akuten Personalmangel in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen sowie damit einhergehende, teils erheblichen Missstände, die hohe Arbeitsbelastung der vorhandenen Beschäftigten sowie Versorgungsengpässe verwiesen. Persönliche und fachliche Anforderungen an Fach- und Führungskräfte im Pflegebereich sind innerhalb eines in pandemischen Zeiten bis an die Grenzen ausgelasteten Gesundheitssystems so hoch wie nie und stellen die betriebliche Personalauswahl vor akute Herausforderungen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theorie
2.1 Grundlagen der Eignungsdiagnostik
2.2 Assessment Center
2.2.1 Definition und Einführung
2.2.2 Ziel- und Auftragsklärung
2.2.3 Konstruktion und Aufgabenauswahl
2.3 Berufliche Anforderungen an Führungskräfte in der Pflege
2.4 Zusammenfassung des Theorieteils
3. Methode und Anwendung
3.1 Ziel- und Auftragsklärung
3.2 Entwicklung, Konstruktion und Aufgabenauswahl
3.2.1 Erstellung des Anforderungsprofils
3.2.2 Erstellung des Soll-Profils
3.2.3 Aufgaben-Kompetenz-Matrix
4. Ergebnisse
5. Diskussion
6. Fazit
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit hat zum Ziel, auf Basis psychologischer Eignungsdiagnostik und geltender Standards ein Assessment Center für die Personalauswahl der Pflegedienstleitung in einer Universitätsklinik zu konzipieren, um damit einen Beitrag zur Bewältigung des akuten Fachkräftemangels und der gestiegenen Anforderungen im Gesundheitswesen zu leisten.
- Analyse theoretischer Grundlagen der Eignungsdiagnostik und des Person-Job-Fits
- Erarbeitung spezifischer Anforderungen an Führungskräfte im Pflegebereich
- Entwicklung eines Anforderungs- und Sollprofils für die Position der Pflegedienstleitung
- Konstruktion einer Aufgaben-Kompetenz-Matrix zur methodischen Absicherung
- Erstellung eines beispielhaften Ablaufplans für das Assessment Center
Auszug aus dem Buch
2.2.3 Konstruktion und Aufgabenauswahl
Bei der Planung, Entwicklung und Konstruktion eines Assessment Centers gilt es Obermann (2018, S. 5-8) zufolge drei zentrale Prinzipien zu beachten, die die eingangs bereits erwähnten Kriterien der Methodenvielfalt und Mehrfachbeobachtung sowie das Prinzip der Anforderungsorientierung umfassen. Das Prinzip der Methodenvielfalt gibt die Kombination verschiedener Verfahrenstypen innerhalb eines Assessment Centers vor, damit ,,Prognosen zum Berufserfolg durch mehrere Methoden abgesichert und Schwächen jeder Einzelmethode kontrolliert werden” (Obermann 2018, S. 5).
Unterschieden werden dabei die drei Verfahrenskategorien der Verhaltenssimulation, psychologischer Tests und Fragebögen sowie Interviews. Der Arbeitskreis Assessment Center (2016, S. 6) empfiehlt übereinstimmend einen Verfahrensaufbau aus mindestens drei Elementen mit mindestens einer Verhaltenssimulation und mindestens einer Aufgabe aus einer anderen Verfahrenskategorie. Zu beachten ist an dieser Stelle, dass das Prinzip der Methodenvielfalt mit dem Prinzip der Anforderungsorientierung in der Konstruktionsphase eng ineinander greift, da sich die Auswahl und Zusammenstellung von diagnostischen Aufgaben jeweils am genauen, im zweiten Schritt erarbeiteten Anforderungsprofil orientiert. Für jede hier festgelegte Anforderung, die mit dem Assessment Center gemessen werden soll, ist dabei mindestens eine diagnostische Aufgabe aus einer der drei Verfahrenskategorien der Simulation, psychologischen Testung oder des Interviews zu benennen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die Relevanz von Assessment Centern im Kontext des Pflegenotstands und definiert das Ziel der Arbeit, ein solches Verfahren für eine Pflegedienstleitung zu konzipieren.
2. Theorie: Das Kapitel vermittelt die eignungsdiagnostischen Grundlagen, insbesondere das Konzept des Person-Job-Fits und die Standards zur Entwicklung von Assessment Centern sowie Anforderungen an Pflegeführungskräfte.
3. Methode und Anwendung: Hier wird der konkrete Konstruktionsprozess für das Assessment Center beschrieben, von der Zielklärung bis hin zur Erstellung von Anforderungsprofil, Soll-Profil und Aufgaben-Kompetenz-Matrix.
4. Ergebnisse: Dieses Kapitel präsentiert das Hauptergebnis der Arbeit in Form eines beispielhaften Ablaufplans für das entwickelte Assessment Center.
5. Diskussion: Die Ergebnisse werden kritisch reflektiert, Einschränkungen durch den theoretischen Charakter der Arbeit benannt und Implikationen für die Praxis abgeleitet.
6. Fazit: Das abschließende Kapitel fasst den Erkenntnisgewinn zusammen und betont den Nutzen des Verfahrens als theoretisches Grundgerüst für die Personalauswahl in der Gesundheitsbranche.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personalauswahl, Pflegedienstleitung, Eignungsdiagnostik, Anforderungsanalyse, Person-Job-Fit, Pflegenotstand, Kompetenzprofil, Führungsaufgaben, Multimethodalität, Verhaltenssimulation, Diagnostik, Personalmanagement, Universitätsklinik, Führungskräfte.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Entwicklung eines eignungsdiagnostischen Assessment Centers, das speziell auf die Auswahl einer Pflegedienstleitung in einer Universitätsklinik zugeschnitten ist.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen der Eignungsdiagnostik, die beruflichen Anforderungsprofile von Führungskräften im Pflegebereich sowie die methodische Konstruktion von Assessment Center-Verfahren.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Konzeption eines psychologischen Auswahl-Assessment Centers, das unter wissenschaftlichen Standards die Eignung für eine spezifische Leitungsposition in der Pflege validierbar macht.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird ein theoretisch fundierter Konstruktionsansatz nach den Standards des Arbeitskreises Assessment Center gewählt, ergänzt durch eine Literaturanalyse zur Identifikation von Anforderungen an Führungskräfte.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil erfolgt die detaillierte Erarbeitung des Anforderungsprofils, des Soll-Profils, der Aufgaben-Kompetenz-Matrix sowie die Erstellung eines Ablaufplans für das Assessment Center.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich primär über Begriffe wie Personalauswahl, Assessment Center, Pflegedienstleitung, Eignungsdiagnostik und Anforderungsanalyse definieren.
Warum ist das Verfahren für eine Universitätsklinik besonders?
Es berücksichtigt die speziellen Herausforderungen der indirekten Pflegetätigkeit, wie Personal- und Ressourcenmanagement, und kombiniert diese mit dem Bedarf an hoher Empathie und Führungskompetenz.
Welche Rolle spielt das "Multimodale Interview" in diesem Konzept?
Das Multimodale Interview dient im dritten Block als wissenschaftlich fundiertes Instrument zur Überprüfung motivationaler Kompetenzen und zur biografischen Absicherung der Eingangsvoraussetzungen.
- Arbeit zitieren
- Isabella Kügler (Autor:in), 2021, Neue Wege der Personalauswahl. Entwicklung eines Assessment-Centers für die Pflegedienstleitung einer Universitätsklinik, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/1170099
