Ziel dieser Arbeit soll es sein, einen theoretischen Überblick über alle relevanten Aspekte eines Interviewleitfadens im Rahmen der Personalauswahl zu erhalten, um diese dann bei dessen praktischer Erstellung anwenden und umsetzen zu können.
Interviews sind im Rahmen eines Auswahlprozesses eines der weltweit am häufigsten genutzten Verfahren, um nach vollzogener Prüfung der Bewerbungsunterlagen eines Kandidaten seine Eignung persönlich zu überprüfen und auch einzelne Aspekte zu hinterfragen. Im klassischen Modell einer Gesprächssituation sitzen sich im Interview in der Regel zwei Personen gegenüber, zum einen der Bewerber und zum anderen der Interviewer. Im Rahmen der technischen Gütekriterien muss hierbei darauf geachtet werden, dass die unterschiedliche, subjektive Wahrnehmung des Interviewers oder auch der Beobachter bei der Beurteilung der Eignung eines Kandidaten für eine bestimmte Stelle oder Funktion keine Rolle spielt. Um Beurteilungsfehlern zu entgehen, ist es daher sinnvoll, einen Interviewleitfaden zu erstellen. Dabei ist die Qualität eines Interviews in erster Linie von den, vom Interviewenden geleisteten vorarbeiten, abhängig. Je (qualitativ) hochwertiger die Fragen für das Interview ausgearbeitet wurden, desto höher ist auch der diagnostische Nutzen.
Inhaltsverzeichnis
1 Theoretische Grundlagen des Interviewleitfadens
1.1 Einleitung
1.2 Begriffsdefinition
1.3 Das Anforderungsprofil
1.4 Interviewformen
1.5 Phasen eines Interviews
1.6 Qualitätskriterien und Auswertung
1.7 Fragequellen und Fragetechniken
1.8 Fazit
2 Grundlagen zum praktischen Teil
2.1 Einführung
2.2 Problemstellung
2.3 Anforderungen
2.4 Wahl der Interviewform
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit hat zum Ziel, einen theoretischen Überblick über die relevanten Aspekte eines Interviewleitfadens in der Personalauswahl zu geben und diesen für einen praktischen Anwendungsfall zu operationalisieren.
- Theoretische Fundierung der Eignungsdiagnostik und Interviewmethodik
- Anforderungsanalyse und Profilerstellung für die Softwareentwicklung
- Strukturierung von Auswahlinterviews (multimodales Interview)
- Qualitätskriterien der Personalauswahl (Validität, Reliabilität, Objektivität)
- Konzeption eines praktischen Leitfadens inklusive Auswertungslogik
Auszug aus dem Buch
1.1 Einleitung
Interviews sind im Rahmen eines Auswahlprozesses eines der weltweit am häufigsten genutzten Verfahren, um nach vollzogener Prüfung der Bewerbungsunterlagen eines Kandidaten seine Eignung persönlich zu überprüfen und auch einzelne Aspekte zu hinterfragen. Im klassischen Modell einer Gesprächssituation sitzen sich im Interview in der Regel zwei Personen gegenüber, zum einen der Bewerber und zum anderen der Interviewer. Im Rahmen der technischen Gütekriterien muss hierbei darauf geachtet werden, dass die unterschiedliche, subjektive Wahrnehmung des Interviewers oder auch der Beobachter bei der Beurteilung der Eignung eines Kandidaten für eine bestimmte Stelle oder Funktion keine Rolle spielt.
Um Beurteilungsfehlern zu entgehen, ist es daher sinnvoll, einen Interviewleitfaden zu erstellen. Dabei ist die Qualität eines Interviews in erster Linie von den, vom Interviewenden geleisteten vorarbeiten, abhängig. Je (qualitativ) hochwertiger die Fragen für das Interview ausgearbeitet wurden, desto höher ist auch der diagnostische Nutzen. Ziel der Arbeit soll es sein einen theoretischen Überblick über alle relevanten Aspekte eines Interviewleitfadens im Rahmen der Personalauswahl zu erhalten, um diese dann bei dessen praktischen Erstellung anwenden und umsetzen zu können.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Theoretische Grundlagen des Interviewleitfadens: Dieses Kapitel erläutert die wissenschaftlichen Anforderungen an Eignungsdiagnostik, verschiedene Interviewformen sowie die Gütekriterien Validität, Reliabilität und Objektivität.
2 Grundlagen zum praktischen Teil: Dieses Kapitel beschreibt den spezifischen Anwendungsfall der Cloud-IT GmbH, definiert die Anforderungen an die neue Stelle und begründet die Wahl des multimodalen Interviewkonzepts.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Interviewleitfaden, Eignungsdiagnostik, Anforderungsanalyse, Softwareentwicklung, multimodales Interview, Validität, Reliabilität, Objektivität, Personalauswahlverfahren, Einstellungsinterview, Personalentscheidung, Kompetenzprofil, Gesprächsführung, Diagnosephase.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der professionellen Gestaltung von Interviewleitfäden im Kontext der Personalauswahl, um objektive und valide Einstellungsentscheidungen zu treffen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentral sind die theoretischen Grundlagen der Eignungsdiagnostik, die Strukturierung von Interviews, die Definition von Anforderungsprofilen und die Qualitätssicherung durch methodische Standards.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Erarbeitung eines theoretischen Überblicks zur Erstellung eines Interviewleitfadens, welcher anschließend in einem praktischen Beispiel für ein IT-Unternehmen umgesetzt wird.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse zu eignungsdiagnostischen Verfahren und wendet das Konzept des "multimodalen Interviews" nach Schuler auf eine konkrete Fallstudie an.
Was wird im praktischen Hauptteil behandelt?
Es wird ein Interviewleitfaden für die Cloud-IT GmbH entworfen, der vom Einstieg über die Biografie- und Situationsfragen bis hin zur Punktebewertung für A-, B- und C-Kandidaten reicht.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere Personalauswahl, Eignungsdiagnostik, Anforderungsprofil, multimodales Interview und psychologische Gütekriterien.
Warum wurde für die Cloud-IT GmbH das multimodale Interview gewählt?
Es erlaubt eine Kombination aus hochstrukturierten, validen Diagnoseelementen und situativen Anteilen, was besonders bei introvertierten IT-Kandidaten für Sicherheit sorgt und Vergleichbarkeit ermöglicht.
Wie werden die Kandidaten nach dem Interview bewertet?
Die Auswertung erfolgt über eine Diagnosephase mit einem Punktesystem, wobei die Summe der Punkte entscheidet, ob ein Bewerber als A-, B- oder C-Kandidat eingestuft wird.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2020, Personalbeurteilung im Recruiting. Entwicklung eines eignungsdiagnostischen Interviewleitfadens, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/1168829
