Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, wie Unternehmen erfolgreich durch Personalmarketing auf sich aufmerksam machen können? Dabei soll der Fokus auf kleinen und mittleren Unternehmen sowie dem externen Personalmarketing liegen.
In Zeiten des demografischen Wandels sowie des Fachkräftemangels und der voranschreitenden Digitalisierung wird der Wettbewerb um die besten Mitarbeiter immer weiter verstärkt. Aufgabe des Personalmanagements und des damit verbundenen Personalmarketings ist es effektiv, aus der breiten Masse an Unternehmen hervorzustechen und qualifiziertes Personal einzustellen.
Doch gerade für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) kann dies problematisch sein, da sie oft nur ein kleines Team im Personalmanagement haben und Mitarbeiter eher aus dem regionalen Umfeld stammen. Somit sind Kapazitäten und Zielgruppen auf den ersten Blick begrenzt.
Inhaltsverzeichnis
1 Problemstellung und Vorgehensweise
2 Der Arbeitsmarkt im 21. Jahrhundert
3 Personalmarketing
3.1 Einführung Personalmarketing
3.2 Für Bewerber sichtbar werden
3.2.1 Der erfolgreiche Webauftritt durch Suchmaschinenoptimierung
3.2.2 Sich von der Masse durch Guerilla Marketing absetzen
3.2.3 Über den Tellerrand hinaus denken durch alternative Werbeplätze
4 Erfolgreich Personal rekrutieren
Quellenverzeichnis
Anhang 19
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1 Problemstellung und Vorgehensweise
In Zeiten des demografischen Wandels, sowie des Fachkräftemangels und der voranschreitenden Digitalisierung wird der Wettbewerb um die besten Mitarbeiter immer weiter verstärkt.# Aufgabe des Personalmanagements und des damit verbundenen Personalmarketings ist es effektiv aus der breiten Masse an Unternehmen hervorzustechen und qualifiziertes Personal einzustellen. Doch gerade für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) kann dies problematisch sein, da sie oft nur ein kleines Team im Personalmanagement haben und Mitarbeiter eher aus dem regionalen Umfeld stammen. Somit sind Kapazitäten und Zielgruppen auf den ersten Blick begrenzt.1
Wie der Wettbewerb dennoch bewerkstelligt werden kann, soll Thema dieser Hausarbeit sein. Die Forschungsfrage lautet demnach: Wie können Unternehmen erfolgreich durch Personalmarketing auf sich aufmerksam machen? Dabei soll der Fokus auf kleinen und mittleren Unternehmen, sowie dem externen Personalmarketing liegen.
Die Forschungsfrage soll durch tiefgreifende Literaturrecherchen und anhand von Best-Practice-Beispielen beantwortet werden können. In Kapitel 2 wird unter den Schwerpunkten des Fachkräftemangels, des demografischen Wandels, sowie der Digitalisierung der Arbeitsmarkt im 21. Jahrhundert betrachtet. Ab Kapitel 3 soll das Personalmarketing thematisiert werden. Dabei wird dieses vorerst definiert und Ziele werden herausgestellt. Anschließend sollen in den Kapiteln 3.2.1 bis 3.2.3. drei Maßnahmen vorgestellt werden, die es ermöglichen erfolgreich auf das Unternehmen aufmerksam zu machen. Hier werden auch einige Best-Practice-Beispiele vorgestellt. Im sich daran anschließenden Kapitel 4 sollen Handlungsmaßnahmen für kleine und mittlere Unternehmen formuliert werden.
2 Der Arbeitsmarkt im 21. Jahrhundert
Bevor das Personalmanagement und das damit verbundene Personalmarketing im Detail betrachtet werden (siehe Kapitel 3), soll zunächst einmal auf aktuelle Trends und Herausforderungen auf den Arbeitsmarkt eingegangen werden.
Laut einer Studie der Ernst & Young GmbH, welche im Februar 2021 erschien und 1.150 nicht kapitalmarktorientierte mittelständische Unternehmen befragte2, sehen 54 % der befragten Mittelständler denFachkräftemangelals „größte Gefahr für die Entwicklung Ihres Unternehmens“.3 Ein Fachkräftemangel herrscht dabei vor, wenn die Arbeitsnachfrage dauerhaft über dem Arbeitsangebot liegt. Da jedoch oftmals die quantitative Anzahl der Angebote vorhanden ist, aber die Anforderungen auf qualitativer Ebene nicht erfüllt werden können, ist auch von Fachkräftelücke oder Fachkräfteengpass die Rede.4 70 % der Mittelständler haben laut der Studie schon jetzt das Problem geeignete Fachkräfte zu finden, 12 % davon sogar erhebliche. Der Mangel ist dabei vor allem in der Elektrotechnik, der chemisch-pharmazeutischen Industrie und dem Baugewerbe am größten. Das handelnde Gewerbe hat hingegen die geringsten Probleme geeignetes, qualifiziertes Personal zu finden. Werden die Bundesländer miteinander verglichen, so gibt es in Bayern, Mecklenburg-Vorpommern und Nordrhein-Westfalen die größten Probleme bei der qualifizierten Personalakquise. Ein Unterschied zwischen den neuen und den alten Bundesländern ist so gut wie nicht zu erkennen. Der Mangel kann somit als ein flächendeckendes Problem in Deutschland angesehen werden.5 Trotz der gestiegenen Arbeitslosenzahl durch die Corona-Pandemie 2020 / 2021, finden viele deutsche Mittelständler weiterhin kein qualifiziertes Personal.6
Bestärkt wird der Mangel an Fachkräften zusätzlich durch dendemografischen Wandelund die Alterung der deutschen Gesellschaft. Bis 2030 wird prognostiziert, dass die Bevölkerung im erwerbstätigen Alter (also Personen zwischen 20 und 65 Jahren) um 3,9 Millionen schrumpfen wird. Bis 2060 soll sich dieser Wert bis auf 10,2 Millionen erhöhen. Dieser Wandel hängt vor allem damit zusammen, dass die geburtenstarken Jahrgänge der Nachkriegszeit (auch Babyboomer genannt) in den nächsten Jahren immer weiter in den Ruhestand gehen. Gleichzeitig rücken jedoch immer weniger Personen hinterher. Dies liegt zum einen an den sinkenden Geburtenraten, aber auch an der höher werden Zahl der Abiturienten und Studierenden. Dies erhöht die Schwierigkeit in Berufen, die einen Aus- oder Fortbildungsabschluss voraussetzen, geeignetes Personal zu finden.7
Weiterhin können dieDigitalisierungund der damit verbundenedigitale Transformationsprozess, also der gesamte gesellschaftliche und wirtschaftliche Wandel der durch die Digitalisierung stattfindet, als Entwicklungstrend des 21. Jahrhunderts bezeichnet werden. Für den Arbeitsmarkt und das Personalmanagement bedeutet dies eine zunehmende virtuelle Arbeitsweise. Auch die Anforderungen an das qualifizierte Personal steigen an, da der technologische Fortschritt in allen Branchen mehr oder minder anzutreffen ist8 und somit den Bedarf an geeigneten Fachkräften auf einem hohen Niveau halten wird.9
In Zukunft werden Unternehmer, vor allem die kleinen und mittleren Unternehmen, im Wettbewerbskampf um die wenigen qualifizierten Fachkräfte zunehmend darauf angewiesen sein vakante Stellen offensiver als bisher zu vermarkten. Die Herausstellung als attraktiver Arbeitgeber ist dabei essentiell.10 Das Personalmanagement sollte dabei strategisch vorgehen und mindestensvier Handlungsfelderbedienen:11
1. Strategische Personalplanungdurch Ermittlung des Status quo und Zieldefinition des zukünftigen Personalbedarfs
2. Erhaltung der Leistungsfähigkeitder Belegschaft durch Gesundheits- und Wissensmanagement, sowie der Personalentwicklung
3. Employer Brandingfür eine attraktive Darstellung des Unternehmens in der Öffentlichkeit (insbesondere bei Bewerbermärkten)
4. Rekrutierung neuer Mitarbeiterdurch alternative Bewerbergruppen und innovative Kandidatenansprachen.
Das letzte Handlungsfeld soll nun durch Spezialisierung auf das externe Personalmarketing vertieft betrachtet werden.
3 Personalmarketing
3.1 Einführung Personalmarketing
AlsPersonalmarketingkann die kurzfristige Maßnahme der Personalbeschaffung verstanden werden, die es einem Unternehmen ermöglicht, Mitarbeiter aus externen Arbeitsmärkten zu rekrutieren.12 DasRecruitingist parallel für die Bewerberauswahl zuständig und kann nicht immer eindeutig vom Personalmarketing getrennt werden.13 Beides sindInstrumente des Personalmanagementsund eng mit dem allgemeinen Unternehmensmarketing verknüpft.14 Letzteres wird als marktgerichtete Aktivität bezeichnet, die langfristig dem Absatz von Produkten und der Befriedigung von Kundenbedürfnissen dient. Um diese Aktivitäten umzusetzen bedarf es an qualifiziertem Personal.15 Dem Personalmarketing werden Querschnittsfunktionen (zum Beispiel kundenorientierte Personalaktivitäten) und Managementfunktionen (in Form von Planungs-, Durchführungs- und Kontrollbestandteilen) zugesprochen. Im weiteren Sinne umfasst es alle Maßnahmen, die eine systematische Gestaltung des Unternehmens betreffen. Dabei sollte es auch als Leitbild, Orientierungsrahmen und Denkweise für alle Felder der Personalwirtschaft verstanden werden.16
Die Maßnahmen des Personalmarketings können einen internen oder externen Charakter aufweisen. Obwohl beide nicht klar voneinander getrennt werden können, soll es im weiteren versucht werden: Dasinterne Personalmarketing, auf welches im weiteren Verlauf der Hausarbeit nicht weiter eingegangen werden soll, richtet sich an die bestehenden Mitarbeiter. Es dient der Identifikation und Bindung der Mitarbeiter zum Unternehmen. Es kann auch als Employee Branding bezeichnet werden. Dasexterne Personalmarketingstellt alle Marketingmaßnahmen in Richtung des Arbeitsmarktes und der potenziellen Bewerber und Fachkräfte dar. Es dient der Positionierung des Unternehmens auf dem Markt und im Konkurrenzwettbewerb.17 Die externen Maßnahmen sollen in den folgenden Teilen der Hausarbeit näher erläutert werden.
Eine großeAufgabedes Personalmarketings ist das unternehmensspezifische Formulieren von Zielen. Durch die Ziele sind die Aktivitäten des Marketings abstimmbar und fokussiert. Die Ziele sollten an die Unternehmensziele angepasst sein, für das Personalwesen erfüllbar sein und mit allen Faktoren des Marktes abgestimmt sein.18 Als einZieldes externen Personalmarketings kann die(1)zielgerichtete Beeinflussung der Arbeitgeberattraktivität angesehen werden ( siehe auch Handlungsfeld 3 ). Dabei soll dem Unternehmen eine Präferenz gegenüber der Konkurrenz bei der Arbeitsplatzwahl eingeräumt werden. Das Rekrutieren neuer Mitarbeiter soll erleichtert, sowie die unerwünschte Fluktuation der Fachkräfte verhindert werden. Diese Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen, vor allem bei den relevanten Zielgruppen, wird auch als Employer Branding bezeichnet. Die dabei kommunizierten Personalmarketingbotschaften sollten für einen langfristigen Erfolg realistisch und authentisch kommuniziert werden.19 (2)Als ein zweites Ziel kann die Erhöhung der Anzahl der geeigneten Bewerber beschrieben werden ( siehe auch Handlungsfeld 4 ). Es geht nicht darum möglichst viele Bewerber zu einer Bewerbung zu ermutigen, sondern die potenziell Richtigen. Wenige qualifizierte Bewerber sind für das Unternehmen effektiver, als viele unqualifizierte.20
Aufkommende Trends im Recruiting, sind durch den eingangs beschriebenen Fachkräftemangel das(1)Active Sourcing, bei welchem qualifizierte, potenzielle Fachkräfte aktiv durch das Unternehmen angesprochen werden, das(2)Influencer Marketing, durch welches das Employer Branding über eine dritte Partei verstärkt werden kann, sowie(3)ein integriertes Bewerbermanagement, über das durch Datenbanken die Stellenausschreibung, das Bewerbermanagement und die Vorauswahl vereinfacht und automatisiert werden können.21 Dies sei allerdings nur am Rande erwähnt.
Zu denklassischen Methoden des externen Personalmarketingskönnen die(1)Ansprache ehemaliger Mitarbeiter oder auch das(2)Abwerben qualifizierter Personen aus anderen Unternehmen zählen. Zudem können(3)Stellenanzeigen geschaltet werden,(4)mit Hochschulen kooperiert werden oder(5)auf Karrieremessen aufgetreten werden. Auch das(6)Sponsoring kann als klassische Methode angesehen werden. Zu Zeiten der Digitalisierung darf auch das Werben auf(7)Websites, in(8)Online-Jobportalen (wie Stepstone oder Monster) und in den(9)Sozialen Medien (wie Xing, LinkedIn und Facebook) nicht vergessen werden. Dieses Vorgehen wird dann als E-Recruiting bezeichnet.22 23 24 Auf einige dieser Methoden soll im folgenden Kapitel 3.2 eingegangen werden.
Bevor jedoch mit einem aktiven externen Personalmarketing begonnen wird, sollte einePersonalbedarfsanalysedurchgeführt werden. Es sollte die Frage beantwortet werden: Wie viele neue Mitarbeiter sucht das Unternehmen in welchen Bereichen? Anschließend sollte in derBewerbermarktanalyseuntersucht werden, wie viele (potenzielle) Arbeitnehmer zur Zeit auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Durch diese zwei Schritte kann ein zielgerichteteres Personalmarketing erfolgen.25 Bei letzterem Schritt, sollten auch alternative Bewerbergruppen betrachtet werden. So können auch internationale Fachkräfte und absolvierende internationale Studierende in die Betrachtung des Marktes aufgenommen werden.26 Je genauer und zielgerichteter die Ansprache im Marketing erfolgt, desto eher können Kosten für Recruiting-Prozesse reduziert werden.27
Im Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt steht die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern im Vordergrund. Dies erfolgreich zu schaffen, gelingt vor allem den Unternehmen gut, die als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen werden.28 Als attraktiv angesehen zu werden ist die eine Herausforderung. Die andere, auf die im folgenden genauer eingegangen werden soll, ist die Herausforderung erst einmal wahrgenommen zu werden. Wie Unternehmen das schaffen und sich aus der Masse heraus absetzen können, wird in den drei Maßnahmen im Kapitel 3.2 beschrieben.
3.2 Für Bewerber sichtbar werden
3.2.1 Der erfolgreiche Webauftritt durch Suchmaschinenoptimierung
Wie bereits erwähnt, zählen zum E-Recruiting Personalbeschaffungsmaßnahmen, die digital stattfinden. Dazu gehören die (Karriere)Website, die Online-Jobbörse mit digitalen Stellenanzeigen und die Social Media Präsenz.29 Laut einer Studie vom Frühjahr 2019 mit knapp 100 auswertbaren Fragebögen wird vor allem aktiv die Nutzung von sozialen Medien als ein technologisches Tool im Personalmanagement angegeben. Nur 20,2 % der befragten Mitglieder des HR-Fachverbandes gaben an keine sozialen Medien in ihren Aktivitäten zu nutzen. 58 % der Befragten gaben hingegen das E-Recruitiment als direkte Maßnahme an zu verwenden.30
Die Anwendung des E-Recruiting ist dabei jedoch nur der Anfang. Unternehmen müssen dies auch mit einer Strategie angehen, welche den Anforderungen der Suchmaschinen entspricht. Durch den Fakt, dass für jeden Suchbegriff mindestens Tausende, wenn nicht sogar Millionen Websites mit potenziellen Inhalten angezeigt werden, wird es immer schwieriger im World Wide Web gefunden zu werden.31 Wird keine sogenannteSuchmaschinenoptimierung(kurzSEO) durchgeführt, werden potenzielle Bewerber online so gut wie gar nicht auf das Unternehmen aufmerksam. Die Weiterbildung der Mitarbeiter in diesem Bereich ist in der digitalen Zeit eine Voraussetzung für erfolgreiches Recruiting.32 Doch was genau wird unter Suchmaschinenoptimierung verstanden?
Zu dieser besonderen Optimierung zählen alle Maßnahmen, die derverbesserten Platzierung einer Websitein den organischen Suchergebnissen von Suchmaschinen dienen. Dies kann über Keywords (bestimmte Suchbegriffe), Title Tags (Seitentitel), Meta Descriptions (Beschreibungstexte) und Verlinkungen auf der Website (Onpage) und von anderen Websites (Offpage) erfolgen.33 Als führende Suchmaschine mit einem Marktanteil von 98 % ist Google derzeit der Maßstab in der Websuche.34 Mithilfe eines Algorithmus versucht Google die Websites zu evaluieren und in ein Ranking einzuteilen. Durch den schnellen Wandel der digitalen Welt, sollte die Optimierung wiederkehrend durchgeführt werden und somit das Ranking nachhaltig statt einmalig beeinflussen.35
Durch sogenanntesCrawlingklicken sich spezielle Computerprogramme durch alle verfügbaren Links einer Website und katalogisieren die dortigen Inhalte. Durch die Fülle an Seiten und Inhalten durchsucht dieser sogenannte Crawler in der Regel nur neue oder geänderte Seiten. Je häufiger eine Seite demnach überarbeitet wird und je mehr Links von anderen Seiten auf diese weisen, desto häufiger wird die Website vom Crawler besucht. Durch das Crawling werden die erfahrenen Inhalte indexiert und im Google-Index gespeichert.36 Damit dem Crawler das Lesen der Website vereinfacht wird und diese im Ranking weiter oben zu finden ist, sollten Bildbeschreibungen in den alt-Attributen hinterlegt sein. Die Verwendung und Kennzeichnung der richtigen Überschriften (erster, zweiter und dritter Ebene) sollte zusätzlich erfolgen und entsprechende Keywords sollten verwendet werden. Durch das Definieren von Fokus-Keywords und die regelmäßige Relevanzprüfung derer, kann die Seite bei entsprechenden Suchanfragen häufiger gefunden und aufgerufen werden. Die Keywords sollten dabei in den wichtigen Tags, in Zwischenüberschriften und mehrfach im Fließtext auftauchen. Der Content der Seite sollte aber nicht darauf abzielen möglichst oft die Keywords einzubauen. Der Text sollte gut leserlich, ansprechend und wenn angebracht emotional geschrieben sein und eine Geschichte erzählen (Storytelling). Dies ist für die Absprungrate der Seite wichtig. Findet der potenzielle Bewerber den Content nicht gut geschrieben, verlässt er die Seite schnell wieder, was sich wiederum auf das Ranking ausübt. Über das Teilen des Contents und der Website auch in den Sozialen Netzwerken, kann eine Suchmaschinenoptimierung ebenfalls erfolgen. Durch die Nutzung vonGoogle Analyticskann der Erfolg der Maßnahmen gemessen und ausgewertet werden.37 Um nur einige Beispiele zu nennen, können Nutzerzugriffe und die Häufigkeit der Seitenklicks, sowie an welcher Stelle potenzielle Bewerber von der Seite abspringen, abgelesen werden.38
Über 70 % der Nutzer verwenden Google weltweit für ihre Jobsuche. Durch das Verwenden einer Karrierewebsite und dem dortigen Onlinestellen der Stellenanzeigen, wird eine offene Stelle bei richtiger Suchmaschinenoptimierung auch im sogenannten „Google for Jobs“ angezeigt. Diese gesonderte Darstellung der auffindbaren Suchergebnisse von Websites und Jobportalen durch Google wird bei entsprechender Suchanfrage direkt auf der Startseite der Suchmaschine visualisiert. Dabei funktioniert die Ansicht standortbezogen, wodurch in der Suche die auf die Ortsangabe verzichtet werden kann. Die Ergebnisse werden durch eine Box sehr präsent dargestellt und können so gut wie nicht übersehen werden.39 Lediglich die bezahlten Anzeigen befinden sich noch über dieser Box. Durch das Anklicken einer Stellenanzeige, wird diese ausgeklappt und ein erster Textabschnitt wird dargestellt. Über einen blauen Button kann der Nutzer dann entscheiden, ob er dem weiterführenden Link zur Website oder der Jobbörse folgen möchte.40
Wichtig für den Nutzer und potenziellen Bewerber ist es auch, dass dieWebsite ansprechend, modern und benutzerfreundlich gestaltet ist. Zusätzlich sollte diese die Employer Brand wiedergeben. Die Inhalte sollten übersichtlich angeordnet werden und durch bewusst eingesetzte Freiflächen aufgelockert werden. Auf der Seite sollten alle für den Bewerber wichtigen Informationen zu finden sein. Dies bezieht sich auf Stellenanzeigen, Hinweise zur Arbeitsgestaltung und den Arbeitsbedingungen, sowie einige Eindrücke der Unternehmenskultur. Dabei kann nach den verschiedenen Zielgruppen (zum Beispiel Auszubildende und Professionals) über das Menü unterteilt werden um eine individuellere Ansprache zu ermöglichen.41
Als besonders wichtig kann trotz aller weiteren technologischen Errungenschaften weiterhin die (Karriere)Website angesehen werden. Sie ist 365 Tage im Jahr online und über Suchmaschinen auffindbar.42 Zusätzlich werden mehr als 50 % des Website-Traffics durch unbezahlte Suchergebnisse generiert.43 Zeit und Geld in die Optimierung dieser Seite zu investieren kann für Unternehmen nicht verkehrt sein. Hier sollte die Umstrukturierung des digitalen Personalmanagements anfangen.
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#Um den Lesefluss zu erleichtern, verzichtet die Autorin bei den von ihr verwendeten Personenbezeichnungen darauf, zwischen Mann und Frau zu unterscheiden. Vielmehr weist sie zu Beginn ausdrücklich darauf hin, dass alle im Singular und Plural verwendeten Personenbeziehungen Frauen und Männer, sowie Diverse, gleichermaßen und gleichberechtigt einschließen. Dies bedeutet nicht den Ausschluss des jeweils anderen oder die Festschreibung auf nur ein oder zwei Geschlechter. Frauen, Männer und all jene, die sich anders identifizieren, mögen sich von den Inhalten dieser Hausarbeit gleichermaßen angesprochen fühlen.
1 Vgl. Armutat, Sascha (2018 c), S. 7 ff.
2 Vgl. Onpulson.de GbR (Hrsg.) (2021).
3 Vgl. Ernst & Young GmbH (Hrsg.) (2021), S. 5 ff.
4 Vgl. Bundeszentrale für politische Bildung (Hrsg.) (2014).
5 Vgl. Ernst & Young GmbH (Hrsg.) (2021), S. 5 ff.
6 Vgl. Onpulson.de GbR (Hrsg.) (2021).
7 Vgl. BMWi (Hrsg.) (2020).
8 Vgl. Gurtner, Andrea / et. al. (2021), S. 159 f.
9 Vgl. Krüger, Kathy (2018), S. 13 f.
10 Vgl. Kanning, Uwe Peter (2016), S. 294 f.
11 Vgl. Armutat, Sascha (2018 a), S. 26.
12 Vgl. Bürge, Caroline (2016), S. 4.
13 Vgl. Braun, Carina / Pundt, Leena (2020), S. 55 f.
14 Vgl. Mattmüller, Roland / Buschmann, Andrea (2019), S. 2.
15 Vgl. Wagener, Andreas (2018), S. 127.
16 Vgl. Bürge, Caroline (2016), S. 4 f.
17 Vgl. Braun, Carina / Pundt, Leena (2020), S. 56.
18 Vgl. Bürge, Caroline (2016), S. 6 f.
19 Vgl. Huf, Stefan (2020), S. 26 ff.
20 Vgl. Kanning, Uwe Peter (2016), S. 295 ff.
21 Vgl. Armutat, Sascha (2018 b), S. 179 ff.
22 Vgl. Gurtner, Andrea / et. al. (2021), S. 161.
23 Vgl. Kanning, Uwe Peter (2016), S. 303 ff.
24 Vgl. Mattmüller, Roland / Buschmann, Andrea (2019), S. 13 f.
25 Vgl. Kanning, Uwe Peter (2016), S. 298.
26 Vgl. Armutat, Sascha (2018 a), 38 ff.
27 Vgl. Braun, Carina / Pundt, Leena (2020), S. 56.
28 Vgl. Huf, Stefan (2020), S. 26.
29 Vgl. Bürge, Caroline (2016), S. 40 ff.
30 Vgl. Gurtner, Andrea / et. al. (2021), S. 164 ff.
31 Vgl. Raaf, Udo (2021), S. 7.
32 Vgl. Bürge, Caroline (2016), S. 64.
33 Vgl. OnlineMarketing.de GmbH (Hrsg.) (2021 a).
34 Vgl. Raaf, Udo (2021), S. 7
35 Vgl. OnlineMarketing.de GmbH (Hrsg.) (2021 a).
36 Vgl. Raaf, Udo (2021), S. 7.
37 Vgl. Raaf, Udo (2021), S. 14 ff.
38 Vgl. Knabenreich, Henner (2019 b), S. 30 ff.
39 Vgl. Knabenreich, Henner (2019 a), S. 2 ff.
40 Siehe Anhang 1.
41 Vgl. Armutat, Sascha (2018 b), S. 173 f.
42 Vgl. Knabenreich, Henner (2019 b), S. 6.
43 Vgl. Raaf, Udo (2021), S. 3.