Der Bericht Zukunft von Bildung und Arbeit der Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung (BLK) zeigt, dass der Bedarf an Arbeitskräften in den kommenden Jahren weiter zunehmen wird. Bundesweit ergibt sich bis 2015 ein Bedarf an Arbeitskräften von etwa 37,3 - 37,6 Millionen. Das Arbeitskräfteangebot hingegen wird sich aufgrund der demografischen Entwicklung bis 2015 auf knapp 37 Mio. verknappen. Rechnerisch müsste sich demnach der Anteil der Arbeitslosen in den nächsten Jahren verringern und ab 2015 komplett auflösen. Faktisch wird dieses Ergebnis jedoch so nicht eintreten, da sich die angebotenen Qualifikationen mit den nachgefragten Qualifikationen keinesfalls völlig decken werden. Es ist also davon auszugehen, dass durch die demografische Entwicklung zunehmend ein Mangel an nachgefragten Qualifikationen am Markt auftreten wird, wenn das Arbeitskräfteangebot im Gegensatz nicht erhöht wird bzw. werden kann.
Folgende Trends sind für den zukünftigen Arbeitsmarkt zu verzeichnen:
• Der Trend zur Höherqualifizierung von Hochschulabsolventen/-innen wird sich in den kommenden Jahren weiter fortsetzen.
• Der Anteil von Hochschulabsolventen/-innen auf der Bedarfsseite gemessen am Gesamtbedarf an Erwerbstätigen wird von derzeit 16,5% auf über 18% im Jahr 2015 steigen. Der Anteil der Hochschulabsolventen/-innen gemessen am Gesamtangebot an Arbeitskräften wird von derzeit 15,7% bis 2015 auf etwa 18% ansteigen. Der Bedarf an Hochqualifizierten wird sich bis 2015 um ca. 16% erhöhen.
• Ab dem Jahr 2010 wird der steigende Bedarf an Hochschulabsolventen/-innen zu einer Mangelsituation führen, insbesondere in zukunftsträchtigen Bereichen.
Da die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen maßgeblich von den Qualifikationen der Mitarbeiter abhängt, kommt der Auswahl, Förderung und Erhaltung von Mitarbeitern zukünftig eine noch essentiellere Bedeutung zu. Die Unternehmen müssen sich im Kampf um die wenigen Leistungsträger am Markt durch „exklusive“ Methoden der Rekrutierung von anderen Unternehmen abheben um überhaupt noch an Bewerber zu kommen.
Die folgende Studienarbeit soll einen Einblick in die Methoden der High Potential-Rekrutierung bieten und verschiedene Methoden der Potentialträgerauswahl aufzeigen. Im Fazit folgt ein kurzer Abriss zur Bindung von Potentialträgern. Zunächst aber soll der Begriff des High Potentials abgegrenzt werden
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung und Zielsetzung
2. Der Begriff „High Potentials“
2.1 Definition von High Potentials
2.2 Merkmale und Identifikationskriterien von High Potentials
3. Gewinnen von High Potentials
3.1 Festlegung des Rekrutierungszeitpunktes
3.2 Methoden der High Potential-Gewinnung
3.2.1 Scouting
3.2.2 Employer Branding
3.2.3 Red Carpet Recruiting
4. Auswahl von High Potentials
4.1 Vorselektion der Kandidaten
4.2 Methoden der Selektion potentieller Kandidaten
4.2.1 Assessment Center
4.2.2 Strukturiertes Interview
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht moderne Methoden zur Gewinnung und Auswahl von sogenannten High Potentials vor dem Hintergrund eines sich wandelnden Arbeitsmarktes. Das zentrale Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen qualifizierte Nachwuchskräfte durch gezieltes Recruiting identifizieren, ansprechen und erfolgreich auswählen können, um ihre Wettbewerbsfähigkeit langfristig zu sichern.
- Bedeutung des demografischen Wandels für den Arbeitsmarkt
- Definition und Identifikation von Leistungsträgern
- Moderne Rekrutierungsstrategien (z. B. Employer Branding, Red Carpet Recruiting)
- Methoden der Eignungsdiagnostik (z. B. Assessment Center, strukturierte Interviews)
- Strategien zur langfristigen Bindung von High Potentials
Auszug aus dem Buch
3.2.3 Red Carpet Recruiting
Bei der wohl exklusivsten Methode der Rekrutierung rollen Unternehmen den roten Teppich für potentielle Leistungsträger aus. Durch außergewöhnliche Events wie beispielsweise „Frühstücken im Garten einer mallorquinischen Finca, Diskutieren mit Hans-Dieter Genscher und Lothar Spät oder einem Stadtbummel in Hongkong“ soll die Aufmerksamkeit der Bewerber auf das Unternehmen gelenkt werden. Bewerber mit Potenzial erfüllen nicht nur die hohen Erwartungen der Unternehmen, sie stellen auch Erwartungen an ihren zukünftigen Arbeitgeber. Wie z. B., dass Arbeitgeber mehr Initiative zeigen und exklusive Anlässe kreieren. Mitarbeiter-Werbung wird somit zum Teil der Erlebnisgesellschaft. Erwartungen wie Spaß und Spannung, lassen den Rekrutierungscharakter im Hintergrund ablaufen. Dennoch sollte das Gebotene zur Unternehmenskultur und –philosophie passen und ein gewisses inhaltliches Niveau widerspiegeln. Diese Methode wird u. a. von folgenden Unternehmen praktiziert:
Booz Allen Hamilton flog seine Bewerber dieses Jahr nach Riga, Italien wo neben Workshops Referenten und Manager ihre Erfahrungen an Studierende weitergegeben haben. Ziel war das gemeinsame Erarbeiten von Themen ohne das Gefühl zu haben in einem Assessment-Center zu stecken.
„Die Recruiting-Events der größten Managementberatung McKinsey gehören wohl zu den spektakulärsten der Branche: Zuletzt fuhren ausgewählte Bewerber mit Olympiasieger Markus Wasmeier zum Skifahren in die Alpen - Passion Wanted nennt die Unternehmensberatung dieses Konzept [...]. Die Bewerber sollen in außergewöhnlicher Atmosphäre an körperliche und mentale Grenzen gehen.“ Ziel dieses Events ist das Bewusstwerden darüber, ob sie für den Job geeignet sind oder nicht.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung und Zielsetzung: Die Einleitung beleuchtet den demografischen Wandel und den wachsenden Mangel an qualifizierten Fachkräften, wodurch das strategische Recruiting von High Potentials für Unternehmen essenziell wird.
2. Der Begriff „High Potentials“: In diesem Kapitel werden High Potentials definiert und typische Merkmale sowie Kriterien für ihre Identifikation in verschiedenen Fachbereichen dargelegt.
3. Gewinnen von High Potentials: Dieses Kapitel analysiert den optimalen Rekrutierungszeitpunkt sowie moderne Methoden wie Scouting, Employer Branding und exklusives Red Carpet Recruiting zur Gewinnung von Nachwuchstalenten.
4. Auswahl von High Potentials: Hier stehen die Vorselektion sowie validierte Methoden der Kandidatenselektion wie Assessment Center und strukturierte Interviews zur Identifikation der Bestqualifizierten im Vordergrund.
5. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass neben einer professionellen Rekrutierung vor allem Anreizsysteme zur langfristigen Bindung der Leistungsträger an das Unternehmen entscheidend sind.
Schlüsselwörter
High Potentials, Personalmarketing, Rekrutierung, Employer Branding, Assessment Center, Personalauswahl, Fachkräftemangel, demografischer Wandel, Personalbindung, eignungsdiagnostische Standards, strukturierte Interviews, Talentmanagement, Wettbewerbsfähigkeit, Arbeitgeberimage, Nachwuchssicherung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Studienarbeit befasst sich mit den Strategien und Verfahren, die Unternehmen anwenden müssen, um hochqualifizierte Nachwuchskräfte, sogenannte High Potentials, zu gewinnen und treffsicher auszuwählen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen sind die Definition von High Potentials, verschiedene Rekrutierungsmethoden, moderne Auswahlverfahren wie das Assessment Center und die Wichtigkeit von Mitarbeiterbindung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, einen Überblick über aktuelle, effektive Methoden zur Identifikation und Akquise von Leistungsträgern zu geben, um auf den zunehmenden Wettbewerb um Talente zu reagieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird primär verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche, in der bestehende Konzepte, Studien und Methoden der Personalbeschaffung und -auswahl analysiert und kritisch bewertet werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Identifikation der Zielgruppe, die Vorstellung moderner Gewinnungsmethoden (Scouting, Branding, Recruiting-Events) und die detaillierte Darstellung von Auswahlverfahren.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie High Potentials, Personalmarketing, Employer Branding, Rekrutierung und Eignungsdiagnostik maßgeblich geprägt.
Welche Rolle spielen „Soft Skills“ bei der Auswahl der High Potentials?
Laut der Arbeit sind Soft Skills neben fachlichem Wissen insbesondere in den Wirtschaftswissenschaften entscheidend, da sie über den Erfolg in komplexen Arbeitsumfeldern und Führungspositionen mitentscheiden.
Was zeichnet das „Red Carpet Recruiting“ als Methode besonders aus?
Es handelt sich um eine exklusive, erlebnisorientierte Rekrutierungsmethode, bei der durch außergewöhnliche Events die Aufmerksamkeit potenzieller Leistungsträger gewonnen werden soll.
Warum ist laut Autorin die Bindung von Mitarbeitern so wichtig?
High Potentials sind aufgrund ihrer hohen Arbeitsmarktfähigkeit stets abwanderungsgefährdet; daher ist ein attraktives Anreizsystem der beste Schutz gegen aktive Abwerbeversuche durch Konkurrenten.
- Arbeit zitieren
- Julia Hennig (Autor:in), 2007, Gewinnen und Auswahl von High Potentials, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/112495
