Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Einfluss von leistungsorientierten Anreizsystemen auf die Mitarbeitermotivation. Für Unternehmen spielt die Motivation der Mitarbeiter im Umfeld der VUCA-Welt eine zunehmend größere Rolle. Um dem Wettbewerbsdruck standhallten zu können, Marktanteile und Gewinne sicherzustellen und sich gleichzeitig durch Innovationen an sich ändernde Rahmenbedingungen anpassen zu können, benötigt es Mitarbeiter, welche ihre Arbeit motiviert und unter Berücksichtigung der Unternehmensziele ausführen.
Motivation ist die aktivierende Ausrichtung von Verhaltensbereitschaften eines Individuums bezüglich subjektiver Bewertung von Zielzuständen. Es wird unterschieden zwischen intrinsischer- und extrinsischer Motivation. Anreize dienen der Aktivierung eines Individuums. Ein Anreizsystem im beruflichen Kontext wird verstanden als die Summe der Arbeitsbedingungen, die bestimmte Verhaltensweisen verstärken und die Wahrscheinlichkeit für ungewünschte Verhaltensweisen mindern sollen. Es wird unterschieden zwischen immateriellen- und materiellen Anreizen. Ziel dieser Arbeit ist es, darzustellen, welche verschiedenen Einflüsse leistungsorientierte Anreizsysteme auf die Mitarbeitermotivation haben können.
Zum Erkenntnisgewinn wurde die qualitative Datenanalyse von Mayring angewendet. Hierbei wurde fragestellungsbezogen die induktive Kategorieentwicklung durchgeführt. Die Kategorien wurden im Prozess zusammengefasst, im Ergebnisteil dargestellt und anschließend unter Berücksichtigung der Fragestellung interpretiert.
Es zeigt sich, dass intrinsische Motivation erstrebenswert für ein positives und erfolgreiches Klima im Unternehmen ist. Maßnahmen zur Aktivierung beschäftigen sich mit der Verbesserung des Arbeitsalltags an sich. Nicht immer kann eine intrinsische Motivation entstehen. In solchen Fällen können externe Faktoren die Motivation stärken. Hierbei geht es um zusätzliche Anreize, welche aus der Tätigkeit resultieren. Durch äußere Einflüsse kann es zu Verdrängungseffekten, Übertragungseffekten oder Verstärkungseffekten der Motivation kommen. Wichtig ist zu berücksichtigen, dass Motivation subjektiv ist. Auch Interpretationen von außen zur Erklärung menschlichen Verhaltensmustern sind subjektive Wahrnehmungen, daher sollten Anreizsysteme flexibel und individuell gestaltbar sein.
Inhaltsverzeichnis
1. Mitarbeitermotivation durch leistungsorientierte Anreizsysteme fördern und aufrecht erhalten
2. Theoretischer Hintergrund
2.1. Grundlagen der Motivationstheorie im beruflichen Kontext
2.2. Grundlagen von Anreizsystemen im beruflichen Kontext
2.3. Verknüpfung und Entwicklung der Fragestellung
3. Methode
3.1. Grundlagen der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring
3.2. Darstellung des Vorgehens der Diskursanalyse im Rahmen dieser Arbeit
4. Ergebnisse
4.1. Intrinsische- und extrinsische Motivation im beruflichen Kontext
4.2. Einflussnahme durch leistungsorientierte Anreizsysteme auf intrinsische Motivation
4.3. Einflussnahme durch leistungsorientierte Anreizsysteme auf extrinsische Motivation
4.4. Einfluss von externen und materiellen Anreizsystemen auf intrinsische Motivation
5. Diskussion und Interpretation der Ergebnisse
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einfluss leistungsorientierter Anreizsysteme auf die Mitarbeitermotivation, um zu verstehen, wie Unternehmen unter modernen Rahmenbedingungen nachhaltige Leistungsanreize setzen können, ohne die intrinsische Motivation zu gefährden.
- Analyse des Zusammenhangs zwischen Motivation und Anreizsystemen.
- Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation.
- Bewertung materieller versus immaterieller Anreize im beruflichen Kontext.
- Diskussion von psychologischen Effekten wie Verdrängungs- und Verstärkungseffekten.
- Erarbeitung von Gestaltungsempfehlungen für flexible Anreizstrukturen.
Auszug aus dem Buch
4.2. Einflussnahme durch leistungsorientierte Anreizsysteme auf intrinsische Motivation
Zwar definiert die intrinsische Motivation eine Aktivierung von innen heraus, dennoch ist nicht von der Hand zu weisen, dass jedes Individuum, bewusst oder unbewusst, von äußeren Umständen beeinflusst wird. So ist anzunehmen, dass auch intrinsische Motivationen zu Beginn, oder im Laufe des Entwicklungsprozesses, externen Einflüssen unterliegen (Becker 2019). Diese Betrachtungsweise lässt Raum für die Möglichkeit der externen Beeinflussung intrinsischer Motivation. Es zeigt sich, dass die ökonomischen Aspekte von Kosten-Nutzen-Rechnungen und rationalen Entscheidungen bei der intrinsischen Motivation an ihre Grenzen stoßen (Willenbacher 2016). Für eine intrinsisch motiviert ausgeübte Tätigkeit steht nicht die Entlohnung oder mit der Tätigkeit einhergehende zusätzliche Effekte im Vordergrund, sondern es ist die Ausübung der Tätigkeit an sich, die zur Motivation führt (Willenbacher 2016).
So beschäftigen sich leistungsorientierte Anreizsysteme zur Einflussnahme auf die intrinsische Motivation ebenfalls mit der Tätigkeit an sich. Es zeigt sich, dass maßgeblich durch drei Faktoren Einfluss auf die positive Veränderung der intrinsischen Motivation von Mitarbeitern genommen werden kann. Es kann die Aussage getroffen werden, dass die intrinsische Motivation des Mitarbeiters eine Tätigkeit erfolgreich auszuführen, umso höher sein wird, je interessanter eine Tätigkeit von der ausübenden Person wahrgenommen wird (Frey 2015). Zudem zeigt sich, dass eine personalisierte Beziehung zwischen dem Mitarbeiter und dem nächsten Vertreter des Arbeitgebers eine positive Auswirkung auf die intrinsische Motivation haben kann. Je größer die Anonymität, desto wahrscheinlicher ist es, dass keine zusätzliche intrinsische Motivation stattfinden kann (Berthel und Becker 2017). Die Möglichkeit des Mitwirkens bei Entscheidungen im beruflichen Kontext führt bei Mitarbeitern in der Regel zu einer Erhöhung der intrinsischen Motivation (Frey 2015). Dieses Gefühl hat einen positiven Einfluss auf den empfundenen Freiheitsgrad und die Selbstbestimmtheit des Mitarbeiters, welche in der Regel beides Faktoren für ein positives Empfinden der beruflich ausgeführten Tätigkeit sind (Frey 2015).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Mitarbeitermotivation durch leistungsorientierte Anreizsysteme fördern und aufrecht erhalten: Einführung in die Relevanz der Mitarbeitermotivation unter modernen Megatrends wie New Work und globalem Wettbewerbsdruck.
2. Theoretischer Hintergrund: Erläuterung der Grundlagen der Motivationstheorie und Anreizsysteme im beruflichen Kontext zur wissenschaftlichen Fundierung der Fragestellung.
3. Methode: Beschreibung der angewandten qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring zur systematischen Auswertung der Literaturquellen.
4. Ergebnisse: Detaillierte Darstellung der Wechselwirkungen zwischen Anreizsystemen und den verschiedenen Motivationsarten sowie deren psychologische Effekte.
5. Diskussion und Interpretation der Ergebnisse: Zusammenführende Betrachtung der Analyseergebnisse mit Fokus auf die Notwendigkeit flexibler und individueller Anreizmodelle.
Schlüsselwörter
Mitarbeitermotivation, Leistungsorientierte Anreizsysteme, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Qualitative Inhaltsanalyse, Mayring, Arbeitspsychologie, Vergütungsmodelle, Verdrängungseffekt, Verstärkungseffekt, Personalmanagement, Selbstbestimmung, Arbeitsleistung, Unternehmenserfolg, Leistungsmotivation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert den Einfluss von leistungsorientierten Anreizsystemen auf die Motivation von Mitarbeitern in modernen Unternehmen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Arbeit befasst sich mit der Abgrenzung von intrinsischer und extrinsischer Motivation, der Gestaltung von Anreizsystemen und deren Auswirkungen auf das Arbeitsverhalten.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Die Forschungsfrage lautet: „Wie zeigt sich die Veränderung der Motivation von Mitarbeitern bei der Implikation eines leistungsorientierten Anreizsystems?“
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es wurde die qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring angewandt, um wissenschaftliche Fachliteratur systematisch auszuwerten.
Was steht im inhaltlichen Hauptteil im Fokus?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung, die methodische Vorgehensweise und die detaillierte Ergebnisdarstellung zur Wirksamkeit materieller und immaterieller Anreize.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Zentrale Begriffe sind Motivation, Anreizsysteme, Verdrängungseffekt, Arbeitspsychologie und Unternehmenserfolg.
Was versteht man unter dem in der Arbeit erwähnten Verdrängungseffekt?
Der Verdrängungseffekt (auch Korrumpierungseffekt) beschreibt das Phänomen, dass externe Anreize bei intrinsisch motivierten Tätigkeiten dazu führen können, dass die innere Motivation abnimmt.
Warum ist laut Autor die Personalisierung von Anreizsystemen so wichtig?
Die Arbeit verdeutlicht, dass Motivation individuell und subjektiv ist; daher sollten Anreizsysteme flexibel gestaltet sein, um auf spezifische Bedürfnisse von Mitarbeitern einzugehen und demotivierende Pauschalierungen zu vermeiden.
- Arbeit zitieren
- M. Sc. Alexander Mint (Autor:in), 2020, Leistungsorientierte Anreizsysteme und Motivation, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/1118252
