Im Rahmen dieser qualitativen Studie soll der Forschungsfrage nachgegangen werden, wie bedeutend die Mitarbeitermotivation für die Bindung an den Arbeitgeber ist. Ziel ist es, Handlungsvorschläge für Personalabteilungen abzuleiten, die sich im Verlauf dieser Studie als besonders erfolgreich herausgestellt haben.
Unternehmen befinden sich in einem stetigen Wandel und Veränderungsprozess. Dass diese Herausforderungen nur mit kompetenten, innovativen und motivierten Mitarbeitern zu bewältigen sind, scheint klar. Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel sollte es oberste Priorität der Unternehmen sein, das Humankapital bestmöglich zu motivieren und an die Organisation zu binden. Dass es an dieser Umsetzung noch etwas scheitert, zeigen viele Studien.
Doch wieso ist es offenbar so schwierig die Mitarbeiter für ihre Tätigkeit zu motivieren und an das Unternehmen zu binden? Gerade für Personalabteilungen wäre es doch wichtig zu wissen, welche Möglichkeiten sie nutzen können, um ihre Mitarbeiter bestmöglich zu motivieren und so lange wie möglich im Unternehmen halten zu können.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Motivation
2.1.1 Begriffsbestimmung
2.1.2 Intrinsische und extrinsische Motivation
2.1.3 Beeinflussungsmöglichkeiten
2.2 Commitment
2.2.1 Begriffsbestimmung
2.2.2 Commitment-Ansätze
2.3 Zusammenhang Motivation und Commitment
3 Methodik
3.1 Forschungsmethode und Untersuchungsdesign
3.2 Stichprobenbeschreibung
3.3 Datenerhebung
3.4 Datenaufbereitung und -auswertung
4 Ergebnisse
5 Diskussion
5.1 Interpretation der Ergebnisse
5.2 Limitation der Arbeit
6 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Verhältnis von Motivation und Commitment in Organisationen, mit dem primären Ziel, die Bedeutung der Mitarbeitermotivation für die Bindung an den Arbeitgeber zu ergründen und praxisnahe Handlungsempfehlungen für Personalabteilungen abzuleiten.
- Grundlagen der intrinsischen und extrinsischen Motivation
- Commitment-Ansätze und deren organisatorische Relevanz
- Zusammenhang zwischen Motivationsförderung und Mitarbeiterbindung
- Qualitative Analyse mittels leitfadengestützter Interviews
- Einfluss von Führung, Wertschätzung und Arbeitsgestaltung
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Begriffsbestimmung
Bevor man sich dem Begriff der „Motivation“ nähern kann, ist zunächst der Begriff des „Motivs“ zu klären. Bei einem Motiv handelt es sich um einen Ausdruck dessen, was einem Menschen wertvoll erscheint und welchen Zustand er erreichen möchte. Motive können von unterschiedlicher Natur sein, so beziehen sie sich auf materielle Dinge wie zum Beispiel Geschenke, Geld oder Statussymbole, als auch auf immaterielle Dinge wie Wertschätzung, Anerkennung und Autonomie. Die jeweilige Ausprägung eines Motivs ist von Mensch zu Mensch verschieden. So ist bei dem einen Mitarbeiter zum Beispiel Geld von zentraler Bedeutung wohingegen ein anderer Mitarbeiter nach mehr Selbstbestimmung in seiner Tätigkeit strebt. Die Ursprünge von Motiven liegen zum einen in der Genetik, als auch in der Lernerfahrung in der individuellen Sozialisation des Menschen und können auch kulturell geprägt sein. Sie sind von den klassisch bekannten Bedürfnissen nach zum Beispiel Schlaf, Nahrung und Erholung zu unterscheiden (Kanning & Staufenbiel, 2012).
Damit Motive auch das Verhalten eines Menschen beeinflussen können, ist ein „Anreiz“ nötig. Dieser verdeutlicht den Menschen, dass ein Motiv durch eine bestimmte Tätigkeit/ein bestimmtes Verhalten befriedigt werden kann. So wird beispielsweise ein Mitarbeiter, der an einem sehr hohen Gehalt interessiert ist, motivierter arbeiten, wenn eine leistungsorientierte Bezahlung in Aussicht gestellt wird (Kanning & Staufenbiel, 2012).
Konnte durch einen Anreiz ein Motiv erfolgreich angeregt werden, entsteht Motivation. (Kanning & Staufenbiel, 2012). In der Wissenschaft wird der Begriff der Motivation mit der Definition: „Richtung, Intensität und Ausdauer einer Verhaltensbereitschaft hinzu oder weg von Zielen“ geführt (Becker, 2019, S. 20). Allgemeingültig lässt sie sich auch als innere Kraft beschreiben, welche Motive befriedigt. Ein Mitarbeiter ist damit also immer bestrebt, sein Tun so auszurichten, dass seine Motive befriedigt werden. Daraus resultiert dann eine unterschiedlich stark ausgeprägte Motivation in Abhängigkeit davon, wie sehr er das Motiv befriedigen möchte und wie gut es angeregt wurde (Kanning & Staufenbiel, 2012).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Relevanz der Mitarbeitermotivation angesichts von Fachkräftemangel und Wandel und definiert die Forschungsfrage bezüglich der Bindung an den Arbeitgeber.
2 Theoretischer Hintergrund: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Grundlagen zu Motivation und Commitment sowie deren wechselseitigen Zusammenhang.
3 Methodik: Hier wird das qualitative Forschungsdesign, die Stichprobenwahl und die Durchführung der leitfadengestützten Interviews sowie die Auswertung nach Mayring beschrieben.
4 Ergebnisse: Das Kapitel stellt die erhobenen Daten der beiden Probanden hinsichtlich ihrer Motivation, Anreizsysteme und Bindungsfaktoren dar.
5 Diskussion: Die Ergebnisse werden interpretiert und mit der Theorie verknüpft, wobei auch methodische Limitationen der Arbeit thematisiert werden.
6 Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die zentrale Bedeutung der extrinsischen Faktoren für die Mitarbeiterbindung zusammen und gibt Ausblicke auf zukünftige Forschungsbedarfe.
Schlüsselwörter
Motivation, Commitment, Mitarbeiterbindung, Arbeitspsychologie, Führung, Qualitatives Interview, Anreizsysteme, Organisationspsychologie, Personalentwicklung, Arbeitsklima, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Wertschätzung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Verhältnis zwischen der Mitarbeitermotivation und der emotionalen Bindung (Commitment) an den Arbeitgeber in einer Organisation.
Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Die zentralen Themen umfassen die Definition von Motivationsarten, verschiedene Ansätze des organisationalen Commitments sowie die Identifikation von Stellhebeln, die Arbeitgeber nutzen können, um die Bindung zu stärken.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, herauszufinden, wie bedeutend die Mitarbeitermotivation für die Bindung an den Arbeitgeber ist und daraus Handlungsvorschläge für Personalabteilungen abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde eine qualitative Forschung in Form einer Fallstudie mit zwei leitfadengestützten Interviews durchgeführt, deren Daten in Anlehnung an die deduktive Inhaltsanalyse nach Mayring ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Aufarbeitung der Begriffe Motivation und Commitment, eine detaillierte Beschreibung des methodischen Vorgehens sowie eine umfassende Darstellung und Diskussion der empirischen Ergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Typische Schlüsselwörter sind Mitarbeiterbindung, Motivation, Commitment, Anreizsysteme, Führungsstil, Wertschätzung und organisationale Psychologie.
Warum spielt die extrinsische Motivation laut der Analyse eine so wichtige Rolle?
Die Analyse zeigt, dass intrinsische Faktoren schwerer beeinflussbar sind, während extrinsische Reize (wie Gehalt, Anerkennung oder Arbeitsbedingungen) durch das Unternehmen direkter gesteuert werden können, um die Bindung zu sichern.
Welche Bedeutung hat das Arbeitsklima für die Ergebnisse der Probanden?
Das Arbeitsklima und das gute Verhältnis zu Kollegen wurden von beiden Probanden als essenzielle Faktoren genannt, die stark dazu beitragen, das Unternehmen auch in Phasen geringerer Motivation nicht zu verlassen.
- Arbeit zitieren
- Kathrin Kreitmeier (Autor:in), 2021, Motivation und Commitment in Unternehmen. Wie bedeutend ist die Mitarbeitermotivation für die Bindung an den Arbeitgeber?, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/1037840
