Die berufliche Eignungsdiagnostik verfolgt das Ziel, die Kompatibilität individueller Persönlichkeitsmerkmalen mit den Anforderungen einer Arbeitsstelle zu prüfen. Hierdurch soll der berufliche Erfolg des jeweiligen Arbeitnehmers bestmöglich vorhergesagt werden. Es existieren mehrere Verfahren, mithilfe derer die Auswahlentscheidung erleichtert werden soll. Dies sind beispielsweise Intelligenztests, Persönlichkeitsfragebogen, Arbeitsproben oder Einstellungsinterviews. Das Einstellungsinterview ist das Verfahren, welches in der Praxis als das Bedeutungsvollste angesehen wird, um Mitarbeiter auszuwählen. Obwohl dieses Instrument der Personalauswahl mit hohem Aufwand und Kosten für das Unternehmen einhergeht, hat es den Vorteil, dass es neben der Prognose des beruflichen Erfolgs weitere essentielle Funktionen erfüllt: Es findet ein persönliches Kennenlernen statt und erste Informationen können beiderseits ausgetauscht werden. Allerdings gibt es in der Praxis keine einheitliche Herangehensweise für das erfolgreiche Führen eines Einstellungsgespräches. Es zeigen sich je nach Größe des Betriebs oder Berufsgruppe Unterschiede in der Strukturierung und im Aufbau der Interviews. In folgendem Scientific Essay soll deshalb ein Überblick über einen möglichen Aufbau des Einstellungsgespräches und über die prognostische Validität verschiedener Interviewformen gegeben werden. Zum Schluss hin soll anhand eines Beispiels aufgezeigt, inwiefern diese Ergebnisse in der Praxis Anwendung finden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Das Einstellungsinterview
2.1 Forschungsstand
2.1.1 Begriffsdefinition
2.1.2 Das Multimodale Einstellungsinterview
2.1.3 Prognostische Validität unstrukturierter und strukturierter Interviews
2.2 Praxistransfer: Das Einstellungsinterview am Beispiel des Kreditinstitutes X
3 Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit befasst sich mit der Bedeutung des Einstellungsinterviews als Instrument der beruflichen Eignungsdiagnostik. Ziel ist es, den theoretischen Forschungsstand zu verschiedenen Interviewformen, insbesondere dem strukturierten versus unstrukturierten Gespräch, zu analysieren und deren prognostische Validität zu beleuchten, um daraus praktische Erkenntnisse für ein Kreditinstitut abzuleiten.
- Grundlagen der Eignungsdiagnostik und Einstellungsinterviews
- Konzeption und Bestandteile des Multimodalen Einstellungsinterviews nach Schuler
- Analyse der prognostischen Validität und Reliabilität verschiedener Interviewstrukturen
- Praktische Anwendung und Optimierung von Auswahlprozessen in einem Kreditinstitut
Auszug aus dem Buch
2.1.2 Das Multimodale Einstellungsinterview
Das Multimodale Einstellungsinterview wurde 1992 von Heinz Schuler entwickelt. Es stellt einen Rahmen dar, wie Vorstellungsgespräche konzipiert werden können, um sowohl vom Interviewer als auch vom Bewerber als gewinnbringend und praktikabel erachtet zu werden und dem Gütekriterium der Validität gerecht zu werden (Schuler, 1992). Es ist ein teilstrukturiertes Interview, welches sich in drei unterschiedliche eignungsdiagnostische Ansätze gliedern lässt. Differenziert wird zwischen dem Simulationsansatz, dem Konstruktansatz und dem biographischen Ansatz der Eignungsdiagnostik. Das Multimodale Interviews umfasst acht Bestandteile, in welchem sich freie und standardisierte Gesprächsteile abwechseln und die Reihenfolge vorgegeben ist. Diese Bestandteile sind im Einzelnen (Schuler, 2002):
1. Gesprächsbeginn
2. Selbstvorstellung des Bewerbers
3. Freier Gesprächsteil
4. Berufsinteressen, Berufs- und Organisationswahl
5. Biografiebezogene Fragen
6. Realistische Tätigkeitsinformation
7. Situative Fragen
8. Gesprächsabschluss
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung definiert das Ziel der beruflichen Eignungsdiagnostik und stellt das Einstellungsinterview als zentrales, wenngleich methodisch variierendes Instrument der Personalauswahl vor.
2 Das Einstellungsinterview: Dieses Kapitel erläutert den Forschungsstand, inklusive Begriffsdefinitionen und des Multimodalen Einstellungsinterviews, und analysiert die Validität verschiedener Strukturierungsgrade sowie deren Praxistransfer in ein Kreditinstitut.
3 Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass teilstrukturierte Interviews eine hohe Validität bieten, betont die Notwendigkeit von Anforderungsanalysen und empfiehlt die Kombination mit weiteren diagnostischen Verfahren.
Schlüsselwörter
Einstellungsinterview, Eignungsdiagnostik, Personalauswahl, Multimodales Einstellungsinterview, prognostische Validität, Reliabilität, strukturierte Interviews, unstrukturierte Interviews, Anforderungsanalyse, Berufseignungsdiagnostik, Testtheorie, Bewerberauswahl, Interviewstrukturierung, Validität, Bankkaufmann
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die wissenschaftlichen Grundlagen und die praktische Anwendung von Einstellungsinterviews als Methode der Personalauswahl.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Felder sind die psychologische Eignungsdiagnostik, der Vergleich zwischen strukturierten und unstrukturierten Interviewformen sowie deren prognostische Güte.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie verschiedene Interviewformen die Auswahlentscheidung beeinflussen und wie ein teilstrukturiertes Vorgehen zur Optimierung beitragen kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine Literaturanalyse zu psychometrischen Gütekriterien sowie eine beispielhafte Fallstudie in einem Kreditinstitut durchgeführt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische fundierte Analyse des Multimodalen Interviews und die Darstellung der Validitätsforschung, ergänzt durch einen Praxistransfer.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Einstellungsinterview, Validität, Reliabilität, Personalauswahl und das Multimodale Einstellungsinterview.
Wie unterscheidet sich die Validität bei verschiedenen Interviewstrukturen?
Studien deuten darauf hin, dass strukturierte oder moderat strukturierte Interviews eine höhere Vorhersagekraft für die berufliche Leistung besitzen als völlig unstrukturierte.
Warum spielt die Anforderungsanalyse eine so große Rolle im Kreditinstitut X?
Sie dient dazu, die Interviewfragen gezielt an das spezifische Anforderungsprofil (z.B. für Auszubildende versus Führungskräfte) anzupassen und somit die Auswahlqualität zu erhöhen.
Welchen Vorteil bietet das Multimodale Interview nach Schuler in der Praxis?
Es verbindet Flexibilität durch freie Gesprächsteile mit der notwendigen Standardisierung, um Bewerber vergleichbar und valide bewerten zu können.
- Arbeit zitieren
- Kristina Schwabl (Autor:in), 2020, Das diagnostische Interview in der Personalauswahl, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/1030894
