Die Ausarbeitung thematisiert relevante Motivationskonzepte und zeigt deren Einfluss auf den Führungserfolg innerhalb von Organisationen auf. Des Weiteren werden Handlungsempfehlungen aufgezeigt, wie Unternehmen auf Basis der motivationstheoretischen Ansätze ihren Führungserfolg maximieren können.
Die Anforderungen an die Belegschaft von Organisationen waren noch nie so hoch wie zur heutigen Zeit. Wir leben in einer Wissensgesellschaft, in der die Halbwertszeit von Wissen sich kontinuierlich verkürzt und der technologische Fortschritt uns einen Großteil der Arbeit abnehmen kann. Gerade in diesen Zeiten kommt es zu einem Umdenken bei den Mitarbeitenden und damit einhergehend zu einem Wertewandel. Das Motto „Ich lebe nicht, um zu arbeiten, sondern ich arbeite, um zu leben“ zieht sich durch den Großteil der stetig älter werdenden Gesellschaft und stellt neue Herausforderungen an jede einzelne Führungskraft von Organisationen. Doch wie gelingt es Führungskräften, die wesentlichen Treiber der Mitarbeitenden festzustellen und gezielt Anreize zu setzen, um die Arbeitszufriedenheit und Leistungsbereitschaft zu steigern und damit einhergehend ihren Führungserfolg zu maximieren?
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
1.1. Problemstellung
1.2. Ziele und Aufbau des Assignments
2. Grundlagen
2.1. Motive
2.2. Motivation
2.3. Volition
2.4. Führungserfolg
3. Motivationstheorien
3.1. Inhaltstheorien der Motivation
3.1.1. Zwei-Faktoren-Theorie nach Frederick Herzberg
3.1.2. Einfluss auf den Führungserfolg
3.2. Prozesstheorien der Motivation
3.2.1. Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie nach Victor Harald Vroom
3.2.2. Einfluss auf den Führungserfolg
4. Handlungsempfehlungen
5. Fazit und Ausblick
Literaturverzeichnis
1. Einführung
1.1. Problemstellung
Die Anforderungen an die Belegschaft von Organisationen waren noch nie so hoch wie zur heutigen Zeit. Wir leben in einer Wissensgesellschaft, in der die Halbwertszeit von Wissen sich kontinuierlich verkürzt und der technologische Fortschritt uns einen Großteil der Arbeit abnehmen kann. Gerade in diesen Zeiten kommt es zu einem Umdenken bei den Mitarbeitenden und damit einhergehend zu einem Wertewandel. Das Motto „Ich lebe nicht, um zu arbeiten, sondern ich arbeite, um zu leben" (Haubrock, 2004, S. 33) zieht sich durch den Großteil der stetig älter werdenden Gesellschaft und stellt neue Herausforderungen an jede einzelne Führungskraft von Organisationen. Doch wie gelingt es Führungskräften, die wesentlichen Treiber der Mitarbeitenden festzustellen und gezielt Anreize zu setzen, um die Arbeitszufriedenheit und Leistungsbereitschaft zu steigern und damit einhergehend ihren Führungserfolg zu maximieren?
1.2. Ziele und Aufbau des Assignments
Die nachfolgende Ausarbeitung thematisiert relevante Motivationskonzepte und zeigt deren Einfluss auf den Führungserfolg innerhalb von Organisationen auf. Des Weiteren werden Handlungsempfehlungen aufgezeigt, wie Unternehmen auf Basis der motivationstheoretischen Ansätze ihren Führungserfolg maximieren können.
Der erste Abschnitt des Assignments stellt wesentliche Grundlagen zu den motivationstheoretischen Ansätzen dar. Selbiger befasst sich sowohl mit der Begriffsbestimmung der Motive, Motivation und Volition, als auch des Führungserfolgs. Des Weiteren werden im zweiten Abschnitt die Inhalts- und Prozesstheorien der Motivation vorgestellt und anhand der Zwei-Faktoren-Theorie nach Frederick Herzberg und der Valenz-Instrumentalitäts- Erwartungs-Theorie nach Victor Harald Vroom erläutert. In selbigem wird ebenfalls auf die Relevanz des jeweiligen Motivationskonzepts für den Führungserfolg eingegangen. Aufbauend auf diesen gewonnenen Erkenntnissen werden in dem sich daran anschließenden Teil des Assignments Handlungsempfehlungen gegeben, die es Unternehmen ermöglichen, die Leistungsbereitschaft und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden zu steigern. Im Rahmen des Fazits und Ausblicks wird der Inhalt der Ausarbeitung zusammengefasst und kritisch reflektiert, sowie ein Ausblick gegeben
2. Grundlagen
Zum weiterführenden Verständnis des Assignments und der motivationstheoretischen Ansätze ist es als notwendig zu erachten, zunächst die Begriffe Motive, Motivation und Volition gemäß der relevanten Unterteilung für das Personalmanagement nach Heinz Heckhausen (Heckhausen, 1989, S. 2f.) zu thematisieren. Um die Erkenntnisse der Theorien und ihren Einfluss auf den Führungserfolg darzulegen, wird des Weiteren der Begriff des Führungserfolgs bestimmt.
2.1. Motive
Im wissenschaftlichen Kontext werden unter Motiven „[...] sehr abstrakte Inhaltsklassen von wertbeladenen Folgen eigenen Handelns" (Heckhausen, 1989, S. 16) verstanden. Demnach handelt es sich um positive und potenziell angestrebte Zielzustände, die mit entsprechenden Verhaltensweisen erreicht werden sollen. Die Motive statuieren die Wünsche der Individuen und wie auf einem bestimmten Gebiet die Beziehung zwischen Individuen und Umwelt gestaltet sein muss, um befriedigend für dieselbe Person zu sein. Motive stellen „(Wertungs-)Dispositionen dar, die zeitlich relativ stabil und nicht angeboren sind, sondern vielmehr im Laufe der individuellen Entwicklung (durch Sozialisation) ausgebildet werden" (Berthel & Becker, 2010, S. 46).
2.2. Motivation
Entgegen des Motivbegriffs finden sich im Rahmen der Motivation sowohl endogene (personale) als auch exogene (situationsbezogene) Faktoren, die verhaltensbestimmend wirken vor. Letztendlich handelt es sich bei dem Motivationsbegriff „[...] um einen Sammelbegriff, unter dem die im Zuge des Entstehens einer Motivationstendenz ablaufenden Prozesse und Phänomene zusammengefasst werden, ohne dass er [.] operationalisier- bar" ist (Berthel & Becker, 2010, S. 47). Für die dem Verhalten zugrundeliegende Motivation gilt, dass sie aus dem Zusammenwirken von Person und Situation heraus entsteht. Die für den Führungserfolg signifikante Form der Motivation ist die Arbeitsmotivation, welche sich in die drei Bereiche der Teilnahmemotivation (die prinzipielle Bereitschaft zur Annahme des angebotenen Arbeitsplatzes), der Bleibemotivation (die motivationale Haltung zum Verbleib beim Arbeitgeber oder dem Arbeitsplatz) und der Leistungsmotivation (fokussiert die Bereitschaft, sich stärker als sonst mit der Aufgabenerfüllung zu beschäftigen) untergliedern lässt (Berthel & Becker, 2010, S. 47).
Die Unterscheidung in diese drei Teilaspekte der Arbeitsmotivation hat sich als praktikabel erwiesen, da diese unterschiedlichen Bereitschaften durch verschiedene Determinanten beeinflusst werden und der Betrieb folglich auf selbige in unterschiedlicher Form einwirken kann. Die Teilnahmemotivation zielt auf Personen, die noch nicht dem Personalbestand des Betriebs angehören und dementsprechend viele immaterielle Anreize noch nicht bewerten können. Die Bleibemotivation basiert auf den immateriellen Faktoren, über die der Mitarbeitende im Einklang mit der ersten Zeitspanne der Betriebszugehörigkeit Kenntnis erlangt. Die Leistungsmotivation ist oftmals stark intrinsisch und lässt sich eher durch die Gestaltung entsprechender Arbeitsbedingungen beeinflussen (Berthel & Becker, 2010, S. 47f).
2.3. Volition
Der Übergang von der ausgebildeten Motivationstendenz (vgl. Abschnitt 2.2.) in eine Handlung vollzieht sich über die Schritte der Intentionsbildung und Handlungsinitiierung. Die beiden Schritte werden unter dem Begriff Volition zusammengefasst, welche in der Psychologie als Prozess der Willensbildung verstanden wird. Im Rahmen des Personalmanagements kommt vor allem der Volition eine zentrale Bedeutung zu, da das Motivieren durch Führungskräfte nicht nur auf die Ausbildung spezifischer Motivationen, sondern auf die konkrete Umsetzung abzielt. In der Praxis bedeutet dies, dass ein Mitarbeitender seine zeitlich begrenzt vorliegende Fokussierung auf ein Handlungsziel von seinen differenten vorliegenden Motivationstendenzen abgrenzt und festlegt, indem er sie in eine konkrete Intention überführt und entsprechende wegweisende Handlungen initiiert (Berthel & Becker, 2010, S. 48f).
2.4. Führungserfolg
Die Definition von Führungserfolg und die Erfassung entsprechender Einflussfaktoren sind in der wissenschaftlichen Diskussion durchaus strittig. Führungserfolg stellt ein abstraktes und schwer greifbares Phänomen dar (Lehner, Hildebrand, & Maier, 1995, S. 550f). Eine Differenzierung des Führungserfolgs in den persönlichen Erfolg einer Führungskraft respektive in den Erfolg der Führung einer Organisation lässt sich schwierig vornehmen, da beide Aspekte einander bedingen. Neuberger hielt fest, „Führungserfolg wird nur jener haben, der Organisationserfolg nachweisen kann" (Neuberger, 1976, S. 182).
Im Rahmen dieser Arbeit wird Führungserfolg als erfolgreiche Beeinflussung von Mitarbeitenden zur Leistungserbringung im Sinne der strategischen Unternehmensziele verstanden. Führungserfolg tritt also bei gleichermaßen gesteigerter Arbeitszufriedenheit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden ein.
3. Motivationstheorien
Im Zuge der Human-Relations-Bewegungen in den dreißiger Jahren legte die Forschung den Fokus auf die Ursachen und Wirkungen der Motivation. Seit jeher sind zahlreiche motivationstheoretische Ansätze entstanden, jedoch existiert bis heute keine einheitliche Theorie. Vielmehr resultierten aus der andauernden Forschung unterschiedliche Ansätze, die jeweils andere Schwerpunkte setzen, sich aber auch teilweise ergänzen. Diese Ansätze lassen sich zu zwei wesentlichen Gruppen zusammenfassen, die Inhalts- und die Prozesstheorien der Motivation, welche im folgenden Abschnitt mithilfe jeweils einer ausgewählten Theorie erläutert werden. Im Schlussteil dieses Abschnitts wird die Relevanz der beiden Theorien für den Führungserfolg betrachtet (Hungenberg & Wulf, 2015, S. 241).
3.1. Inhaltstheorien der Motivation
Die Inhaltstheorien der Motivation thematisieren vor allem die inhaltlichen Aspekte der Motivation. Im Kern dieser Theorien geht es um die Frage, welche Motive Menschen leiten bzw. was Menschen motiviert (Hungenberg & Wulf, 2015, S. 241 ff). Alle Inhaltstheorien haben gemein, dass sie davon ausgehen, dass die Antriebsstruktur eines Individuums unabhängig von seiner sozialen Position ist. Daher bestehen die Inhaltstheorien im Wesentlichen aus einer Klassifizierung der menschlichen Bedürfnisse.
In Bezug auf die Arbeitsmotivation analysieren die Inhaltstheorien, was einen Mitarbeiter im Rahmen der betrieblichen Leistungserstellung veranlasst, Arbeitsleistungen zu erbringen (von Rosenstiel, Molt, & Rüttinger, Organisationspsychologie, 2005, S. 264).
Es gilt jedoch zu beachten, dass die Inhaltstheorien kaum individuelle oder kulturelle Unterschiede zwischen den Motiven von Menschen berücksichtigen. Des Weiteren wird die temporäre Veränderung der Motive innerhalb zeitlicher Intervalle nicht genau berücksichtigt. Folglich lassen sich aus den Inhaltstheorien der Motivation grobe Aussagen darüber ableiten, wie die Motivation von Mitarbeitenden innerhalb eines Unternehmens abläuft.
Auf Grund dieses Aspekts können Inhaltstheorien vor allem zur wichtigen Gestaltung von Anreizsystemen innerhalb eines Unternehmens nicht als Grundlage herangezogen werden (Hungenberg & Wulf, 2015, S. 249).
Die bekanntesten Inhaltstheorien stellen die Bedürfnispyramide von Maslow, die ERG- Theorie von Alderfer und die Zwei-Faktoren-Theorie nach Frederick Herzberg, welche im nachfolgenden Abschnitt erläutert wird, dar.
3.1.1. Zwei-Faktoren-Theorie nach Frederick Herzberg
Im Rahmen der sogenannten Pittsburgh-Studie im Jahr 1959 befragten Frederick Herzberg und seine Mitarbeitenden zirka 200 Buchhalter und Ingenieure in teilstrukturierten Interviews nach Situationen, in denen sie ihre Arbeit außerordentlich gut oder außerordentlich schlecht beurteilten. Auf diesen empirischen Untersuchungen und ihren Ergebnissen beruht die Zwei-Faktoren-Theorie nach Frederick Herzberg (Hungenberg & Wulf, 2015, S. 247).
Herzberg stellte anhand der Ergebnisse fest, dass in den meisten Fällen unterschiedliche Faktoren für positive und für negative Erlebnisse verantwortlich gemacht wurden. Im Zusammenhang mit positiven Arbeitserlebnissen wurden Faktoren wie Anerkennung und Verantwortung genannt, im Kontext zu negativen Erlebnissen beispielsweise schlechte Arbeitsbedingungen oder zu starke Kontrolle durch die Vorgesetzten. Er statuierte daraufhin, dass die Motivation von zwei unterschiedlichen Arten von Faktoren beeinflusst wird, die different auf die Arbeitszufriedenheit von Menschen wirken. Auf diese beiden Faktoren, Hygienefaktoren und Motivatoren, wird nachfolgend genauer eingegangen.
[...]