Diese Seminararbeit zielt darauf ab, zu beurteilen, ob das Assessment-Center eine geeignete Grundlage für eine Bewerberauswahl darstellt. Unter einem Assessment-Center (AC) versteht man ein Auswahlverfahren, bei dem mehrere Kandidaten über einen vorher festgelegten Zeitraum auf ihre Eignung in Bezug auf eine gewisse Position getestet werden. Dies dient als Grundlage, um Personalentscheidungen treffen zu können.
Das AC ist eine künstliche Arbeitssimulation, in der verschiedene Übungen wie Rollenspiele und Gruppendiskussionen durchgeführt werden, um die überfachlichen Qualifikationen der Teilnehmer zu beurteilen oder zu fördern. Die Geschichte des ACs geht auf die Offiziersauswahl in der Weimarer Republik zurück, mit dem Ziel, ein Gesamtbild des Bewerbers zu schaffen und einen fairen Auswahlprozess zu ermöglichen. Deutschland ist das Mutterland des ACs, von wo aus es sich weltweit verbreitet hat, zunächst auf militärischer Ebene und später auch in wirtschaftlichen Organisationen.
Unterschiedliche Studien zeigen, dass Unternehmen das AC als Methode zur Personalgewinnung und -entwicklung nutzen. Etwa 53 % der befragten Personaler in großen Betrieben nutzen ACs laut dem Staufenbiel Institut. Eine McKinsey-Studie aus 2018 zeigt, dass etwa 17,3 % der befragten Unternehmen ACs als Auswahlverfahren nutzen, mit einem erwarteten Anstieg von 33 % in den nächsten fünf Jahren.
Die steigende Bedeutung von ACs in der heutigen Zeit wird trotz der Kosten- und Zeitintensivität und der möglichen Stresssituation für Bewerber diskutiert. ACs werden in verschiedenen Situationen eingesetzt, darunter die Auswahl von Bewerbern, berufliche Rehabilitation, Teamentwicklung und Karriereplanung.
Inhaltsverzeichnis
3. Einleitung
3.1 Was ist ein Assessmentcenter?
3.2 Geschichte des ACs
3.3 Die Nutzung von ACs
4. Assessment-Center
4.1 Validität
4.2 Vorbereitung
4.3 Der Ablauf
4.4 Übungstypen:
4.4.1 Selbstpräsentation
4.4.2 Postkorbübung
4.4.3 Fallstudie
4.4.4 Rollenspiel
4.5 Entscheidungsfindung
5. Vergleich zu früheren Schwerpunkten
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Assessment-Center als Personalauswahlverfahren, bewertet dessen Eignung sowie methodische Gütekriterien und analysiert die historische Entwicklung der eingesetzten Übungstypen im Vergleich zur modernen Praxis.
- Grundlagen und Definition des Assessment-Centers
- Methodische Validität (Konstrukt-, Kriteriums- und Inhaltsvalidität)
- Prozessschritte: Vorbereitung, Durchführung und Entscheidungsfindung
- Analyse verschiedener Übungstypen (Selbstpräsentation, Postkorb, Fallstudie, Rollenspiel)
- Historischer Vergleich von Auswahlverfahren (1930 vs. 2000)
Auszug aus dem Buch
4.4.4 Rollenspiel
Im Fokus von Rollenspielen steht die Beurteilung von Sozialkompetenzen und Führungskompetenzen, dafür wird eine Alltagssimulation durchgeführt, die aus dem Arbeitsalltag, aber auch aus dem privaten Alltag kommen kann. Der Teilnehmer schlüpft dann in eine bestimmte Rolle und führt das Gespräch mit einem Beobachter, der temporär aus seiner Beobachterrolle, in die Rolle des Gesprächspartners springt. Bensberg, beschreibt dabei sieben Schritte des Ablaufs. Der Vorgang beginnt mit der Gesprächseröffnung, über die Darstellung des Sachverhaltes und die Stellungnahme des Mitarbeiters, weiter zur Lösungsfindung mit einer genauen Konkretisierung. Der nächste Schritt ist eine Zusammenfassung des Besprochenen und die Beendigung des Gesprächs27. Aus zwei Gründen sollte man nicht mehr als einen Bewerber in ein Rollenspiel involvieren. Zum einen die unter den Teilnehmern bestehende Konkurrenzsituation und gerade bei vorheriger gemeinsamer Vorbereitung eine ideale Musterlösung, die zwar von den Teilnehmern sinnvoll erarbeitet wurde, aber an der Realität vorbeigeht.
Zusammenfassung der Kapitel
3. Einleitung: Dieses Kapitel definiert das Assessment-Center als Simulation von Arbeitssituationen, skizziert dessen militärische Ursprünge in der Weimarer Republik und erläutert die zunehmende Relevanz des Verfahrens in modernen Unternehmen.
4. Assessment-Center: Hier werden zentrale Gütekriterien wie Validität beleuchtet sowie die operative Planung, der Ablauf mit Moderator und Beobachtern, spezifische Übungstypen und die finale Entscheidungsfindung detailliert dargelegt.
5. Vergleich zu früheren Schwerpunkten: Das Kapitel vergleicht die Anforderungen und methodischen Ansätze von Auswahlverfahren aus den 1930er Jahren mit denen des Jahres 2000, wobei der Fokus von rein quantitativen Ergebnissen hin zu Schlüsselqualifikationen und Erarbeitungsprozessen verdeutlicht wird.
6. Fazit: Die Arbeit fasst zusammen, dass Assessment-Center bei professioneller Gestaltung ein wirksames Instrument sind, betont jedoch die Notwendigkeit einer klaren Einbettung in den Auswahlprozess und einer objektiven Beobachterbewertung.
Schlüsselwörter
Assessment-Center, Personalauswahl, Validität, Arbeitssimulation, Beobachter, Führungskompetenzen, Postkorbübung, Rollenspiel, Fallstudie, Selbstpräsentation, Personalgewinnung, Personalentwicklung, Auswahlprozess, Schlüsselqualifikationen, Entscheidungsfindung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert das Assessment-Center als Instrument zur Eignungsdiagnose von Bewerbern und Mitarbeitern in Unternehmen.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Zu den Schwerpunkten zählen die theoretischen Grundlagen des Verfahrens, die methodische Umsetzung, verschiedene Übungsformen sowie die historische Entwicklung der Auswahlkriterien.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die Eignung des Assessment-Centers als Personalauswahlverfahren zu hinterfragen und Faktoren für eine erfolgreiche, professionelle Anwendung zu identifizieren.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse aktueller Fachpublikationen und Standards sowie auf persönlichen Praxiserfahrungen des Autors.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil widmet sich der Validität, den Schritten von der Vorbereitung bis zur Entscheidung, der Beschreibung typischer Übungen und einem Zeitvergleich der Methoden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Assessment-Center, Validität, Arbeitssimulation, Führungskompetenz und Personalauswahl.
Welchen Einfluss hat die Auswahl der Beobachter auf das Ergebnis?
Qualifizierte und geschulte Beobachter sind entscheidend, da eine subjektive Wahrnehmung ohne Systematik zu Beurteilungsfehlern führen kann.
Warum sollte das Assessment-Center nicht als erster Schritt im Auswahlprozess stehen?
Aufgrund des hohen Zeit- und Kostenaufwands dient es primär der Auswahl aus einer bereits vorselektierten Gruppe, um ungeeignete Kandidaten auszuschließen.
- Quote paper
- Benjamin G. (Author), 2020, Assessment-Center. Ein geeignetes Personalauswahlverfahren?, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/1003411
