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II

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III

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IV

$ENU]XQJVYHU]HLFKQLV

Anm. Anmerkung

Art. Artikel

Aufl. Auflage

BRD Bundesrepublik Deutschland

Bsp. Beispiel

bspw. beispielsweise

bzw. beziehungsweise

ca. circa

d. des / der

d.h. das heißt

DM Deutsche Mark

Eds. Editors

erw. erweiterte

et al. et alii

etc. et cetera

f. folgend

ff. fortfolgend

GAD general anxiety disorder

GG Grundgesetz

H. Heft

HdA Humanisierung der Arbeit

Hrsg. Herausgeber

LIPT Leymann Inventory for Psychological Terrorization

V

Mio. Millionen

Mrd. Milliarden

obj. objektiv

od. oder

PTSD post traumatic stress disorder

P-/U-Veränderung Person- und Umweltveränderung

S. Seite

subj. subjektiv

Tab. Tabelle

TAR Täter-Angriffs-Repertoires

u. und

uberarb. überarbeitete

usw. und so weiter

verb. verbesserte

Verf. Verfasser

vgl. vergleiche

vollst. vollständig

wesentl. wesentlich

z.B. zum Beispiel

zit. zitiert

z. Zt. zur Zeit

1

(LQOHLWXQJ

3UREOHPVWHOOXQJ

Ä:LUWVFKDIW GLH LKUH Ä:LUWVFKDIWOLFKNHLW³ DXI .RVWHQ ± RGHU ]X /DVWHQ ± GHU LQ LKU

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5HVVRXUFHQQLFKWDGlTXDW]XQXW]HQJHOHUQWKDW³8OLFK6

Für Deutschland existiert eine in diesem Jahr erschienene repräsentative Studie („'HU

0REELQJ5HSSRUW“), deren Ergebnisse, nicht zuletzt durch den defizitären Forschungsstand in Deutschland sowie die mediale Aufbereitung des 0REELQJSKlQRPHQV, zur weiteren Etablierung der 0REELQJSUREOHPDWLN in der öffentlichen Diskussion beitragen werden. Die

Untersuchung versucht erste Indikatoren für das Ausmaß und die „innere“ Struktur des

0REELQJNRQ]HSWHV in Deutschland zu erstellen, welche aber aufgrund ihrer Ausführlichkeit

sowie der hier gewählten Thematik nicht weiter detailliert diskutiert werden können. Es sei zumindest auf die Hauptergebnisse dieser bisher größten Untersuchung verwiesen, in welcher 4396 lohnabhängige Beschäftigte im Alter von 15 bis 64 Jahren repräsentativ ausgewählt und telefonisch befragt wurden. Die telefonische Befragung erfolgte unter Zugrundelegung einer

kurzen Einführung des 0REELQJEHJULIIHV: „Unter Mobbing ist zu verstehen, dass jemand am

Arbeitsplatz häufig über einen längeren Zeitraum schikaniert, drangsaliert oder benachteiligt und ausgegrenzt wird“. Die Untersuchung ergab, dass 74 der insgesamt 2.765 erwerbstätigen

Befragten, also 2,7 Prozent der HUZHUEVWlWLJHQ Bevölkerung, zum Zeitpunkt der Befragung

gemobbt wurden. Bei einer Gesamtzahl von 38,988 Mio. Erwerbstätigen in der BRD (Stand Dezember 2000; Quelle Statistisches Bundesamt, Wiesbaden) entspräche dies einer absoluten

Zahl von ca. 1,053 Mio. Personen. In Bezug auf die Betroffenheitsquote der HUZHUEVIlKLJHQ

Bevölkerung (n = 4.396) ergab sich ein Prozentsatz von 11,3 Prozent. Daraus räsonieren die Autoren, dass ca. jede neunte Person im erwerbsfähigen Alter mindestens einmal im Verlauf ihrer Erwerbstätigkeit gemobbt wurde. Die durchschnittlich errechnete Exponierungszeit lag bei 6,7 Monaten, welche sich auf die Mobbingquote der Erwerbstätigen im gesamten Jahr

2000 (5,5 Prozent) bezog (vgl. 0HVFKNXWDW6WDFNHOEHFN/DQJHQKRII 2002, S.23 f.).

Angesichts dieser Entwicklung müssen sich Unternehmen sowie Mitarbeiter ernsthaft mit der Problematik auseinandersetzen, denn eine Verschlechterung des Betriebsklimas im Unternehmen durch den „Kleinkrieg am Arbeitsplatz“ bringt einerseits leicht einen Image- und Attraktivitätsverlust mit sich und könnte sich im Extremfall zu Mehrkosten hinsichtlich

2

Rechtsstreitigkeiten und Personalrekrutierungen etc. ausweiten. Andererseits laufen Mitarbeiter durch die unterschwelligen Boshaftigkeiten am Arbeitsplatz Gefahr, ihre Erwerbsarbeit in Folge psycho-somatischer Gesundheitsschäden auf Dauer zu verlieren.

=LHOVHW]XQJXQG9RUJHKHQVZHLVH

Vor dem Hintergrund dieser Problematik soll die vorliegende Seminararbeit einen Beitrag zur

Aufklärung des Phänomens „ 0REELQJ LQ 2UJDQLVDWLRQHQ “ leisten und dem Leser einen

Überblick über die zentralen Bereiche der aktuellen Mobbingdiskussion geben. ¹ Die konkreten Fragestellungen und deren Beantwortung folgen dabei der thematischen Abgrenzung sowie inhaltlichen Vorgehensweise dieser Arbeit. Zu Beginn soll der

0REELQJEHJULII eingehender thematisiert werden und dahingehend dessen Herkunft und

Bedeutung, eine klare Definition sowie dessen einzelne Bestandteile und die Abgrenzung zum Konflikt- und Stressphänomen erläutert werden. Das Kapitel drei widmet sich der theoretischen Erklärung des Mobbingkonzeptes, aus welchem im anschließenden Abschnitt die möglichen Ursachen auf vier Ebenen (Gesellschaftsebene, Organisationsebene, interpersonale sowie personale Ebene) abgleitet werden. Dem Modellansatz folgend, werden im daran anschließenden Kapitel fünf die Auswirkungen des Mobbingphänomens kurz diskutiert, bevor im abschließenden Themenkomplex die Darstellung der möglichen

¹ Unter Berücksichtigung der thematischen Fokussierung ist die Klärung der zentralen Begriffe „ 2UJDQL

VDWLRQ“ und „ $UEHLW“ zum Vorteil einer Verbreiterung des Verständnisbereiches sowie einer späteren Ein-ordnung in spezifische Gesamtzusammenhänge vorzunehmen. In der vorliegenden wissenschaftlichen Arbeit soll die „ 2UJDQLVDWLRQ³im institutionalen Sinne verstanden

werden. Damit ist sie als ein soziales Gebilde mit folgenden Bestimmungsmerkmalen anzusehen (vgl. +LOO

)HKOEDXP8OULFK 1994, S.5 sowie 5RVHQVWLHO 2000, S. 5 f.): Eine „ 2UJDQLVDWLRQ³ ist ƒein offenes System in Interaktion mit der Umwelt,

ƒdas zeitlich überdauernd besteht und dabei spezifische Ziele verfolgt,

ƒsich aus Individuen bzw. Gruppen zusammensetzt und

ƒeine festgelegte Struktur aufweist, die durch Arbeitsteilung und eine Hierarchie von Verantwortung

gekennzeichnet ist.

Dahingehend ist unter den Organisationsbegriff eine Vielzahl von Institutionen, wie bspw. Behörden, Par-

teien, Krankenhäuser, Unternehmen, Schulen und Universitäten zu subsumieren. In Anlehnung an oben gemachte Aussagen ist die $UEHLW als elementar für die Erreichung spezifischer Ziele

der Organisationen anzusehen, so dass im Folgenden $UEHLW als Tätigkeit oder Aktivität verstanden wird,

welche (vgl. abschließend 1HXEHUJHU 1985, S.1.):

ƒ die Existenzgrundlage für den Menschen darstellt, indem der Arbeitgeber über Gegenleistungen (wie

Entgelt) die Leistungen des Arbeitnehmers honoriert;

ƒ zur Entwicklung und Entfaltung des Menschen beiträgt;

ƒ damit immaterielle / materielle Bedürfnisse des Menschen befriedigt;

ƒ den fortgesetzten Einsatz physischer, psychischer und geistiger Kräfte erfordert;

ƒ im Zeitablauf potentiell als Anstrengung erlebt wird, ohne dabei Arbeitszufriedenheit über das

Arbeitsergebnis auszuschließen;

ƒ in materiellen Produkten (Güter, Dienstleistungen) resultiert.

3

Präventionsmaßnahmen in Anlehnung an die Ursachendiskussion auf den bereits oben genannten vier Ebenen erfolgt. Aus Gründen der Seitenbeschränkung und der thematischen Eingrenzung muss hier auf eine ausführliche Darlegung der aktuellen empirischen Forschungsbefunde sowie auf eine detaillierte Beschreibung potentieller

Interventionsmaßnahmen verzichtet werden.

0REELQJEHJULII

=XP0REELQJEHJULII±+HUNXQIWXQG%HGHXWXQJ

Nach eingehendem Studium der Fachliteratur zum Thema 0REELQJfällt auf, dass noch eine weitgehende Uneinigkeit darüber herrscht, was 0REELQJ als Phänomen beschreibt, wo es

anfängt, wo es aufhört und welche Abgrenzungen respektive Überschneidungen zu verwandten Phänomenen wie dem Konflikt oder Stress existieren. Dies resultiert nicht zuletzt aus terminologischen Inkonsistenzen, den verschieden zugrunde gelegten Betrachtungsweisen (organisationspsychologische, medizinal-soziologische, rechtswissenschaftliche etc.), der Vielfältigkeit der Erscheinungsformen sowie dem Mangel an theoretischer Fundierung (vgl.

3URVFK 1995, S.13 ff.; =XVFKODJ 2001, S.4 ff.; 6FKODXJDW 1999, S.6 ff.; 1HXEHUJHU 1999, S.4 ff.; 1LHGO 1995, S.11 ff.; .ROOPHU 1997, S.16 ff.).

Wie Neuberger trefflich bemerkt ist 0REELQJ unter „ (…) anderen Etiketten (vor allem: Stress,

Konflikte, Arbeitsunzufriedenheit, Betriebsklima usw.) Dauerthema der

organisationspsychologischen und -soziologischen Forschung“ , weshalb er Mobbing als ein Modebegriff tituliert der für Sachverhalte verwendet wird, die grundsätzlich aus der Stress-

und Konfliktforschung bekannt sind (vgl. 1HXEHUJHU 1999, S.160).

Mit Hinblick auf die Fülle bereits existierender Begriffsumschreibungen für das

Mobbingphänomen, welche speziell aus dem skandinavischen Raum entstammen (vgl. 1LHGO 1995, S.18 ff.; 1HXEHUJHU 1999, S.13), soll weiter unten eine literaturanalysetechnisch fundierte Zusammenfassung durch .HUVWLQ6FKODXJDW (1999) dargestellt werden. Der Begriff des „ 0REELQJ“ findet seine Wurzeln im lateinischen „ PRELOHYXOJXV“ , was eine

soziale Massengruppierung mit geringem Organisationsgrad umschreibt, in welcher trieb-

enthemmte, zumeist zerstörerisch wirkende Verhaltenspotenz vorherrscht (vgl. .RORGHM 1999, S.19). Daraus abgleitet ist unter dem englischen Verb „ WRPRE“ das über jemanden lärmende Herfallen, Anpöbeln, Angreifen bzw. Attackieren zu verstehen (vgl. /DQJHQVFKHLGW 1983). Im

deutschen Sprachraum steht der Begriff für latent existierende Konflikte am Arbeitsplatz, für

4

denunzierendes schikanöses Verhalten von Vorgesetzten, KollegInnen und unterstellten MitarbeiterInnen. 2

Ursprünglich wurde der Begriff bereits im Jahre 1958 im Bereich der vergleichenden

Verhaltensforschung unter Tieren von .RQUDG/RUHQ] geprägt, der ihn für die Beschreibung eines Angriffs einer Gruppe von Tieren auf einen Eindringling verwandte (vgl. %ULQNPDQQ 1995, S.11; 3LNDV, 1989, S.92; 1LHGO1995, S.12.).

Für die Verbreitung des Terminus in Deutschland hat der Schwede +HLQ]/H\PDQQ gesorgt.

Er ist der meistzitierte Autor auf diesem Gebiet und hat durch seine Erfahrungen als Arbeitsmediziner, Therapeut und Forscher das Mobbingkonzept systematisiert und veröffentlicht. Seine unzähligen Ausführungen über Verbreitung sowie Ursachen und Folgen (insbesondere Kosten) sorgten in der Öffentlichkeit für ein weit verbreitetes Interesse an

Maßnahmen der Eindämmung und Kontrolle (vgl. 1HXEHUJHU 1999, S.1 f.). Auf die

Darstellung seiner Ergebnisse und Befunde kann hier nur rudimentär eingegangen werden, da

die umfangreiche Kritik an seinen Forschungsergebnissen (insbesondere durch 1HXEHUJHU

1999, S.25 ff; S.79 ff.) ³ den Rahmen der vorliegenden Arbeit sprengen würde. Weiterhin hält die neuere Literatur interessantere Ansätze und Ergänzungen der Mobbingthematik bereit und liefert zudem wissenschaftlich höher abgesichertere Modellansätze.

Im Folgenden soll nun die sehr detaillierte Definition von 0REELQJ nach .HUVWLQ6FKODXJDW

diesen und weiteren Ausführungen zu Grunde gelegt werden und als eine Art Phänomen-

beschreibung dienen. 6FKODXJDW (1999, S.133.) versteht unter „ 0REELQJ am Arbeitsplatz:

(…) einen spezifischen Typ eines eskalierenden sozialen Konfliktes (…), der sich

gleichsam als lang andauernder und intensiver transaktionaler Streß beschreiben lässt:

Eine oder mehrere Person/-en richten wiederholt und häufig über einen längeren Zeitraum

subtil feindliche Handlungen verbaler und/oder nonverbaler Art in

direkter und/ oder indirekter Form gegen eine oder mehrere Einzelperson/-en, die diese

als sehr stressend bewertet/-n. Das Zusammenwirken verschiedener Faktoren -

insbesondere das Fehlen klarer Handlungs- bzw. Mobbingursachen, das nahezu stän-

dige Scheitern der Bewältigungsstrategien, der Rückgang der sozialen Unterstützung

² Mittlerweile gibt es eine Vielzahl von Begriffen für die systematischen Boshaftigkeiten in Organisationen.

In skandinavischen Ländern werden die Begriffe Schikane, psychische Gewalt, gesundheitsgefährdende Führung sowie Ausstoßung verwendet (schwedisch: ÄWUDNDVVHULQJ³ÄSV\NLVNWYDOG³ÄXWVW|WQLQJ³ÄYX

[HQPREEQLQJ³). Im angelsächsischen Sprachraum hat der synonym gebrauchte Begriff „ %XOO\LQJ“ Fuß gefasst, der soviel wie tyrannisieren, einschüchtern oder schikanieren bedeutet. In den USA wird zusätzlich neben Mobbing auch die Bezeichnung („ VH[XDO-) KDUDVVPHQW“ verwendet, was soviel wie quälen oder per manentes Belästigen bedeutet. Für die systematische Schikane durch Vorgesetzte kristallisiert sich der

Begriff „ %RVVLQJ“ heraus. Dieser wurde durch .LOH (1990) in seinen empirischen Untersuchungen in Nor-

wegen begründet (vgl. %ULQNPDQQ 1995, S.12; 1HXEHUJHU 1999, S.2).

³ Hier ist insbesondere die Kritik an dem „ /H\PDQQ,QYHQWRU\IRU3V\FKRORJLFDO7HUURUL]DWLRQ“ (LIPT) sowie

an dem von ihm entwickelten 3KDVHQPRGHOO zu erwähnen.