Die heutige Arbeitswelt ist durch posttayloristische Unternehmens- und Arbeitskonzepte gekennzeichnet: An der Schwelle von der klassischen Industriegesellschaft zur Dienstleistungs-, Wissens- oder Informationsgesellschaft bilden sich neue Lern- und Arbeitsformen heraus, um den komplexen Anforderungen dieser Entwicklung gerecht zu werden. Dabei ist das konstruktivistische Paradigma gegenwärtig die lernende Organisation, die sich als soziales System durch flache Hierarchien und Dezentralisierung kennzeichnet. In ihr werden Unternehmensziele und Visionen gemeinsam verfolgt; jeder Mitarbeiter versteht sich als Lehrender und Lernender zugleich.
Einher mit diesen Öffnungsprozessen geht auch ein neues Führungsverständnis der Unternehmensführung. Das Handeln der Spitzen wird zunehmend sichtbar und transparent. Der dadurch entstehende Legitimationsdruck kann als Erklärung für die hohe Aktualität von Coaching, Mentoring oder Supervision von Führungskräften in den letzten Jahren dienen. Weiterhin haben sich im Rahmen der Unternehmensöffnungen neue Feedback-Kulturen entwickelt, durch die die Kommunikation aller Ebenen miteinander erleichtert und gewährleistet wird. An der Spitze dieser Entwicklungen stehen heute Multi Source Feedback Systeme wie das 360 Grad Feedback, das in dieser Arbeit analysiert werden soll.
Nach einer einführenden Vorstellung der Grundgedanken des 360 Grad Feedbacks soll der Schwerpunkt auf die Vorgehensweise bei der Implementierung des Verfahrens in Unternehmen gelegt werden. Bei diesen Betrachtungen steht der Berater im Mittelpunkt: Es wird der Frage nachgegangen, wie sich sein Aufgabenbereich darstellt und welcher Tools er sich bedienen kann, um trotz zahlreicher möglicher Schwierigkeiten eine erfolgreiche Einführung des Verfahrens zu gewährleisten.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 360 Grad Feedback
2.1 Begriffsdefinition
2.2 Ziele und Anwendungsbereiche des Verfahrens
3 360 Grad Feedback in Unternehmen
3.1 Rolle des Beraters
3.2 Vorgehensweise bei der Implementierung
3.2.1 Vertrauensbildung
3.2.2 Zielbestimmung
3.2.3 Konzeption des Instruments
3.2.4 Einführung des Instruments
3.3 Tools des Beraters
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert die grundlegende Funktionsweise des 360 Grad Feedbacks sowie die kritischen Erfolgsfaktoren bei dessen Implementierung in Unternehmen, wobei der Fokus auf der Rolle und den Instrumenten des beratenden Spezialisten liegt.
- Grundlagen und Begriffsdefinition des 360 Grad Feedbacks
- Ziele und Anwendungsbereiche von Mehrfachbewertungssystemen
- Der komplexe Implementierungsprozess (Forming, Storming, Norming, Performing)
- Rolle des Beraters als Prozessbegleiter und Mediator
- Tools und Methoden zur erfolgreichen Einführung des Instruments
Auszug aus dem Buch
3.1 Rolle des Beraters
Das 360 Grad Feedback ist ein Ansatz, der sinnvollerweise nur mit Spezialisten aus der Personal- und Organisationsentwicklung angewendet werden sollte. Die quantitative Erhebung allein ist nicht ausreichend, um innovative Transformationen des Führungsverhaltens auszulösen. Vielmehr bedarf es qualitativer Auswertung und Prozessbegleitung, um beispielsweise Verunsicherungen vorzubeugen.
Zumeist externe Berater oder Prozessbegleiter sind für die Betreuung der Ein und Durchführung der Rundum-Beurteilung verantwortlich. Diese Verfahrensspezialisten sind zudem oft in der Rolle von Moderatoren, die sich durch Neutralität, Authentizität und Fairness auszeichnen sollten. Als Mediatoren sind sie für die Analyse der Feedback-Ergebnisse zuständig und im Besitz der fachlichen Expertise, zu vermitteln und, wo notwendig, Verbesserungsmaßnahmen zu implementieren. Beispielsweise können sie Gespräche oder Workshops anregen und Interpretation und Klärung anbieten. Der Berater kann sich also, je nach Auftrag, in der Rolle eines Prozess-, seltener auch in der eines Fachberaters wieder finden.
Aufgrund zahlreicher Problemfelder bei der Implementierung des Verfahrens ist der Berater herausgefordert, von Beginn an den Blick auf die technisch korrekte Umsetzung des 360 Grad Feedbacks zu richten. Dazu sind in den einzelnen Phasen des Verfahrens eine Vielzahl von Kompetenzen und Methodenkenntnis notwendig. In den folgenden Abschnitten des Kapitels werden Details über die Phasen der Implementierung des Verfahrens aufgeführt, die ein Berater im Auge behalten muss.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung bettet das 360 Grad Feedback in den Kontext posttayloristischer Arbeitswelten und moderner Führungsverständnisse ein.
2 360 Grad Feedback: Dieses Kapitel definiert das Verfahren der Rundum-Beurteilung und erläutert dessen grundlegende Ziele sowie Einsatzbereiche.
3 360 Grad Feedback in Unternehmen: Der Hauptteil widmet sich detailliert der Rolle des Beraters und den Phasen der Implementierung, von der Vertrauensbildung bis zur Einführung des Instruments.
4 Fazit: Das Fazit resümiert die Chancen und Risiken des Prozesses und unterstreicht die Notwendigkeit einer methodisch geschickten, auf die Unternehmenskultur abgestimmten Beraterleistung.
Schlüsselwörter
360 Grad Feedback, Rundum-Beurteilung, Implementierung, Personalentwicklung, Beraterrolle, Organisationsentwicklung, Führungskräfte, Prozessbegleitung, Vertrauensbildung, Kompetenzmodell, Feedback-Kultur, Unternehmensführung, Leistungsbeurteilung, Change Management, Personalführung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit der Implementierung von 360 Grad Feedback-Systemen in Unternehmen und untersucht dabei insbesondere die zentrale unterstützende Funktion des Beraters.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Zu den Schwerpunkten zählen die theoretischen Grundlagen des Mehrfachbewertungssystems, die prozessuale Implementierung in Organisationen sowie die Anwendung spezifischer Berater-Tools.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, den komplexen Einführungsprozess des Feedbacks transparent zu machen und aufzuzeigen, wie Berater trotz möglicher Widerstände eine erfolgreiche Transformation des Führungsverhaltens unterstützen können.
Welche wissenschaftliche Methodik liegt der Arbeit zugrunde?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und nutzt unter anderem das Phasenmodell der Teamentwicklung nach Tuckman als Strukturrahmen für den Implementierungsprozess.
Was steht im inhaltlichen Fokus des Hauptteils?
Der Hauptteil behandelt die Phasen der Vertrauensbildung, Zielbestimmung, Konzeption und Einführung des Instruments sowie die spezifische Aufgabenstellung des Beraters in diesen Phasen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Publikation?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie 360 Grad Feedback, Prozessbegleitung, Unternehmenskultur, Kompetenzentwicklung und Implementierungsmanagement definiert.
Warum spielt die Vertrauensbildung eine so große Rolle?
Die Vertrauensbildung ist laut Autor grundlegend, da Ängste vor Kontrolle oder Entlassungen den Erfolg des Feedbacks gefährden können; der Berater muss hier durch offensive Kommunikation den Qualitätsgedanken in den Vordergrund stellen.
Welches Modell wird zur Entwicklung des Fragebogens empfohlen?
Es wird das Akronym SUCCESS vorgeschlagen, das Eigenschaften wie Einfachheit, Verständlichkeit, Fairness und Kompetenzorientierung fordert, um die Erfolgschancen und die Benutzerzufriedenheit zu steigern.
- Quote paper
- Marcel Bohnert (Author), 2006, Zur Implementierung des 360-Grad-Feedbacks in Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/52081
