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1  Begriffserklärung.  1

2  Bedingungen der Entstehung von Commitment  2

2.1  Konsistentes Verhalten als Bestandteil des Commitments.  2

2.2  Konsistentes Verhalten als Erklärung von Commitment  4

2.3  Commitment als Ergebnis eines Wartekonflikts.  7

3  Commitment in utopischen Gesellschaften.  13

4  Die negative Seite von Commitment.  16

5  Schlußbetrachtung.  18

Literatur  - und Quellenangaben  19

Commitment 1

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In der Organisationspsychologie ist der Begriff „Commitment“ von zentraler Bedeutung. Aus dem englischen übersetzt heißt Commitment „Selbstverpflichtung“ oder „freiwillige Bindung“. Der Begriff skizziert das Ausmaß mit dem sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dem Unternehmen verpflichtet fühlen oder in der Arbeit aufgehen. Commitment ist als „psychologisches Band“ zwischen Individuum und Organisation zu verstehen und beinhaltet:

- die Identifikation mit Zielen und Werten des Unternehmens;

- die Loyalität zur Organisation;

- die Bereitschaft, hohe Anstrengungen zu erbringen;

- fehlende Bereitschaft, selbst gegen bessere Bezahlung, höheren Status oder professionelle Freiheiten, die Organisation zu verlassen (Moser, 1992, S. 95)

Allgemein bezeichnet Commitment das Ausmaß, in dem sich eine Person mit einer bestimmten Organisation identifiziert.

Commitment 2

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Es gibt Menschen, die sich durch eine extreme Bindung an bzw. hohes Com- mitmentgegenüber einer Organisation auszeichnen. Das Commitment von Anhängern einer bestimmten Partei wird meist dazu verwendet, um konsistentes Verhalten zu erklären. Konsistent meint hier, dass ein Anhänger einer Partei beispielsweise lebenslang treu bleibt. Selbst wenn sich die politische Richtung der Partei sich stark verändert, bleibt die Person Mitglied der Partei.

Menschen weisen Commitment gegenüber einem Ziel auf, sie tun dies über längere Zeit und durch konsistentes Verhalten, das auf eben dieses (von Fall zu Fall veränderliche) Ziel hin ausgerichtet ist. Das Ziel in dem angeführten Beispiel repräsentierte die Partei. Die dritte Komponente von Commitment, nämlich die Ablehnung bzw. Zurückweisung von Alternativen durch den Akteur existiert neben der zeitlichen Dauer und Konsistenz. Commitment setzt sich also aus drei Facetten zusammen: zeitliches Andauern des Verhaltens, Verfolgen eines gleichbleibenden Ziels und Zurückweisung von Alternativen. Durch die Frage, ob das so umschriebene Commitment das konsistente Verhalten des Parteianhängers erklären könne, kam Becker (1960) zu dem Schluss, dass es sich um eine Tautologie handle: Konsistentes Verhalten kann nicht durch Commitment beschrieben werden, da Commitment durch konsistentes Verhalten definiert sei. Beckers Reaktion auf diese Tautologie lautete, dass konsistentes Verhalten nicht durch Commitment erklärt werden solle, sondern vielmehr nach den Bedingungen der Entstehung von Com- mitment (bzw. Konsistenz) zu fragen sei.

Commitment 3

Hierzu verwendete Becker eine Untersuchung von Schelling (1956), in der das Konzept einer „side bet“ (Seitenwette) verwendet wird, um konsistentes Verhalten zu erklären. Die Seitenwette basiert auf einer hypothetischen Ver-handlungssituation, in der ein potentieller Käufer 16 Tsd. Dollar für ein Haus bietet, der Verkäufer aber 20 Tsd. Dollar fordert. Der potentielle Käufer führt nun eine Seitenwette an: Er hat mit einer anderen Person um 5 Tsd. Dollar gewettet, dass er nicht mehr als 16 Tsd. Dollar bezahlen wird. Beckers Schlußfolgerung lautet:

„Ihr Verhandlungspartner muss seine Niederlage eingestehen, da sie Geld verlieren würden, wenn sie Ihr Angebot erhöhen; Sie haben sich selbst ge-bunden, nicht mehr zu bezahlen als sie ursprünglich geboten haben“(S.35). Ein zentrales Merkmal einer Seitenwette besteht also darin, dass durch eine Einbeziehung von an sich irrelevanten Interessen ein Abweichen vom Gebot so teuer würde, dass sich nicht mehr möglich ist. Seitenwetten können auch im organisationalen Zusammenhang auftreten und dazu führen, dass Commitment entsteht. Beispiele:

- *HQHUDOLVLHUWH NXOWXUHOOH (UZDUWXQJHQ: Man würde nicht vertrauenswürdig wirken, wenn man allzu schnell den Arbeitsplatz wechselt.

- %URNUDWLVFKH 5HJHOXQJHQ: Man verliert bei einem Organisationswechsel Pensionsansprüche

- ,QGLYLGXHOOH $QSDVVXQJVSUR]HVVH DQ VR]LDOH 3RVLWLRQHQ: Man paßt sich an spezifische Normen und Erfordernisse an, die Leistungserbringung fällt leichter, und man verliert zugleich die Anpassungsfä- higkeit an Alternativen.

Commitment 4

- 9HUPHLGXQJ HLQHV Ä*HVLFKWVYHUOXVWV³: Man versucht, den Eindruck, den man bei anderen Personen erzeugt hat, konsistent zu halten. Diese vier Faktoren sind nur Beispiele dafür, wie Commiment im Sinne von konsistenten Verhalten entsteht bzw. beibehalten wird. Dabei muss es nicht bewußt und überlegt entstehen. Commitment ist ein Ergebnis von an sich betrachtete unbedeutenden Verhaltensweisen, die erst bewußt werden, wenn die Seitenwette zu verlieren droht.

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Auch nach dem Ansatz von Kiesler (1971) nimmt mit zunehmender Organisationszugehörigkeit das Commitment zu. Das jahrelange Arbeiten in ein und derselben Firma ist eine konsistente Handlungssequenz. Nach Kiesler führt aber Konsistenz nicht allein zu Commitment. Erst dann, wenn die Zugehörigkeit zu der Organisation in Frage gestellt wird, beispielsweise durch ein alternatives Stellenangebot, müßte sich zeigen, dass das Commitment zunimmt und sich Auswirkungen auf die Einstellungen zur Organisation ergeben. Konsistenz entsteht aufgrund von Seitenwetten und nimmt mit der Zeit zu, da eine lange Zugehörigkeit zu einer Organisation einer Investition gleicht. Während dieser Zeit kann eine Art „Attacke“ stattfinden, die zum Beispiel ein attraktiven Gegenangebot darstellt. Je attraktiver das alternative Angebot ist, desto wahrscheinlicher wird es sein, dies auch anzunehmen. Ein abgelehntes Angebot hat nach Kiesler (1971) Konsequenzen auf das bestehende Arbeitsverhältnis, es stärkt das Commitment und damit auch die Einstellung zu der Organisation.