• Ausdrücke wie "der Mitarbeiter" involvieren stets auch die weibliche Form.

• Dieser Arbeit liegt die DOWH5HFKWVFKUHLEXQJ zugrunde.

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Fabian  Englert Analyse von Arbeitszeugnissen Seite  3/3

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1.  Einleitung  4

2.  Problemstellung und Zielsetzung  4

3.  Leitlinien  6

3.1  Vermittlungsorientierte Perspektive.  6

3.2  Techniken  6

3.2.1  Leerstellen-Technik  6

3.2.2  Reihenfolge-Technik.  6

3.2.3  Negations-Technik  6

3.2.4  Positiv-Skala-Technik  7

3.2.5  Ausweich-Technik  7

3.2.6  Einschränkungs-Technik  7

3.3  Gesetzlicher Rahmen.  7

3.4  Organisatorische Perspektive.  7

3.5  Unternehmenspolitische Perspektive  7

4.  Zeugnisarten und rechtliche Grundlagen  8

5.  Aufbau.  8

5.1  Notwendige Bestandteile  8

5.2  Tabus - das darf nicht rein  9

6.  Analyse  10

6.1  Zeugnislänge  10

6.2  Vielsagendes Verschweigen  10

6.3  Leistungsbeurteilung  10

6.3.1  Fachwissen  10

6.3.2  Auffassungsgabe und Problemlösungsfähigkeit  11

6.3.3  Leistungsbereitschaft und Eigeninitiative  11

6.3.4  Belastbarkeit  11

6.3.5  Denk- und Urteilsvermögen  11

6.3.6  Zuverlässigkeit.  12

6.3.7  Fachkönnen  12

6.3.8  Führungsfähigkeit  12

6.3.9  Zusammenfassende Leistungsbeurteilung.  13

6.3.10  Persönliche Führung  13

6.3.11  Zusammenfassung.  14

6.4  Schlußformulierung.  14

7.  Abschließende Bemerkungen.  15

7.1.  Schlußanmerkungen  15

7.2.  Fazit  16

8.  Anhang.  17

Anhang 1,  Bewertungscheckliste  17

Anhang 2,  Formulierungen zur Beurteilung der Führungsleistung  19

Anhang 3,  Zusammenfassende Leistungsbeurteilung  20

Anhang 4,  Weitere Floskeln / andere Tricks  22

9.  Quellenverzeichnis  23

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Das Arbeitszeugnis kann zu den ausschlaggebenden Faktoren bei der Personalbe- schaffungzählen. Neben dem Bewerbungsschreiben und dem Lebenslauf ist es ein wichtiges Kriterium für die Entscheidung, ob ein Bewerber zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird. Ihm entnimmt der Arbeitgeber die Stärken und Schwächen des Bewerbers bei seinen bisherigen Tätigkeiten. Hierbei kann der Arbeitgeber auch in gewissem Rahmen erkennen, in welchem Umfang der Bewerber dem Anforderungsprofil entspricht, das für die zu besetzende Position erforderlich ist.

Da das Arbeitszeugnis je nach dem, wie es interpretiert wird, demnach über den ersten Erfolg oder Mißerfolg einer Bewerbung entscheiden kann, und es somit das Grundrecht der Berufsfreiheit ("freie Wahl der Arbeitsstätte") ¹ tangiert, ist der Zeugnisaussteller an

gewisse Pflichten gebunden. Dies sind die Wahrheitspflicht und die Wohlwollenspflicht ² . Diese beiden Pflichten bilden zusammen mit der Vollständigkeit und der Individualität die vier Grundsätze der Zeugniserstellung ³ .

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Die Wahrheitspflicht besteht in zweifacher Hinsicht: Zum einen bezieht sie sich auf den Beurteilungsvorgang. So ist eine Beurteilung "wahr, wenn sie zwischen den zu Beurteilenden objektiv (nachvollziehbar) und mit stets gleichem Maßstab differenziert" ⁴ . Zum

anderen bezieht sie sich auf den Kommunikationsvorgang zwischen Sender (Aussteller) und Empfänger (Arbeitnehmer / Dritte). Die Botschaft sollte beim Empfänger "ein richtiges (wahres) Bild von den Aufgaben, der Leistung und dem Verhalten des Beurteilten und den sonstigen Umständen des Arbeitsverhältnisses" ⁴ bewirken. Es sind also zwei

Verstöße gegen die Wahrheitspflicht möglich: "eine falsche Bewertung sowie eine falsche Übermittlung der Bewertung" ⁴ .

Die Wohlwollenspflicht resultiert aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, aufgrund derer er gehalten ist, das Arbeitszeugnis mit "verstärktem Wohlwollen" auszustellen,

¹ vgl. Art. 12 GG ² vgl. Weuster/Kersten, 1991, S. 16-21

³ vgl. URL 4: Rühle, 26.11.01

⁴ Weuster/Kersten, 1991, S. 17

um dem Arbeitnehmer das weitere Fortkommen auf dem Arbeitsmarkt nicht unnötig zu erschweren ⁵ .

Die Wohlwollenspflicht hat allerdings häufig zur Folge, daß einige Aussteller (negative) Dinge im Zeugnis nicht erwähnen, wodurch wiederum die Einhaltung des Grundsatzes der Vollständigkeit erschwert wird. Vollständigkeit heißt hier jedoch nicht, daß sämtliche Details ins Zeugnis aufgenommen werden sollen, sondern, "daß das Gesamtbild des Arbeitnehmers, der Gesamteindruck des Lesers, stimmig sein muß" ⁶ .

Der Grundsatz der Individualität verlangt vom Arbeitgeber, "daß er auf den einzelnen Arbeitnehmer und seine Arbeitsleistung eingeht" ⁶ . Dies soll vermeiden, daß der Arbeit-

geber allgemeine, austauschbare Formulierungen aus der Zeugnissprache wählt. "Der Arbeitnehmer X muß aus der Beurteilung erkennbar sein" ⁶ .

Im Rahmen dieser Grundsätze soll der Zeugnisaussteller dem ihm unbekannten Empfänger ein Maximum an Informationen über das Wirken des Arbeitnehmers übermitteln. "Der Arbeitgeber steht somit ... beim Ausstellen qualifizierter Arbeitszeugnisse im Spannungsfeld insbesondere zwischen Wahrheit und verständigem Wohlwollen" ⁷ , da

unglücklicherweise besonders diese beiden Pflichten oft nicht richtig vereinbar sind. So kommt es, daß Formulierungen zwar positiv klingen, sie jedoch ein vernichtendes Urteil für den Arbeitnehmer darstellen können. In diesem Zusammenhang ist dann von der Zeugnissprache, den sogenannten Zeugniscodes oder den Geheimcodes in Zeugnissen die Rede. Allerdings kann man nicht grundsätzlich davon ausgehen, daß diese Codes auch in jedem Zeugnis bewußt formuliert wurden. So kann es beispielsweise gerade in kleinen Betrieben, wenn der Beurteilende die Details der Zeugnissprache nicht genau kennt, vorkommen, daß als positiv erachtete Formulierungen beim Empfänger, der den Zeugnisinhalt anhand der Codes interpretiert, als negativ gedeutet werden. Der Empfänger sollte folglich den Aussteller in dieser Hinsicht erst einschätzen können, bevor er das Zeugnis interpretiert.

⁵ vgl. Weuster/Kersten, 1991, S. 18-19 und Wilms in Jobfit, 1995, S. 134-136

⁶ URL 4: Rühle, 26.11.01

⁷ Kolb, 1998, S. 99

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Anhand der Zeugnissprache versucht nun der Zeugnisempfänger, d. h. der potentielle künftige Arbeitgeber, im Zeugnis positive sowie negative Informationen über den Bewerber zu erkennen. Der Empfänger muß sich also gedanklich in den Aussteller versetzen, um dessen Formulierungen im Zeugnis interpretieren zu können. Dazu gehört v. a. festzustellen, ob in einem Zeugnis die Zeugnissprache angewandt wurde oder nicht. Hierin liegt allerdings ein großes Gefahrenpotential für Fehldeutungen.

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Bei der Formulierung eines Zeugnisses können unterschiedliche Techniken angewandt werden:

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(vielsagendes Verschweigen, siehe auch GP ⁸ 6.2)

Werden innerhalb einer Formulierung wesentliche Elemente ausgespart, z. B. bei der Beurteilung des Sozialverhaltens (persönliche Führung) das Verhältnis zu den Vorgesetzten, deutet dies darauf hin, daß der Mitarbeiter mit seinen Vorgesetzten nicht zurechtkam.

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Wird die übliche Reihenfolge einer Formulierung verändert, so ist auch darin eine Aussage enthalten. Z. B. "Sein Verhalten gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten war einwandfrei" ⁹ . Da üblicherweise die Vorgesetzten vor den Mitarbeitern genannt wer-

den, ist diese Aussage so zu verstehen, daß er sich mit seinen Mitarbeitern besser ver-stand als mit seinen Vorgesetzten.

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Durch die Verwendung von Negativbegriffen wie "Beanstandung" oder "Klage" wird der positive Charakter gemindert. Z. B.: "Wir hatten keinen Grund zur Beanstandung".

⁸ GP = Gliederungspunkt

⁹ Weuster/Kersten, 1991, S. 140