- I -

INHALTSVERZEICHNIS

Abk  ürzungsverzeichnis  II

Abbildungsverzeichnis   III

1.  Einleitung.  1

2.  Theoretische Vorüberlegungen  2

2.1  Begriffliche Abgrenzung  2

2.2  Geschichtliche Entwicklung.  2

3.  Anwendung des Assessment Center  4

3.1  Wichtige Anwendungsbereiche  4

3.2  Grundprinzipien.  5

3.3  Elemente eines Assessment Center  6

3.3.1  Vorträge und Präsentationen  6

3.3.2  Gruppenübungen  7

3.3.3  Rollenspiele.  9

3.3.4  Postkorbübung  10

3.3.5  Interviews  11

3.3.6  Persönlichkeits-, Intelligenz-, Leistungs- und Konzentrationstests.  12

3.3.7  Feedback  14

3.4  Relevante Beurteilungskriterien  14

3.5  Beispiel für einen Zeitablauf  15

3.6  Weiterentwicklung des Assessment Center  16

3.6.1  Dynamisierung  16

3.6.2  Online-AC.  17

3.6.3  360 -Feedback.  17

4.  Schlussbetrachtung.  19

Literaturverzeichnis   20

- II -Abkürzungsverzeichnis

AC Assessment Center Abb. Abbildung a.M. am Main BRD Bundesrepublik Deutschland bzw. beziehungsweise d.h. das heißt e.V. eingetragener Verein f. folgende Seite Hrsg. Herausgeber Min. Minuten o.ä. oder ähnliches PF Persönlichkeitsfaktoren S. Seite Ts. Taunus u. und u.a. unter anderem u.v.m. und vieles mehr Vgl. Vergleiche www world wide web

- III -

Abbildungsverzeichnis   

Abb.  1: Anwendungsformen des Assessment Center.  

Abb.  2: Präsentationsübung.  

Abb.  3: Übung Gruppendiskussion  

Abb.  4: Assessment Center  

Abb.  5: Arbeitsanweisung Rollenspiel.  

Abb  6: Arbeitsanweisung Postkorbübung  

- 1 - 1. Einleitung

Die Auswahl von Führungskräften ist heutzutage eine der bedeutsamsten Aufgaben in der Personalarbeit, denn der Erfolg eines Unternehmens hängt maßgeblich von qualifizierten Mitarbeitern ab, die zur richtigen Zeit am richtigen Ort eingesetzt werden.

Qualifizierte Neueinstellungen im Nachwuchsbereich oder die interne Auswahl von Führungsnachwuchs sind Investitionsentscheidungen mit hohem Risiko für alle Beteiligten. Die Auswirkungen von Fehlentscheidungen können für Unternehmen und Mitarbeiter beachtlich sein. 1

Auf Unternehmensseite ist dabei an erster Stelle der ökonomische Schaden zu nennen, da die Einstellung ungeeigneter Mitarbeiter hohe Kosten nach sich zieht. Und dieses gilt, egal ob sich das Unternehmen von diesem Mitarbeiter trennt oder nicht, da entweder eine enorme Fehlinvestition bereits getätigt wurde oder im zweiten Falle die Arbeitsresultate weiterhin nicht den Unternehmensvorstellungen entsprechen.

Die Folgen für den Mitarbeiter können ebenfalls beträchtlich sein. Wahrscheinlich hat er bereits sein altes Dienstverhältnis gekündigt, möglicherweise seinen Wohnort gewechselt und somit sein gesamtes soziales Umfeld verändert. Eine hohe Überforderung durch die neue Anstellung kann zu einem Burn-Out führen und eine Unterforderung zu Unzufriedenheit. Eine erneute Kündigung von Arbeitgeberseite nach kurzer Zeit hätte eine erschwerte Vermittelbarkeit seiner Person zur Folge. 2

Hierin wird deutlich, wie wichtig die sorgfältige Auswahl des

Entscheidungsinstrumentes und die genaue Auswertung der erlangten Erkenntnisse für beide Seiten ist. Das Instrument des Assessment Center ist seit nunmehr fast 20 Jahren ein fester Bestandteil der Personalentwicklung in vielen deutschen Unternehmen. 3

¹ Vgl. www.management-diagnostik.de/assessmentcenter.html

² Vgl. Kleinmann (1997), S. 1

³ Vgl. www.arbeitskreis-ac.de/start40.htm

- 2 - 2. Theoretische Vorüberlegungen 2.1 Begriffliche Abgrenzung

Das Wort Assessment Center stammt aus dem Englischen und bedeutet soviel wie Beurteilungs- oder Einschätzungszentrum. 4

Beschrieben wird damit eine vielschichtige, gleichzeitige Beurteilung mehrerer Teilnehmer durch mehrere Beobachter unter Einsatz verschiedener

Beurteilungsmethoden. Die Teilnehmer werden hierbei in gemeinsamen Gruppendiskussionen, in Rollenspielen oder in Einzelarbeiten Arbeits- und Entscheidungssituationen aus dem beruflichen Alltag ausgesetzt, mit dem Ziel, die Eignung für bestimmte Aufgaben zu erkennen und Entwicklungsbedürfnisse zu ermitteln. 5

2.2 Geschichtliche Entwicklung

Die im Assessment Center angewandten Elemente sind vom Grundsatz her keine Erfindung unserer Zeit. Bereits in der 20er Jahren wurde das AC als Offizierauswahlverfahren in der der deutschen Wehrmacht (Wehrmachtspsychologie 1914 - 1945) benutzt. 6

Im 2. Weltkrieg gelangte das Auswahlverfahren über England in die USA, wo dieses Instrument auch zur Auswahl von Geheimdienstagenten geholfen haben soll.

In den 50er Jahren wurde das AC schließlich auch für Wirtschaftsunternehmen interessant und besonders amerikanische Großkonzerne setzten es zur Auslese von Nachwuchs-Führungskräften ein. Diese brachten das AC auch nach Deutschland, wo es seit den 70er Jahren zunehmend auch in deutschen Firmen Anwendung findet.

1977 schlossen sich verschiedene Vertreter deutscher Wirtschaftsunternehmen zusammen und gründeten den Arbeitskreis Assessment Center e.V. in dem es

⁴ Vgl. Beitz/Loch (1994), S. 9

⁵ Vgl. Brenner/Giesen (1997), S. 145

⁶ Vgl. Drumm (1995), S. 90